中小企業の企業や組織における人事管理の問題。中小企業組織における人事管理とそれを改善する方法

中小企業は、原則として、特別な人事サービスを持っていません。職員との仕事は、組織の長またはこの仕事を委託された従業員のいずれかによって行われます。

テーブル 6.1は、人事管理システムの主な機能を示しています。

中小企業でHR機能がどのように実装されているかを考えてみましょう。中小企業のリーダーは、提示された機能のどれが彼らの会社の成功した運営に必要であるかを彼ら自身で決定します。次の一連の機能が特徴的です。

人員の形成：人員の選択、選択、採用。人員の適応; 解任;
従業員のトレーニングと能力開発。
人員のパフォーマンスと仕事の報酬の評価。
労働の動機と刺激;
人事管理における事務。

スタッフの編成。人員の選択と選択-

間違いは高すぎるので、中小企業の管理の最も重要な段階。従業員の個人的な資質は企業の成功に非常に重要であるため、これは特別な能力、性格特性、法、経済学、社会学、心理学の分野の知識を必要とする骨の折れる仕事です。

中小企業の場合、2つの主なオプションがあります選択スタッフ：

人事管理システムの主な機能

表6.1

	機能
	人事方針	人事作業の主な戦略的方向性の開発
	人事計画	必要な数と質の人員の必要性の決定
	人材の選定、選定、採用	利用可能な欠員の選択方法と資格要件のシステムの開発。選考手順と雇用契約の締結
	人的適応	新しい労働者が彼らの職業を習得するための条件の作成。体制と労働条件への適応; チームへの適応
	人材育成と能力開発	専門的なトレーニング、高度なトレーニング、従業員の自己教育への支援の組織
	スタッフのやる気と刺激	各従業員の有効性を高めるために、従業員をやる気にさせ、刺激するためのメカニズムの作成
	人事評価	人材のパフォーマンスと専門的能力のレベルを測定するためのシステムの形成
	ビジネスキャリア開発	キャリア開発のためのスタッフの行動の計画
	タレントプール管理	将来的に高いポジションを埋めることができるスタッフのその部分と協力してください
	形成企業文化	チームのすべてのメンバーによって受け入れられた規範と価値観の作成、およびチーム内の社会心理学的風土の形成
	人事管理	に準拠した人事管理システムの規範的および方法論的サポート労働法

個人（推奨事項によると、個人的な知人を通じて）;
広告による（資金を通じて）マスメディアおよび企業の広告）および雇用サービスを通じて。キットソースを使用する場合は、手順に従う必要があります。選択スタッフ。将来の従業員に自信を持つためには、年齢、教育、仕事の経験だけでなく、社会的および個人的な心理的資質も知る必要があります。したがって、候補者との個人的な会話では、一般情報、あなたは見つける必要があります：
現在の主な職業、専門的利益;
候補者が仕事の場所を変更したい理由、彼が自分のために設定した目標。
非標準（新規）が新しい職場で提供できるもの。
彼が次の仕事に期待すること。
彼にとってどのような仕事が最も好ましいか。
彼が期待する給料。
彼が専門知識をどのように向上させるか。
彼が同僚との関係をどのように構築しているか、そして彼がコミュニケーションに困難を抱えているかどうか。
プライバシーが妨げられます新しい仕事;
質問などはありますか？

さらに、彼の外見（服装のスタイル、継続する能力）、行動の文化（身振り、マナー）、会話の文化（思考を形成し、定式化する能力）、聞く能力、彼の活動と興味に注意を払う必要があります。

候補者の成功は、彼が働かなければならない状況、リーダーの個々のスタイル、すでに確立されたチームの価値観の階層に依存します。また、候補者に、今後の仕事の概要、報酬システム、企業の社会的能力、およびチームの心理的風土のいくつかの側面を理解することも重要です。

候補者は、企業の特定の機能とルールのいくつかを説明する必要があります。

従業員の基本的な要件、彼の労働生産性を評価するための基準、および関連する報酬（制裁）は何ですか？
必要な生産性と作業品質をどのように確保するかを誰が決定しますか？
彼がどこからどのような助けを得ると期待できますか？
仕事と従業員の対人関係に関して最も重要な暗黙の規範は何ですか？
企業での仕事を成功させるには何が必要ですか？ここで美徳として何が評価されていますか？最も尊敬されている人は誰ですか？
深刻な誤算と見なされるものは何ですか？どんな間違いが許されないのですか？

企業の各従業員が従うべき基本的なルールは何ですか（服のスタイル、生活、彼らが言うことと行うこと、彼らが話さないことと彼らがしないことなど）。

雇用人員は、人員の検索と選択における立法段階です。法律の厳格な遵守が含まれますロシア連邦、ロシア連邦政府の法令、労使関係に関連する部門およびその他の行為。雇用契約を締結することにより、人員の雇用が正式化されます（第56条、第57条）

ロシア連邦の労働法）および雇用主による命令（指示）の発行のうち、その内容は締結された労働契約の条件（ロシア連邦の労働法第68条）に準拠している必要があります。雇用契約の内容は、その条件の全体として理解されるべきです。雇用契約の最も重要な条件は次のとおりです。仕事の開始日。職位、専門分野、職業の名前、以下に準拠した資格を示します人員配置テーブル企業; 特定の職務; 当事者の権利と義務。報酬の条件（賃金率の大きさを含むまたは公式給与従業員、追加の支払い、手当およびインセンティブの支払い）および他の多く。

適応中小企業の人員は、人員の検索、選択、採用に関する作業の評価です。適応プロセスでは、急いで新しい従業員を彼の活動に紹介し、チームの作業体制への従業員の参入に悪影響を与える可能性のある状況（作業の過負荷、情報の不足または過剰など）を除外するべきではありません。適応のおおよその順序は次のとおりです。

中小企業、その特徴、内部労働規制、社会的利益およびインセンティブに関する詳細な知識。
チームへのプレゼンテーション。
火災安全および安全ブリーフィング。
新しい仕事の責任のためのトレーニング。
あなたの職場で働きます。

一部の中小企業では、多くの仕事や専門分野はまれです。この場合、企業の責任者が率いるチームのすべてのメンバーが、新入社員の職務の導入とトレーニングのプロセスに参加します。従業員の一般的な委託条件は通常、雇用契約..。より詳細には、それらは企業の長によって口頭で確立されます。原則として、職務記述書に記録されている職務の明確な分布はありません。これは、紛争状況の潜在的な原因です。特定の仕事の量は絶えず変化しているため、新入社員に特徴的な機能の柔軟性（職務の特徴ではない職務の定期的なパフォーマンス）を説明する必要があり、欠勤した従業員の交代が必要になる場合があります。このような状況では、従業員は自分の直接の責任を知っているだけでなく、同僚の仕事をよく理解している必要があります。

従業員が次の場合、適応は成功したと見なされます。職務を正しく理解して実行する。彼が企業の業務に関与し、企業の業務を改善することに個人的な関心を持っていると感じています。

解任従業員とは、雇用契約の終了を意味します（ロシア連邦労働法第77-84条）。法律に定められた法的\u200b\u200b根拠がある場合にのみ可能です。特定の法的事実の発生時に。後者は2つのタイプに分けられます：

1）解雇を要求する権利を有する当事者または第三者（裁判所、軍事入隊事務所）の自発的な行動。一方的な意志の表明の場合、立法者は雇用契約の終了について話します。
2）従業員の死亡や契約の満了、規定された作業の終了など、いくつかのイベント。

解雇の法的根拠の存在と、それぞれに基づいて確立された解雇手続きは、労働権の重要な法的保証です。雇用契約の終了は、次の3つの状況が同時に存在する場合にのみ合法です。1）法律で指定された解雇の根拠がある。 2）これに基づく解雇の手続きが守られている。 3）雇用契約の終了（解雇の命令）の法的行為があります。

従業員のトレーニングと能力開発。中小企業は、他の活発な人間活動と同様に、従業員の継続的なトレーニングを必要とします。このプロセスは、教育、トレーニング、人材育成の密接な相互関係で実行されます。

工場長または人事スペシャリストは、従業員が何を学ぶ必要があるか、使用するトレーニングまたは教育の種類、およびトレーニングをどこでどのように行うかを決定する必要があります。多くの中小企業では、実地訓練は経験豊富な労働者または新入社員に何をすべきかを示す従業員によって提供されます。

経営者のOJTは、企業活動の積極的な拡大や国際市場への参入などの場合や、管理者が特別な知識、スキル、および実施に追加の時間を必要とする場合に実施されます。計画された。

さらなる専門知識のトレーニングと開発は、従業員が仕事の将来を理解するのに役立ち、仕事に対する責任の開発を促進します。

従業員のトレーニングと能力開発には、いくつかのタイプが含まれます。

新入社員向けの入門トレーニング。
最短時間でマスタリングするための産業訓練

必要な作業スキル;

ローテーション-従業員は、数日から数か月の期間、追加の専門資格を取得するために別の仕事に異動します。
より大きな権限と責任を従業員に委任するための管理研修。

中小企業でのトレーニングの有効性に関する主な要件は次のとおりです。

リーダーシップは、学習を促進する環境を作り出す必要があります。経営陣からの支援と昇進。
学習には動機付けが必要です。従業員は、労働生産性の向上を促進し、経済状況を改善し、仕事に対する道徳的満足を得ることであるトレーニングの目的を理解する必要があります。
学習プロセスは、学習者が学習成果に対するフィードバックを感じることができるように、実際の知識の開発とともに単純化された段階に分割する必要があります。

現代における企業の機能の特異性

世界では、仕事をするためには、従業員は絶えず拡大する専門知識を持っている必要があり、科学技術の進歩の加速により時代遅れになっています。したがって、企業は、従業員の意欲と個人的な資質を向上させ、従業員の追加の知識と作業スキルを取得することを目的とした活動のリストを含む人材育成および能力開発プログラムを開発する必要があります。このようなプログラムの作成は、従業員の機動性、モチベーション、および自主規制の条件を作成します。

人材育成、再訓練、高度な訓練の分野における中小企業の支援は、2007年7月24日の連邦法第209-FZ号「ロシアにおける中小企業の発展について」によって決定されています。連盟」（第21条）。人材育成、再研修、高度な研修の分野における中小企業への支援は、州当局と地方自治体によって次の形で実施されています。

州の教育基準に基づいた、中小企業向けの人材のトレーニング、再トレーニング、および高度なトレーニングを目的とした模範的な教育プログラムの開発。
社会的に脆弱な人口集団に関連する専門家の専門知識を高め、彼らのビジネスの質を向上させ、中小企業の分野での新しい職務に備えるための条件を作り出す。
中小企業への教育的および方法論的、科学的および方法論的支援。

職員の作業結果の評価。報酬と重要な報酬のシステムを調整するには、人事パフォーマンスの評価が必要です。サービスの移転と無形のインセンティブとメリット。昇進は、従業員の優れた業績を認める1つの方法です。従業員の資格レベルを判断し、長所と短所を特定するには、評価が必要です。また、動機付け機能も備えており、従業員が適用できる福利厚生のレベルを示します。部下に対する個人的な態度に基づいて評価することはできません。そうしないと、批判に発展し、ほとんどの場合、防御的な行動反応を引き起こします。評価の結果は、パフォーマンスを向上させるために必要な頻度で労働者に伝達されるべきです。評価のために、特定の目標と基準が常に設定されています。行動や生産目標に関する大まかなアイデアは、ここでは非常に効果がありません。評価の主な要件は、評価者、特に管理者の客観性の要件です。

証明人事（人事を評価する従来の方法）は、従業員の活動とパフォーマンスの包括的な評価であり、原則として、中規模および大規模の企業で実施されます。中小企業では、マネージャーは常にすべての従業員の近くにいて、彼らの強みをすばやく特定して開発する能力を持っています。ただし、定期的にスタッフを正式に評価することは役に立ちます。担当者は、欠点とプラス面を特定するために、定期的に認定を受ける必要があります。小規模なビジネス一番いい方法評価とは、評価フォームに含まれる労働者のすべての特性を含む面接です。

中小企業の人事管理システムにおける重要な役割は、 従業員のモチベーションとインセンティブ。適切なレベルのモチベーションを提供することは、各従業員のパフォーマンスと生産全体の効率を向上させるのに役立ちます。人材を積極的な仕事に引き付けるために使用される主な方法は、報酬です。

ロシアで施行されている法律では、各従業員の報酬は、彼が費やした労働の量と質に依存し、最大額に限定されないことが規定されています。

アートで。ロシア連邦労働法第129条では、賃金は、従業員の資格、実行される仕事の複雑さ、量、質、条件、および報酬とインセンティブの支払いに応じて、仕事に対する報酬として定義されています。

通常、仕事に対する報酬は特定の原則とアプローチに基づいています。賃金の組織化の原則は、その名目価値と実質価値の着実な成長であると考えられています。労働基準の支払い、結果に対する労働者の重要な利益の遵守を確保する。支払いと比較して労働生産性の成長率を上回っています。公平性、賃金と業績の間の強いつながり。収益性に応じた固定および変動支払いのシェアの変化。柔軟な報酬システムの使用（利益または収入への参加）。まとめると、原則とアプローチは特定のシステムを形成します。報酬制度は、その費用や結果に応じて報酬額を計算する方法として理解されています。彼女の選択は組織の特徴に依存します技術プロセス、労働組織の形態、製品または実行される作業の品質の要件、労働配給の状態およびそのコストの会計処理。

人事管理における事務。あらゆる種類の文書について、事務作業の概念に基づいて、多くの作業を実行する必要があります。中小企業では、原則として人事スペシャリストが不在であるため、関連する規則や法律に違反して事務作業が行われています。

人事作業の情報化の原則には、現代の手段情報に基づいた人事決定の迅速な採用を目的とした情報の収集、送信、処理、保存、発行のためのコンピューティング機器。これは、人事スペシャリストにパソコンを装備することで容易になります。

中小企業に必要な最も一般的な種類のドキュメントは次のとおりです。

組織文書：内部労働規制; 従業員の職務記述書; 人員配置テーブル;
管理文書：命令、担当者との作業を改善するための指示。
参照文書：レポートと説明文、ステートメント、企業チームの会議の議事録、通信など。
従業員の個人ファイルの一部である会計書類：個人カード（フォームT-2）。アンケートとそれに追加。雇用歴; 教育文書のコピー、雇用契約。

内部労働規制-ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法に従って、従業員の雇用および解雇の手順、雇用契約の当事者の基本的な権利、義務および責任、労働時間を規制する企業の地域の規範的行為、休憩時間、従業員に適用されるインセンティブとペナルティ、および企業での労使関係の規制に関するその他の問題（ロシア連邦労働法第189条）。内部労働規制は、各従業員の労働時間の合理的な使用を確保し、労働生産性を向上させることを目的としています。この規則は、企業のすべての担当者に適用されます。

雇用歴確立されたフォームのは、従業員の労働活動と仕事の経験に関する主要な文書です。

ワークブックのフォーム、保守および保管の手順、およびワークブックのフォームを作成して雇用者に提供する手順は、ロシア連邦政府によって確立されています（ロシア連邦労働法第66条）。ワークブックの維持と保管、ワークブックフォームの作成、および雇用者への提供に関する規則は、4月16日のロシア連邦政府の法令によって承認されました。

2003№225「ワークブックについて」。この決議は、新しい形式のワークブックを承認し、ワークブック..。 2004年1月1日より、ワークブックの新しいサンプルが有効になりました。以前に作成された形式の従業員のワークブックは有効であり、交換することはできません。

労働契約-雇用主と従業員の間の合意。これに従って、雇用主は、労働法および労働法の規範、集団交渉を含むその他の規制法によって規定された労働条件を確保するために、特定の労働機能のための仕事を従業員に提供することを約束します。協定、協定、地域の規制および本協定は、従業員に適時かつ全額の賃金を支払い、従業員は、この雇用主に施行されている内部労働規則を遵守するために、本協定で定義された職務を個人的に遂行することを約束します。雇用契約の当事者は雇用主と従業員です（ロシア連邦労働法第56条）。雇用契約の内容と期間は、ロシア連邦の労働法によって決定されます（第57条、第58条）。

個人カード（フォームT-2）-これは主要な経理担当者文書の1つです。それは、1月5日付けのロシア国家統計委員会の法令によって承認された典型的な交差形態を持っています

2004年№1「労働会計と報酬のための一次会計文書の統一された形式の承認について」、ロシア連邦で活動する所有形態と法的形態に関係なく、すべての組織、機関、企業による使用が義務付けられています。雇用契約に基づいて雇用されたすべてのカテゴリーの従業員には、個人カードが記入されます。 T-2フォームに記入するための規則は、2004年1月5日のロシア連邦国家統計委員会の決議に含まれている労働会計と報酬の主要な会計フォームの申請と記入に関する指示によって決定されます。 No.1。

人事およびその他の人事文書に関する文書のアーカイブ保管の組織も、人事記録管理に属します。 2004年10月22日の連邦法第125-FZ号「ロシア連邦のアーカイブ問題について」は、所有形態に関係なく、アーカイブ文書の保管を整理する分野の関係、およびアーカイブの分野の関係を規制しています。市民、社会、国家の利益のためにロシア連邦で管理。

人事文書の作成と実行は、関連する立法によって規制されていますが、主要な法的文書はロシア連邦の労働法です。

中小企業は、人事管理の分野での機能の一部を第三者、つまりパフォーマーに移転する必要性を理解するようになっています。いくつかの機能の転送 アウトソーシング。アウトソーシングの主なアイデアは、企業のスタッフに狭い専門家を維持することは不可能であるということです。企業は、補助的、非中核的、一時的な機能を転送します。同時に、企業は基本的な機能を実行するためにリソースを解放します。アウトソーシングは費用効果が高いです。同社は、第一に、オフィスのメンテナンスと人員配置、トレーニングと開発、社会的利益、税金などを節約し、第二に、仕事の質を向上させ、専門家に提供し、第三に、解放します。内部リソースあなた自身のコアビジネスに集中する。アウトソーシング業者を選択するときは、転送する特定の機能を決定する必要があります。原則として、スペシャリストは、人事ワークフロー、人員の採用およびトレーニングを実施するように招待されています。

中小企業の人事はどのように行われていますか？この質問は、誇張することなく現代の企業の基盤と呼ぶことができる人員であるため、起業家にとって重要です。

会社が市場で競争する能力は、トレーニングのレベル、従業員のプロ意識、および職場での創造的な活動に大きく依存します。業界における組織の位置付けと会社のさらなる発展の見通しは、従業員の専門性に依存します。

すべての事業主は、スタッフのリーダーシップの役割を考慮する必要があります。ビジネスマンが彼らの会社のためにふさわしい人員を見つけようとしているのはこのためです。

新しいスペシャリストの基本要件

従業員に適用される基本的な要件は常にあります。このような要件は通常、普遍的です。すべての雇用主は、ポジティブな資質の完全なセットとデメリットの最小限のリストを持っている従業員を雇いたいと思っています。

地域によって大きく異なります起業家活動、スペシャリストの立場も非常に重要です。あるポジションでは、他のポジションでは受け入れられない品質が受け入れられます。雇用主が従業員に決して見たくない資質には、次のものがあります。

薬を服用;
アルコールの乱用;
従業員の盗む傾向。

ビジネスマンは、高い個人的資質を備えた専門家である彼らの企業で働く最高の専門家を持つことに興味を持っています。そのため、ポジティブな特性を持つ資格のある労働者が仕事を辞めることはめったにないため、人員を見つける作業が困難になります。

しかし、雇用された優秀な従業員は、見つけて雇用するだけでなく、会社とチームに忠実な人々で構成され、会社に留まらなければならないことに留意する必要があります。

選択方法

従業員を見つけ、雇用し、維持するプロセスは複雑です。スペシャリストの要件は高いです。そのため、従業員を検索するプロセスは、いくつかの段階とサブタスクで構成されています。

最初に、事業主は会社が新しい従業員を必要としていることに気づきます。募集が始まります。次の2つの方法で検索できます。

自分自身で。この方法では、会社のWebサイトに広告を掲載します。
外部からの専門家の関与。それは、人材紹介会社または雇用サービスである可能性があります。

それぞれの方法には、独自の長所と短所があります。最初のものは、仲介者への報酬がないため魅力的です。候補者は、社内で開発されたテストと方法に従って評価されます。人事部で選任された新入社員が採用できますが、すでに社内で働いているスペシャリストが空席を取得することもできます。多くの場合、彼らは十分な経験を持ち、会社の経営陣から信頼されている従業員です。

組織に適切なリソースがある場合は、独立した検索を単独で実行できます。

空席の候補者の広い範囲;
ポジションの応募者に関する情報をチェックするための方法と可能性の会社での可用性。

会社にこれらの機能がない場合、従業員の独立した検索は危険なビジネスになります。中小企業の経営者は、親戚や友人を雇うという間違いを犯すことがよくあります。これには多くの問題が伴います。

労働規律の違反;
従属の違反;
会社に関する情報の漏洩。

人材紹介会社に連絡すると、最高の人材を選ぶことができます。大規模な代理店には、さまざまな経験とトレーニングレベルのスペシャリストを見つけることができる広範なデータベースがあります。知識テストが必要な場合、人材紹介会社は応募者をテストします外国語..。さらに、専門知識が評価されます。

使用するさまざまなテクニックスペシャリストの能力についてさらに学ぶことができます。テストの必要性は、いくつかの理由によるものです。最も一般的なのは、卒業証書の存在が卒業生の必要な知識を保証しないため、教育の質の低下です。

個人特性の評価

中小企業にとって重要なポイントは、従業員を考慮した従業員の選択です。個人的な特徴..。心理的な互換性は衝突を回避します。中小企業のリーダーは、従業員の情報をよく見て、彼らの習慣や興味について学ぶ必要があります。人事部門は、心理テストから、および面接中に候補者と話しているときに、この情報を受け取ります。

起業家は、専門家を監視するために試用期間を使用します。この期間中、会社の取締役または人事担当者は、従業員が割り当てにどのように関係しているかを調べます。従業員の採用を決定するときは、次の質問に答えてください。彼は宣言された資質を満たしていますか、割り当てられた仕事を遂行できますか、同僚と共通の言語を見つけるかどうか。保護観察スペシャリストの専門的な適性をチェックするための効果的なツールと見なされます。

従業員の選択方法はさまざまです。業務執行取締役が必要な場合など、プロ意識の高い著名人が会社を率いることが重要な場合は、テストを行わず、オーナーが個人的に面接を行います。企業。

あなたの仕事では、会社の周期的な発展を考慮に入れる必要があります。それはどの企業でも追跡できます。どの会社の人生にも浮き沈みがあります。生産量が増えると、商品の需要が高まり、中小企業は雇用を創出し、新しい従業員を雇用します。

市況が悪化すると、経営陣は従業員を解雇して人員を削減します。起業家は、この手順に特別な注意を払う必要があります。会社が解雇に直面して敵を作らないように組織する必要があります。解雇が急いで行われた場合、手続きが不適切に行われた場合、貴重な人員が会社に戻ることはありません。さらに、市場の状況が改善したときに、これらすべての人々が中小企業によって再び必要とされる可能性があることを理解する必要があります。

人事管理体制の構築

事業主は、人事管理の分野では、中小企業に固有の問題がいくつかあることを認識しておく必要があります。したがって、効果的な人事管理のシステムを構築するには、経験豊富な人事担当者を使用することをお勧めします。スペシャリストは、既存の管理システムを監視し、取り組む必要のある問題を特定します。それらのソリューションへのアプローチは複雑でなければなりません。

あなたは形成プロセスから始めるべきです組織構造、その後になって初めて、従業員は人や役職に結びつく必要があるため、従業員の職務について考えることができます。機能の混乱や重複を回避するのはこのアプローチです。システムが正しく設定されていれば、採用できる従業員は少な\u200b\u200bくなります。

必ず人事担当者を会社に含めてください。この人は人事管理を担当し、結果をもたらさないことが多い従業員の物質的な動機に対処するだけではありません。人事担当者は、中小企業の人事管理の特性を注意深く調べ、欠点に気づき、発生する問題を解決するためのオプションを提供する必要があります。

中小企業の人事管理はラインマネージャーに委託されています。欠員の従業員の選択は、彼らの専門性を考慮して行われるべきです。中小企業では、契約ベースで専門家を雇うことが広く行われています。組織は、各専門家と雇用契約を締結します。

従業員とマネージャーの間の効果的な相互作用のシステムを構築すれば、あなたの会社は市場で成功することができます。

中小企業の仕事の特異性は、経営者が従業員と緊密に相互作用するという事実にあります。管理スタッフと生産スペシャリストの間に明確な分離がないため、すでに短い距離が短くなります。しかし、賃金の違いが残っていることを心に留めておく必要があります。これはスタッフ間の対立を引き起こす可能性があります。

また、中小企業における人事管理の重要な特徴は、従業員の職務に特徴のない職務の遂行と言えます。たとえば、会社は狭い専門家を必要としませんが、さまざまな種類の任務を遂行するために普遍的な労働者を必要とします。

あなたのリーダーシップの下に小さなスタッフがいるので、中小企業を経営することはより簡単です。

しかし、スタッフはポジションの成長が限られていることを理解する必要があり、キャリアの成長は機能的責任の拡大と賃金の増加に表されます。

中小企業のスタッフは、会社の通常の従業員よりも、会社の業務や最高責任者の生活についてより多くの情報を持っていることに注意してください。これが、多くの事業主が紹介によって人々を受け入れることを選択する理由です。

あなたが起業家精神を好むなら、ぜひあなた自身のビジネスを始めてください！中小企業の人事管理の特性を考慮に入れてください、そうすればあなたのビジネスは効果的になります。

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に指揮

中小企業の分野における経営面の関連性は、この形態の企業では、巨額の資金の流れ、人的準備、安全マージンを備えた大企業によって開発された広範な管理システムを常に適用できるとは限らないという事実によるものです。パラメータ、それらは調整する必要があり、どこかで削減および変更して、従属の階層がない小さなチームに適切に影響を与えます。生産プロセスの規模、多数の部門、および最終的な目標を達成するための予算に驚かされます。 -利益額を増やし、活動範囲を拡大する。

人事管理は、20世紀の間に、多様な形態の管理の進化の過程で独立した構造に形成された重要な戦略的機能です。結局のところ、活動の進歩と発展の主な尺度は、彼のニーズ、動機、および特定の関心を持つ人です。

この点で、組織のリーダー間、リーダーと部下の間、組織内のすべての従業員の間の関係は変化しています。組織の人員に対する態度も変化しています。社会志向経済改革は彼らを人、組織の人員に直面させる。人的資源管理は、会社の組織環境にいる労働者と従業員に焦点を合わせています。それは一般的に、管理の下位、中位、上位レベルのリーダーに関係します。

人々の健康とチームの安定性を開発、成功、維持するために、彼らは、財政的、物質的、または人的資源を問わず、あらゆる資源の投資収益率を最適化する必要があります。

人的資源管理は、組織的および個人的な目標を達成するために労働者と従業員の最も効果的な使用に貢献する企業で実行される活動です。

コースワークの目的は、中小企業を組織する例で人事管理の技術、人事管理の技術の開発を研究することです-IE Kholyavina M.M.

コース作業中に設定される主なタスク：

特定の中小企業の一般的な側面と組織構造の両方を考慮して、中小企業とそのチームの機能の特徴を探ります。

既存の構造の詳細な分析を実施して、会社の人事方針の問題を特定します。

これらの問題を解決し、特定の組織の担当者の作業を改善する方法を開発してください。

これらの問題を解決するには、理論的根拠を提供する必要があります。この作業の最初の部分は、人事管理理論の重要な問題を正確に反映することを目的としています。

コースワークは研究です。研究の主題は、中小企業組織の人事管理です。調査の対象-IEKholyavina M.M.

研究の方法論的基礎は、次のエコノミストの研究でした：I.N。Grechnikova、A.Ya。Kibanov、E.R。Kokhanov、M.M。Maksimtsov、S.I。Samygin。や。。など。

1. 中小企業組織における人事管理の理論的基礎

1.1 人事管理の概念と意味企業の活動における緋色

目標の実施を成功させるための企業は、人的資源を最適に活用する必要があります。スタッフ。企業のスタッフは彼です人員雇用されており、品質特性があり、雇用主と雇用関係にある人。

人事管理 -企業の目標を達成するための創造的、積極的、建設的な作業に最適な条件を確保する方向で、チームと個々の労働者に包括的で意図的な影響を与えます。

各企業の管理には、2つの主要な側面が含まれます。

企業の目標を決定し、それらを達成するための手段を開発し、結果を監視します。

企業で働く人々の管理。

中小企業の特性は、マネージャーが人事管理の分野で高度に専門的である必要があります。中小企業組織に固有のいくつかの機能を見てみましょう。

1. マルチレベルの組織構造の欠如 -これにより、スタッフは、昇進ではなく、職務の拡大と複雑化、プロ意識の向上、賃金の上昇としてのキャリアの理解につながります。

2. 活動の複雑な性質と柔軟な組織労働 - 管理担当者と生産担当者の間に明確な機能的区分がないことは、担当者間の距離を縮めるのに役立ちますが、社会的な違い（たとえば、賃金）を排除することはできません。中小企業の従業員は、自分の立場に特徴のない職務を遂行する必要があるため、狭い専門家ではなく、職務を組み合わせてさまざまな種類の仕事を行うことができる普遍的な労働者を必要とします。の一つ強み中小企業-責任の範囲を決定する自由と迅速に変化する能力。

3. 仕事での官僚的形式主義の減少 -中小企業は人事作業の規制に関する多くのガイダンス文書を欠いており、非公式の設置システムがあります。これは、それぞれの状況と従業員への個別のアプローチになりますが、それは対立の出現、個人的な同情の表明、および従業員に対するマネージャーの反感につながります。

4. 労働者の意識が比較的高い -企業の責任者が仕事のやり方やクライアントとの関係についての情報をスタッフから隠すことは困難であり、政府機関..。この認識により、雇用主は従業員に依存するようになり、その結果、親戚、個人的な知人、または信頼できる人々の推薦に基づいて従業員を探すように強制されます。

5. の要件の増加従業員の個人的な資質 -小さなチームは、その資質が特定の企業の受け入れられた規範や価値観に対応していない労働者をすばやく取り除きます。

6. 組織的な学習はほとんどまたはまったくありません -これは、トレーニングの必要性に対するマネージャーの過小評価、資金不足、会社の見通しの不確実性、既存のトレーニングコースの評価の低さなど、いくつかの理由によって説明されます。

中小企業労働者の重要な問題の1つは、社会不安です。スタッフの幸福はマネージャー次第です。労使関係の形式化が弱いことが原因である可能性があります。多くの場合、口頭雇用契約が優先され、労働保護が保証されることはめったになく、病気休暇を支払わずに従業員に強制的に働かせる柔軟な形態と年次休暇が広く実施されています。事実上、すべての中小企業には、労働者の利益を保護するために行政に圧力をかける可能性のある労働協約や労働組合はありません。雇用主と従業員との関係を規制する唯一の文書は、ロシア連邦の労働法です。アートで。ロシア連邦労働法第59条（これは中小企業に直接関係する唯一の規則です）は次のように述べています。「有期雇用契約は雇用主の主導または従業員の主導で締結することができます。 ...組織での仕事に応募する人-最大40人の従業員（小売業および消費者サービスの組織では-最大25人の従業員）の中小企業、および雇用者-個人」。

「小規模な営利企業は、企業内で人材育成を実施し、従業員を自己教育と独立した実務経験の習得に向けています。人員を選択するとき、マネージャーは、これまたはその専門分野が従業員に課す要件について常に考えているわけではありません。」

優秀な労働者や従業員をやる気にさせるために使用される中小企業の活動の組織には、いくつかのポイントがあります。

従業員は意思決定プロセスに参加できます。

従業員の業績は、より迅速に認識され、報われる。

賃金は大企業で支払われる賃金に匹敵する可能性があります。

従業員は、意思決定とコミュニケーションプロセスのスピードに感銘を受けています。

企業の収入への参加;

中小企業は多くの規制によって制約されていません。

職場は家からそう遠くありません。

企業の人員は、キャリアを成長させる機会が増えます。

これらの点のうち、すべてが中小企業に利用できるわけではありませんが、多くは労働力管理計画の一部になる可能性があります。従業員の活動の複雑な性質とすべての機能の1人への従属は、人事管理への体系的なアプローチの出現の前提条件を作成します。

1.2管理機能中小企業のスタッフ

中小企業の特徴は、人事部がないことです。そのため、人事に関連する作業は、組織の長またはこの作業が委任された従業員によって実行されます。

中小企業における人事管理の主な機能は次のとおりです。

1.人員の形成-労働者の選択、採用、導入、解雇、削減、移転。採用労働者の選考方法と資格要件制度の整備。

2.人的資源の計画-人員の必要性の決定（定量的および定性的な観点から）、人事管理方針の策定。

3.仕事の組織化-人員の配置、責任の分配と再分配、仕事と休息の体制の確立など。

4.人材育成-採用時のポジションの紹介、高度なトレーニング、再トレーニング、開発。

5.実行された作業の要件、作業負荷、成長能力に対する従業員のコンプライアンスを判断するための人事活動の評価。

6.さまざまな社会的補償を含む、労働に対する支払いとインセンティブ。

7.企業内の通信システムの形成と維持-スタッフの意識の確保、労働組合との相互作用、対立の排除、チーム内の社会心理的環境の形成。

8.人事および事務に関する情報および分析作業の実施。

9.労働安全衛生。

中小企業の成功のために最も必要な機能は、リーダー自身によって決定されます。しかし、中小企業で最も一般的な一連の主要な機能があります。

スタッフの形成;

従業員育成トレーニング;

「仕事のための」人員の業績と報酬の評価。

人事管理における事務。

スタッフの採用は、中小企業経営の最も重要な段階です。将来の従業員に自信を持つためには、彼の年齢、教育、仕事の経験だけでなく、彼の社会的および個人的な心理的資質も知る必要があります。したがって、候補者に面接するときは、一般的な情報に加えて、次のことを確認する必要があります。

*現在の主な職業、専門的利益;

*候補者が職場を変更したい理由、彼が自分のために設定した目標。

*彼が次の仕事に期待すること;

*彼が期待する給与;

*彼が同僚との関係をどのように構築しているか、そして彼がコミュニケーションの困難を経験しているかどうか。

*彼が新しい職場で提供できる非標準。

*彼の個人的な生活が彼の新しい仕事を妨げるかどうか。

また、潜在的な雇用主は候補者に組織の特徴と規則を説明する必要があります。

*従業員の基本的な要件、労働の生産性および関連する給与を評価するための基準は何ですか。

*どこでどのような助けが彼に期待できるか。

*作業で重大な誤算と見なされるもの、許されない間違い。

*労働者の仕事と対人関係に関する最も重要な暗黙の規範は何ですか。

*会社の各従業員が従うべき基本的なルール。

人材の採用は、雇用契約（ロシア連邦労働法第56条、第57条）を締結し、雇用主からの命令（指示）を発行することにより正式化され、その内容は締結された雇用契約の条件に準拠する必要があります（ロシア連邦労働法第68条）。 "労働契約 -雇用主と従業員の間の合意。雇用主は、ロシア連邦の労働法、法律、またはその他の規則で規定されている労働条件を確保するために、特定の労働機能のために従業員に仕事を提供することを約束します。労働法の規範であり、従業員の賃金を適時に全額支払うこと、および従業員は、組織の内部規則を遵守するために、本契約で定義された職務を個人的に遂行することを約束します。」雇用契約の内容と期間は、ロシア連邦の労働法によって決定されます（第57条、第58条）。雇用契約の最も重要な条件は次のとおりです。仕事の開始日。企業の人員配置表または特定の職務に応じた資格を示す、役職、専門分野、職業の名前。当事者の権利と義務。報酬の条件。

新入社員にすぐに多くの情報をロードするべきではありません。最適な適応は次のとおりです。

1.中小企業、その特徴と伝統、内部労働規制、社会的利益とインセンティブに関する詳細な知識。

2.チームへのプレゼンテーション。

3.火災安全および安全予防措置に関するブリーフィング。

4.新しい仕事の責任のためのトレーニング。

5.職場で働きます。

従業員が職務を正しく理解して遂行し、企業の業務に関与し、企業の業務を改善することに個人的な関心を持っていると感じた場合、適応は成功したと見なされます。

1.3 関係頭スタッフと中小企業

中小企業の特徴は、経営陣と人員の緊密な相互作用です。すべての雇用主は、スタッフと通常のビジネス関係を築きたいと考えています。これを達成するには、従業員との絶え間ないビジネスコミュニケーション、彼らの刺激、問題の解決、チーム内の対立の排除が必要です。

"コミュニケーション雇用主とその従業員の間の双方向のプロセスでなければなりません。管理者は、企業の発展において、作業の指示、契約条件の変更、生産プロセスの規則と手順を従業員に提供する必要があります。同時に、マネージャーは従業員のメッセージ、彼らの意見、提案、苦情に耳を傾ける必要があります。」フィードバックは企業で提供されます：

*従業員と雇用者の間の通常のビジネス関係。

*人事問題の解決における効率。

*チームの結束、信頼関係。

*噂や苦情の欠如。

中小企業でのコミュニケーションは通常、次の方法で行われます。

1対1の会話 -非公式の会話または正式な話し合いの際に従業員とコミュニケーションを取り、マネージャーは従業員に情報を提供し、フィードバックメカニズムを使用します。これらの会話により、重要な問題について話し合い、マネージャーに質問したり意見を述べたりする機会を従業員に提供できます。

企業の方向性、その能力、規則、手順、および一般的な労働条件に関する完全な情報を備えた担当者向けのマニュアルの作成。このマニュアルは、すべての従業員が利用できるようにする必要があります。

掲示板は効果的な方法情報が定期的に更新される場合、担当者へのメッセージの送信。

提案ボックス-マネージャーは、従業員のアイデアを考慮に入れる必要があります。提案ボックス（または本）は、スタッフが意見を表明するための1つの方法です。従業員が上司に意見や提案を口頭で表明できるとは限りません。マネージャーは、提案やコメントに対して従業員に書面で回答することもできます。

リーダーは、次の動機付け要因を使用して、チームの結束と大きな利益を達成できます。

1.賃金-従業員は、受け取った金額に応じて、全体的な結果への貢献度を評価します。給与は、彼が他の企業で受け取ることができる給与と競争力がなければなりません。

2.労働条件-雇用主は安全な労働環境と快適な労働条件を提供しなければなりません。

3.社会的機会-助成金付きの食事、商品やサービスの割引、旅行支援、さまざまな目的のための無利子または低利のローン、健康保険、授業料、およびその他の社会的利益は、従業員の業績を向上させるインセンティブです。

4.従業員に日常業務におけるより大きな自立と責任を与えることも、働くインセンティブです。

中小企業のリーダーは、各従業員の仕事に関心を示し、週、月、四半期の個々の目標と目的を設定する必要があります。ほとんどの労働者は個人的または仕事関連の問題を抱えており、それはしばしば彼らの仕事のやり方に影響を与える可能性のある対立にエスカレートします。中小企業では、マネージャーはスタッフと緊密な協力関係にあります。これにより、問題や問題を早期に特定することができます。従業員は、上司に助けやアドバイスを求めることができることを知っておく必要があります。

2. 中小企業の人事管理システムを改善するための分析的基礎

2.1IPの特性Kholyavina M.M

個々の起業家KholyavinaMarinaMikhailovna-薬局。 IP KholyavinaM.M。が所有 -市内中心部のショッピングおよびオフィスセンターにあるパビリオン。同社は1998年に設立されました。

同社は、次のような医薬品の主要サプライヤーと協力しています。

LLC「RIA」パンダ「

JSC「Pharmstandard-Leksredstva」

LLC「Health-M」

LLC「PHARMA-MED」

LLC「OPTOFARM」

CJSC「アプテカホールディング」

SP Kholyavina M.M. サプライヤーからライセンス製品のみを受け取り、そのほとんどはすでに9年間契約を結んでいます。 IE KholyavinaM.M。の主な範囲 -国内および海外生産の医薬品。

同社は、絶えず変化する市況に応じて、正常に機能しているかどうかの活動を分析しています。したがって、ビジネスをより持続可能なものにします。収益性と競争力があり、さらなる発展を保証します。今日、同社は良好な利益を上げており、それは財務結果であると同時に主要な財源でもあります。系統的分析を実施すると、次のことが可能になります。

*利益に影響を与える要因を見つけて考慮に入れるために、正確かつタイムリーに。

*企業の結果を定性的、迅速かつ個人的に評価します。

*さまざまな問題を解決し、十分な利益を得る最良の方法を見つけます。

*販売価格を決定し、収益性を計算するために必要なコストとその変化の傾向を決定します。

この企業では、他の企業と同様に、取引活動の有効性を評価するために、売上高、収益性、利益、流通コストなどのさまざまな指標が使用されます。利益を計画するとき、利益額に対する多くの要因の影響が明らかになります。：基準年における市場性のある製品の利益の割合が決定され、商品の購入量の増加による利益の増加。市場性のある製品のコストの増減による利益の増減、価格の変動による利益の増加、およびその他の多くの要因。

企業における重要な役割は、ドキュメントの流通、つまり、トランザクションと契約の実行、支払いドキュメント（請求書）によって果たされます。ドキュメントは、頭自身が直接作成します-Kholiavina M.M. （主に取引）、および薬剤師（支払い書類）、印鑑で認証されています。これは中小企業であるため、マネージャー自身が文書化に関連するプロセス全体を監督します。この組織では、これに問題はありません、tk。リーダーは経済的で医学教育..。ドキュメントを使用した作業の編成は、ドキュメントを使用したすべてのタイプの作業に最適な条件を作成することです。そのような作業には、受領と登録、ヘッドによる文書の検討、組織内および実行中の文書の受け渡しの手順、実行の制御、ケースの形成、ケースの準備とアーカイブへの転送が含まれます。

薬局には多種多様な医薬品があり、IE KholyavinM.M。の創設以来運営されています。この間、大規模な修理を2回実施し、販売エリアの再建・拡張と設備の交換を行い、常連客の輪を作りました。

製品の販売は、製品ごとにグループ化されたクローズドディスプレイで行われます。薬効成分、しかし、すべての潜在的な購入者は、資格のある薬剤師から特定の薬に関する完全な情報を得ることができます。に薬局複数の薬剤師が同時に働いています。これにより、商品の販売をスピードアップし、労働生産性を向上させることができます。製品はタイプと価格でグループ化されています。この店には現金と決済サービスがあります。

会社の活動は、人事管理の組織構造によって決定された権利と義務の枠組みの中で行動する選ばれた有資格者によって提供されます（付録1）。現在の企業の総従業員数は5人です。

2.2既存の管理構造の分析

管理の基本は、雇用の関係です。この会社では、所有者は、従業員に労働手段へのアクセスを開放し、所有者および雇用者として行動するという事実のために、命令する能力を持っています。

採用された組織構造（線形）は長年にわたって改善されており、会社とそのマネージャーにとって非常に満足のいくものです。長期間にわたる作業を分析する場合、採用された組織システムに従って作業することのメリットに注意する必要があります。

1.管理の統一性と明確性。

2.意思決定の効率。

3.明確に表明された責任。

4.管理のしやすさ。

5.行われた作業の結果に対する部門長の個人的責任。

採用された組織システムには、次のような欠点もあります。

1.割り当てられた作業を実行するために包括的にトレーニングする必要がある、マネージャーとスタッフに対する非常に高い要件。

2.支配階級のエリートへの権力の集中。

3.意思決定の計画と準備のための領域はありません。

4.情報過多。

組織では、マネージャー自身が人事選考を行い、候補者と面接を行い、双方に合っている場合は雇用契約を締結します。以前の仕事からの推薦は前向きな決定をすることにおいて特別な役割を持っています。また、採用を積極的に決定し、職場で健康診断や指導を受け、新入社員は職務内容に精通しています（例-付録3）。

これらすべての手順の後、ジョブオーダーが署名されます。

企業では、入学の瞬間から、適応（新しい専門的な労働条件での従業員の段階的な仕事に基づく、従業員と組織の相互適応）に多くの注意が払われています。

従業員がチームに紹介され、職場が示され、署名に対して研究と実行のための職務記述書が発行されます。

2.3 アナ現在の人事サービスのリース

IP KholyavinaM.M。での事務作業リーダー自身が従事しています。

含まれるもの：

人員の注文;

各従業員の個人ファイルを維持します。

従業員の個人ファイルには、申請書、個人カード、質問票とその補遺、賃金計算に必要な14歳未満の子供の出生証明書、ワークブック、教育文書のコピー、雇用契約書、コピーが含まれます。ジョブオーダーの。 IE KholyavinaM.M。の従業員との標準的な雇用契約

採用、解雇、特別休暇の付与に関する決定は、ヘッドが直接行います。

採用とは、外部および内部の両方のソースから、計画されたポジションのための一定の準備金を作成することです。組織は、採用のために外部および内部の情報源を使用します。外部の情報源は人材紹介会社と雇用センターであり、同社は専門家の必要性についてメディアで宣伝しています。または、組織は、すでに企業で働いている人々に、親戚や友人を推薦するように勧めています。この方法は安価であるだけでなく、従業員が会社の問題の解決に参加することもできます。内部情報源は、すでに特定のポジションで働いているが、現時点で示すことができるよりも優れた能力を持っている人々です。

会社には人事部がないため、人事研修は職場で直接実施しています。

マネージャー自身が組織内で人事に従事しているという事実には、長所と短所があります。プラス面は次のとおりです。

管理上の障壁の欠如;

人事部門がシンプルなため、事務処理が高速です。

経営陣とスタッフの緊密な協力。

この分野の起業家の低コスト。

否定的に：

人事以外の専門家の同じ手にすべての責任が集中するため、エラーが発生する可能性が高くなります。

職員の社会的不安;

特定の技術を使用することが不可能であるため、人員の選択に偏りがあります。

トレーニングと再教育コースの欠如。

しかし、すべての賛否両論にもかかわらず、組織内の従業員の離職率はありません。スタッフのほとんどは、設立以来、組織に所属しています。

3. 中小企業の人事管理方法の改善

3.1 計画の作成会社の担当者と協力する

管理スタッフの小さな幹部

長期的および継続的な両方の概念人事方針雇用者と従業員の利益を調整し、バランスをとることができる労働力計画を通じて実施することができます。

人事計画の目的は、労働者の能力と傾向の両方、および生産の要件に応じて、適切なタイミングで必要な数の仕事を労働者に提供することです。

企業内の要員計画は、以下を決定するために必要です。

*何人の労働者、どのような資格を受け入れる必要があるか。

*従業員の専門能力開発の問題を解決するための最善の方法。

*上記の活動に必要な費用。

*人員を削減することは可能であり、必要です。

運用計画の作成のために、ベースラインデータが収集されました。

常勤スタッフ（氏名、居住地、年齢、入社時間）

人事構成（資格、性別、年齢）;

離職;

時間の損失（ダウンタイム、病気）;

労働時間;

スタッフの給与。

これらの目標を達成するために、以下の構造が開発されました（図1）。その助けを借りて、多くの活動が実行され、それらは人員と協力するための運用計画にまとめられます。

イチジク。 1.中小企業の主な目標を解決するための構造

また、2009年の担当者との作業のおおよその計画も検討する必要があります。その年の間に、企業がより効率的に機能するためには、おそらく小さな変更を加える必要があります。

IP KholyavinaM.M。に準拠した担当者との作業計画 2009年

イベント	実行期間	責任あるエグゼキュータ
スタッフの必要性を判断する	2009年1月	盟主
ポジションの交代のための準備金のリストを作成し、承認します	2009年四半期	盟主
担当者の技術説明会を実施する	2009年第2四半期	盟主
安全性、火災安全性に関する入門的、定期的、臨時のブリーフィング	各四半期中	盟主
オーバーオール付きの作業員の提供	通年	シニア薬剤師
ジョブの説明を確認する	2009年四半期	盟主
高度なトレーニングについては教育機関に連絡し、セミナーやスタッフ向けのトレーニングのプログラムを準備します	2009年第III四半期	盟主

計画からわかるように、すべての責任ある仕事はリーダーの肩にかかっています。したがって、起業家は、企業の成功は、資格、経験、彼ら自身の力を適切に処分する能力に依存します。しかし、この計画は仕事に関してのみ厳密に実行されます。「仕事以外」のチームとのコミュニケーションは含まれません。企業の夜、お祝い、共同旅行。彼の裁量で、リーダーはチームと一緒に、これについて別の計画を立てることができます。これらのイベントは、チームを団結させ、心理的ストレスを軽減し、マネージャーと部下の関係をより信頼できるものにするのに役立ちます。

3.2完了のための提案人事管理の改善

企業の集合体は、複雑な問題が発生する特別な構造です。これは、人事管理を改善するための推奨事項を作成するときに考慮すべき主なことです。このことから、前向きな変化を包括的に行う必要があると結論付けることができます。

マネージャーは、採用する前に、必要なポジションの名前を決定する必要があります。それは労働者が彼らを占領する理由を与えるはずです。同時に、欧米の企業の例に従って、複雑な名前を付けるべきではありません。ロシアの人々、特にサプライヤーと顧客はこれに懐疑的です。

どんな中小企業でも、リーダーは彼の長い不在（休暇、病気）の間にうまくビジネスをすることができる交代要員を持たなければなりません。チーム内の関係を台無しにしないために、特別に誰かを選ぶべきではありません。健全な競争を生み出すには、数人を選ぶ必要があります。しかし、お気に入りはないはずです。全員の能力をテストするために、人は去り、彼らを去り、リーダーとして交代で、彼らが何をするにしてもサポートと承認のために彼らの帰りにフロアを与えるべきです。この場合、急に戻るのが最善です。そして、リーダー自身が自分の立場に正確に対処する自分自身のために結論を出さなければなりません。信頼できる人にのみ権利を委任できます。そうしないと、組織が損失を被ったり、最悪の場合、破産したりする可能性があります。

担当者と協力する際の重要な側面は、少なくともほとんどのスタッフ、理想的にはすべてのスタッフに適した休暇スケジュールです。仕事と会社に対する誠実で献身的な態度で、誰も自分自身を長くとどまらせることはできません。正当な理由により、休暇の例外を設けることが不可欠です。

販売薬剤師の最も効果的な仕事のために、あなたは覚えておく必要があります：

*従業員の報酬システムには、大量の売上に達したときに支払いを増やす規模をパーセンテージで含める必要があります。いずれかの売り手が多額のお金を稼いでいる場合は、規模を変更しないでください。悪化する方向に変化する慣行はロシアの労働者によく知られており、会社への信頼が失われる可能性があります。

*最高の（またはすべての）薬剤師は、仕事に対する個人的な責任を感じ、会社の共同所有者の考え方を身に付けるために、わずかな利益を受け取る必要があります。

*従業員の20％が常に売上の80％を占めています。

マネージャーは、スタッフの職務の組み合わせに対応しているかどうか、勤務スケジュールや給与に満足しているかどうかなどを監視する必要があります。

特権に関しては、組織のすべての従業員に対するオリエンテーションに従うことをお勧めします。上司のための特別な高価なオフィス機器の削減。精神的な努力が必要とされない場所を除いて、職場での音楽の禁止。いかなる関係においても正直であり、上司と部下の間の社内での友好的で親しみやすい関係の拒否。あきらめる一定の魅力新入社員; 活動のすべての分野での慣習の拒否、それを悪化させ、組織内の企業内コミュニケーション。

中小企業の活動を研究した結果、労働インセンティブと利益分配の効果的なシステムの次の特徴を区別することができます。

1.事前に合意された原則、計画の過剰履行に対する報酬が会計システムに入力されました。

2.利益分配プレミアムの上限はありません。

3.との直接かつ緊密な関係達成された成功各従業員のパーセンテージとして表される、利益成長からの収入の形での仕事。

4.重要なインセンティブの原則は、企業のすべての従業員に適用され、永続的です。

5.会社の成功への従業員の実際の貢献と合理的な生活費への給与の順守。

6.作業の結果に依存しない支払いがあってはなりません。誰にも報酬を与えないほうがいいです。

7.悪い労働者は、いかなる方法でも、いかなる方法でも報われることはできません。

8.危機の日であっても、経営陣の過失により過ちを犯した従業員を金銭的に罰してはなりません。

9.従業員が自分のサイトで優れた仕事をしている場合は、励まされるべきです。

10.会社は、ボーナスシステムに悪影響を与える秘密または不必要な諸経費を持ってはなりません。

会社での活動を成功させるには、2つの段階で給与を定期的に改訂するシステムが必要です。最初の段階ではチームがパッチをレビューし、2番目の段階ではヘッドです。後者が希望し、集団の同意があれば、段階を逆にすることができます。

最大の過ちは通常、失敗がなかったので、彼が卓越していると感じる地域のリーダーによってなされます。ビジネスにおける傲慢さとうぬぼれは、破滅への確実な方法です。

絶対過半数の管理職に無視されている報酬の形態は「ありがとう」です。これを覚えておく必要があります。

マネージャーは、間違いや失敗の場合に従業員の言い訳をしないようにする必要があります。彼らは、行われたことを修正するのではなく、問題を解決する過程で助けを提供されるべきです。これにより、部下は自立を示し、仕事の質を向上させることができます。

すべての間違いは、可能な限り、マネージャーが率直かつ冷静に認めるべきです。彼は部下に同情を表明することができ、間違いを罰することはできません。間違いのないという評判は、リーダーと会社の両方にとって危険です。

Z結論

市場関係への移行、製品品質問題の優先順位、およびその競争力の確保により、仕事に対する創造的な態度と高い専門性の重要性が増しています。これは、新しい形態の管理の探求を促し、人員の潜在的な能力を開発し、労働プロセスに対する彼らの動機付けを確実にします。人的資源管理は、組織の活動において最も重要な分野の1つであり、組織の経済的成功の主要な基準と見なされています。あなたは優れた材料基盤を持つことができますが、熟練していない人員がいると、仕事は台無しになります。

どの組織も、不可欠な有機体またはシステムとして機能します。他の同様のシステムから離れて存在することはできませんが、同時に内部統制なしに残すことはできません。内部統制が失われた場合、確立されたすべての関係とプロセスが壊れたり劣化したりして、システムが存在しなくなります。したがって、人事などの管理部門には特に注意を払う必要があります。

したがって、ビジネスの重要なコンポーネントは、人事管理、人事管理技術です。すでに検討したように、人事サービスの内容の基本は次のとおりです。

1.組織の人員の形成（計画、選択と採用、リリース、離職率の分析など）。

2.従業員の育成（人員の再訓練、認定および評価、昇進の組織）。

3.仕事の組織とその刺激を改善し、安全な労働条件を作り出す。

このペーパーでは、人事作業の理論的問題を検討し、特定の組織の人員との作業の組織を分析します-IE Kholyavina M.M.

企業の場合、要員と協力するための運用計画が作成され、責任者が特定され、予備の空席の要員を選択するための作業が編成されました。労働条件は改善しています。

同社は、特に必要なスペシャリストの数が多くないため、採用の問題を非常に深刻に受け止めています。働く人員は急いで会社を辞めません。専門家である部門の各責任者は、自分の仕事を知っており、「オフラインモード」で問題を解決することができます。もちろん、人事ではすべてが完璧というわけではありません。まだ多くの欠点、未解決の問題がありますが、時代の精神で人員と協力するというまさにその定式化、戦略、および戦術は、市場関係と完全に一致しています。

その結果、あらゆる生産工程において「人的要因」が決定的な役割を果たしていると言えます。 IE KholyavinaMの人事管理プロセスのテクノロジー。基本的に現代レベルは、企業全体（財務を含む）の結果にとって決定的に重要ですが、排除する必要のある多くの劣化と欠点があります。

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中小企業の特徴は、経営陣と人員の緊密な相互作用です。中小企業は人事の規制に関する文書を欠いていることが多く、非公式の設置システムがあります。これは、それぞれの状況と従業員への個別のアプローチになりますが、対立の出現、個人的な同情の表明、および従業員に対するマネージャーの反感につながります。中小企業の効果的な人事管理のどの方法が労働生産性を高め、ビジネスの成功を確実にするかを考えてみましょう。

中小企業の特性は、マネージャーが人事管理の分野で高度に専門的である必要があります。所有形態や組織の範囲に関係なく、中小企業の人事管理の一般的な機能には、いくつかの特徴があります。

活動の複雑な性質と柔軟な作業組織..。管理担当者と生産担当者の間に明確な機能的区分がないことは、担当者間の距離を縮めるのに役立ちますが、社会的な違い（たとえば、賃金）を排除することはできません。中小企業の従業員は、通常の職務ではない職務を遂行する必要があるため、狭い専門家は必要ありませんが、職務を組み合わせてさまざまな種類の仕事を行うことができる普遍的な労働者が必要です。中小企業の強みの1つは、責任を定義する自由と迅速に変化する能力です。

マルチレベルの組織構造の欠如..。これにより、スタッフは、昇進ではなく、機能的責任、専門家としての成長、賃金の上昇の拡大と複雑化としてのキャリアを理解するようになります。

労働者の意識が比較的高い..。企業の責任者が、仕事のやり方や顧客や政府機関との関係についての情報をスタッフから隠すことは困難です。この認識により、雇用主は従業員にある程度依存するようになり、それによって、親戚、個人的な知人、または信頼できる人々の推薦に基づいて人員を探すように強制されます。

仕事での官僚的形式主義の減少..。中小企業は人事の規制に関する多くのガイダンス文書を欠いており、非公式の設置システムがあります。これは、それぞれの状況と従業員への個別のアプローチになりますが、対立の出現、従業員に対するマネージャーの個人的な同情と反感の表現につながります。

組織的な学習はほとんどまたはまったくありません..。これはいくつかの理由によって説明されます：トレーニングの必要性のマネージャーの過小評価、資金の不足、会社の見通しの不確実性。

中小企業は、従業員の個人的な資質に高い要求を課します..。小さなチームは、その資質が特定の企業の受け入れられた規範や価値観に対応していない労働者をすぐに取り除きます。
人員選択の原則は、直接的ではなく、専門家としての適性の間接的な証拠に焦点を当てている場合があります。中小企業向けの推奨事項は、実際には、候補者に、従業員の行動に対する評判で答える準備ができている知人や同僚がいることの確認です。言い換えれば、重要なのは推薦の内容だけでなく、それを与える人の性格（位置）でもあります。人事選考の原則は、直接的ではなく、候補者の専門的能力の間接的な証拠に焦点を合わせています。会社は、個人的な知人、公式の連絡先、および非公式のつながりの形で特定の資本を持つ従業員を受け取ります。これは、将来、会社に追加の注文や提案をもたらす可能性があります。

中小企業労働者の最も重要な問題の1つは社会不安です..。スタッフの幸福はマネージャー次第です。労使関係の形式化は弱く、口頭での雇用契約が優先されることが多く、労働保護が保証されることはめったになく、病気休暇を支払わずに従業員に強制的に働かせる柔軟な形態や年次休暇が広く実施されています。ほとんどすべての中小企業は、労働者の利益を保護するために経営陣に圧力をかける可能性のある労働協約や労働組合を欠いています。雇用主と従業員との関係を規制する唯一の文書は、ロシア連邦の労働法です。

企業の開始条件の大きな違い..。かつての国営企業は、すでに施設、設備、そして確立された経済的結びつきのシステムを持っていました。これにより、社会的領域を開発および改善し、人材育成と開発に投資する機会が与えられます。しかし、伝統的な労働組織への志向は、彼らが市場環境で運営するのに十分な柔軟性を提供することを可能にせず、それは新しい企業と比較して低い収益性に反映されています。

中小企業の活動を組織化する際にリストされた側面に加えて、優秀な労働者と従業員を動機付けるために使用されるいくつかのポイントを区別することができます。

職場は家からそう遠くありません。
-従業員は、意思決定とコミュニケーションのプロセスのスピードに感銘を受けることがよくあります。
-雇用主とスタッフの間の緊密なビジネス関係により、問題の解決が容易になります。
-従業員の業績はより早く認識され、報われる。
-企業の担当者は、キャリアを成長させる機会が増えます。
-従業員は意思決定プロセスに参加できます。
-賃金は大企業で支払われる賃金に匹敵する可能性があります。
-中小企業は多くの規則によって制限されていません。
-企業の収入への参加。
-従業員は株主またはパートナーになることができます。

これらの機会のすべてがすべての中小企業に利用できるわけではありませんが、多くは労働力管理計画の一部になることができます。一般に、中小企業の人事管理は、体系化されていない手順です。しかし、従業員の活動の複雑な性質とすべての機能の1人への従属は、人事管理への体系的なアプローチの出現の前提条件を作成します。

中小企業の長とスタッフの関係

コミュニケーションは、雇用主とその従業員の間の双方向のプロセスでなければなりません。管理者は、企業の発展において、作業の指示、契約条件の変更、生産プロセスの規則と手順を従業員に提供する必要があります。同時に、マネージャーは従業員のメッセージ、彼らの意見、提案、苦情に耳を傾ける必要があります。

フィードバックは企業で提供されます：

従業員と雇用者の間の通常のビジネス関係。
-噂や苦情の欠如;
-チームの結束、信頼関係;
-人事問題の解決における効率。

中小企業でのコミュニケーションは通常、次の方法で行われます。

1対1の会話：非公式の会話または正式な話し合いの間に従業員と通信するとき、マネージャーは従業員に情報を提供し、フィードバックメカニズムを使用します。これらの会話により、重要な問題について話し合い、マネージャーに質問したり意見を述べたりする機会を従業員に提供できます。
-担当者向けのマニュアル（中小企業向けハンドブック）の作成：すべての中小企業は、企業の方向性、その能力、規則、手順、および一般的な労働条件に関する完全な情報を備えた担当者向けのマニュアル（ハンドブック）を用意する必要があります。このマニュアルは、すべての従業員が利用できるようにする必要があります。
-掲示板：情報が定期的に更新される場合、これはすべてのスタッフにメッセージを伝達する効果的な方法です。
-提案ボックス：リーダーは、従業員のアイデアを考慮に入れる必要があります。提案ボックス（または本）は、スタッフが意見を表明するための1つの方法です。従業員が上司に意見や提案を口頭で表明できるとは限りません。マネージャーは、提案やコメントに対して従業員に書面で回答することもできます。

チームの結束を構築するには、中小企業のリーダーは労働者をやる気にさせる必要があります。マネージャーは以下を使用できます 動機付けの要因:

賃金 -従業員は、受け取った金額に応じて、全体的な結果への貢献度を評価します。
労働条件 -雇用主は、安全な労働環境と快適な労働条件を提供する必要があります。従業員は、上司が自分たちのためにそのような条件を作成しようとしていることを理解する必要があります。
社会的機会 -補助金付きの食事の提供、商品やサービスの割引、旅行支援、さまざまな目的のための無利子または低利のローン、健康保険、授業料、およびその他の社会的利益は、スタッフのパフォーマンスを向上させるインセンティブです。
自律性の付与 -従業員に日常業務におけるより大きな自立と責任を与えることは、仕事へのインセンティブでもあります（たとえば、仕事を委託する、従業員にそれを実行する方法を選択する権利を残す、または従業員を目標と作業タスクの設定に関与させる）。

中小企業の責任者は、各従業員の仕事に関心を示し、週、月、四半期の個々の目標と目的を設定する必要があります。ほとんどの労働者は個人的または仕事関連の問題を抱えており、それはしばしば彼らの仕事のやり方に影響を与える可能性のある対立にエスカレートします。中小企業では、マネージャーはスタッフと緊密な協力関係を築きます。これにより、問題や問題を早期に特定することができます。従業員は、上司に助けやアドバイスを求めることができることを知っておく必要があります。担当者とのやり取りにおける重要な側面は、企業での対立を管理する能力です。

雇用主との雇用契約に記載されている従業員の義務の中で、最も重要なのは、健康で安全な労働条件を確保するための管理者の義務、彼の企業のすべての従業員の労働保護です。中小企業の責任者は、健康と安全のプログラムを開発する必要があります。ロシア連邦の労働法（第212条）に従い、雇用主は、建物、設備、使用される原材料および材料の操作中の従業員の安全を確保する義務があり、個人および集団の保護具の使用従業員用の設備、労働保護要件を満たす各職場の労働条件など。e。労働安全を確保するための雇用主の義務のこのリストは網羅的ではありません。これは、特定の種類の作業に関連する労働安全基準、その他の法律および規制、ならびに労働協約および合意、内部労働規制によって補完されます。

調査結果

中小企業における効果的な労働力管理は、生産性を高め、ビジネスの成功を確実にすることができます。人材の検索、選択、採用、育成には、従業員のニーズに関する知識が必要です。
中小企業の人材を刺激するためには、その仕事の有効性を評価するためのシステムを開発する必要があります。
中小企業では、人事記録管理を確立する必要があります。これにより、従業員の経営規律の遵守の「透明性」が確保され、それによって従業員の責任の度合いが高まります。
中小企業の経営陣と人員との間の通常のビジネス関係を達成するためには、従業員と絶えずコミュニケーションを取り、従業員を刺激し、問題を解決し、チーム内の対立を排除する必要があります。中小企業における紛争解決は、レベルに大きく依存します専門的能力リーダー、従業員と対話する彼の能力、それは彼の一般的な文化によって特に決定されます。

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人事管理サービスの経済効率の評価
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社内に必要なスペシャリストの数を決定する必要があります
会社の人員の最適な数を決定する問題は常に関連しており、ある程度は物議を醸しています。同時に、必要な労働者数を決定する問題を考慮すると、これらの問題は非常にうまく解決されています。ソビエト時代（特に産業企業向け）以来、人員数のあらゆる種類の基準、機器のメンテナンス基準、さまざまな作業の時間基準などの新技術。
経理・企画・経済部門、財務部門などの管理部門の専門家の人数を決めるという問題は、まだ十分に発達していない。あなたがに目を向けるなら規制の枠組みソビエト時代、これらの方法と規範は、市場経済に課せられた要件が急増していることを考えると、絶望的に時代遅れになっています。
組織の構造における適応性の原則
ダイナミックでこれまで以上に不安定な世界では、彼らは機能しなくなります伝統的な方法厳格な計画とプログラム可能な決定に基づく管理。変化は、変化を予測することから、変化を受け入れ、不安定さを有利に変えることができる組織を構築する方法への焦点のシフトを強制します。自然界と同様に、急速に変化する環境で生き残るためには、それに適応する必要があります。適応型の組織を作るには、その機能の法則と特徴を理解する必要があります。
消費者のデフォルトにどう対処するか？
この問題は小売業ではあまり一般的ではなく、サービス部門ではより一般的です。
最初の段階では、そのような相手方に連絡し、最初に口頭で、次に書面で、あなたの主張を述べるように努めるべきです。実践によると、10〜15％のケースで機能します。そして私たちの本では、そのような手紙のいくつかの変種を示しています。
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フリーランサーとの協力：誰が正しいのか、誰が間違っているのか
フリーランサーとは、スタッフが必要ないときや、他のプロジェクトで忙しいときに、1回限りの仕事に雇われる労働者です。フリーランサーと仕事をすることについての意見は通常50-50に分けられます：いくつかはひどい経験をしました、いくつかは非常に前向きです。原則として、クライアントは、実行される作業の面と質に問題がなかったフリーランサーに引き続き頼ります。この記事では、フリーランサーの長所と短所、および彼と協力するプロセスの特徴について考察します。
クマと秘書（秘書とリーダーの物語）
昔々、ミハル・ポタピッチというクマがいました。彼は中規模の売買事業の所有者であると同時に、上司の監督なしに事務員が事業全体を穴やくぼみに奪うと正しく信じていたため、取締役を務めていました。 ..。
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マキャヴェリ症候群。組織の変化への抵抗について
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HRブランドの状態の明示的な評価
まったく逆：悪い管理アドバイス
もちろん、以下の管理に関する「推奨事項」は、行動のガイドというよりも、グリゴリー・オステルのよく知られた「悪いアドバイス」に似ています。皮肉なことに、これらの「逆」のヒントの助けを借りて、従業員の効果的な管理とパフォーマンスを達成したい場合に、従業員で使用してはならないリーダーシップの「禁止された慣行」を説明することを目的としました。これらのテクニックを知ることは、友好的でないリーダーシップを診断するのにも役立ちます。
企業内官僚機構を作成する方法
「一枚の紙がなければ、あなたはバグです」とロシアのことわざは言います。ちなみに、昆虫、すなわち昆虫は最も繁栄しているクラスです。中小企業は、不要な書類がなくても非常に快適です。しかし、あなたの「バグ」が急速に成長しているなら、あなたもそれらについて考えなければならないでしょう！
部下が「スター」の場合
多くの場合、あなたが率いるチームには、あなたよりも賢く、強く、教育を受けた従業員がいます。これは自然なプロセスであり、心理学者は、通常の知性、つまり私たちが心に膨大な数を追加したり、最もハイテクなライナーのデザインを開発したりすることを可能にするプロセスであり、年齢とともに衰退すると信じています。インテリジェンスのピークは25年ですが、生理学的な理由により着実に減少しています。しかし、人々とうまく交流する機会を私たちに与える倫理的知性は、年齢とともに成長します。したがって、若くて野心的な才能が成熟した経験豊富な人々によって管理されているのは非常に自然なことです。であると信じられています現代のビジネス奇妙なことに、通常のインテリジェンスよりも需要が高く、より多くの配当をもたらすのは倫理的インテリジェンスです。しかし、それは奇妙ですか？
頭による操作
操作されていないリーダーは存在しません。リーダーがこれが彼に起こっていないと信じるならば、これはただ一つのことを意味します：彼は特に巧みに操作されています。ある人が別の人に一方的に依存することは、扶養家族が上司に影響を与えるさまざまな方法、保護的および攻撃的特性の両方を開発することを奨励します。提案された操作手法のコレクションを確認し、環境でのそれらの発現の可能性を評価してください。
目標別マネジメントシステム（成果）
目標ベースの管理システムは、計画された指標を達成する上で良い結果をもたらすため、実務家の間で広く受け入れられています。すべてのレベルおよびすべてのリンクで目標が合意された結果、仕事へのモチベーションと目標および目的の達成への関心が高まります。組織の問題を解決するための明確な時間枠により、小さなステップで最終結果に向かって進むことができます。
保有企業の組織構造の統一。統一された報酬システムへの移行における変更の必要性
持株会社や運営会社を設立するプロセスは、多くの法的、経営的、政治的問題の解決に関連しており、実践が示すように、統一された組織構造を作成するタスクは、この段階では十分に注意されていません。彼らは覚えています...
人事マネージャーの作業計画
人事部門の有効性は、人事管理のコストのレベルだけでなく、人事マネージャーが最も貴重なリソースである時間をどのように処分するかにも依存します。多くの場合、重要で緊急のタスクは、自己規律の低さ、物事の優先順位付けができないこと、「雑然とした」ワークスペース、電話、気を散らさなければならない訪問者のために延期されます。人事の専門家はよく質問をします：8時間労働の間に仕事を適切に整理する方法は？
マネージャーが部下を効果的に管理できない理由
経験、直感、常識の3つのリソースだけを使用して、自分自身に気づかなかったリーダーは問題で大きくなりすぎます。その結果、彼は楽しむのではなく、常に現実と闘わなければなりませんプロの仕事..。私たちは、最も典型的と思われるマネージャーの問題を定式化しようとしました。それらのすべてが現在のすべてのリーダーに固有であるわけではありません。しかし、定期的な自己啓発に負担をかけたくない人は、リストされている障害のいくつかを見つけるでしょう。
プロジェクト管理のゴールデンルール
プロジェクトは、定義上、ユニークです。各プロジェクトは、特定の目標を達成するために編成されています。プロジェクトは、特定の目標を持つ別個の企業にすることもできます。多くの場合、時間、コスト、および達成される結果の品質に関する要件が含まれます。ただし、成功するプロジェクトの管理を導くいくつかの一般原則があります。これらは、プロジェクト管理の「ゴールデンルール」と呼ばれます。
チームワーク：重要な成功要因
チームワークは、権限と責任の委任の特別な場合のカテゴリに属します。従来の構造では、タスクと関連する権限は職場の所有者に付与されます。グループメンバーの総合力により、問題の解決が確実になり、...
ロシアのPRスペシャリストの実践における効率の評価
PRの有効性の評価は、まずお客様にとって必要であるとの意見があります。ただし、有効性評価により、クライアントはPRキャンペーンが販売量と市場でのブランドの位置にどの程度影響したかを評価できるだけでなく、PRイベントを開催する必要性をクライアントに納得させることができます。取られた行動の賛否両論と将来への提言。ロシアのPR機関間で実施された調査を紹介します。
交渉のテクニックとコツ
交渉の実質的な側面は、情報の伝達、議論、共同の意思決定という単純な公式に基づいています。しかし、これらの段階の実施において、主要な行動が展開され、交渉者のスキルが明らかになります。交渉担当者は、特定の手法がいつ適用されるかを認識できる必要があります。上記の式の3つの段階すべてに適用されるいくつかのネゴシエーション手法を検討してください。
会議を開催して成功させる方法
会議は、特に組織内で対立する状況で開催される場合、最も困難なタイプのビジネス対話の1つです。さらに、多くの組織にとって、会議は最高の統治機関です。これらの推奨事項は、会議をより管理しやすくし、会議が成功する可能性を高め、対立や予期しない状況のリスクを減らし、最終的には組織の戦略計画とチームの心理的環境にプラスの影響を与えるのに役立ちます。
営業部門は時計のように働くことができます
どの会社の営業部門も、スリーブ、シャフト、スプリング、振り子、レバー、および力学の法則に従って動くその他の要素で構成される時計仕掛けと比較することができます。営業部門もメカニズムであり、「ばね」や「振り子」（時計職人ではなく営業ツール）ではなく、営業部門の責任者です。
効果的な管理を組織するためのマネージャーの主な責任
良い仕事は注意深い組織から始まります。適切な品質で必要な時間枠で作業を行う場合は、このプロセスの構成に最大限の注意を払う必要があります。必要な責任がリストの形式で提示されている場合、タスクの設定と実装の整理、責任の割り当てと相互作用の確保、関係の構築、結果の分析、プロセスの有効性の監査などの機能が含まれます。それらを実際に実装しますか？
従業員の離職率
通常、従業員の離職率は、離職を登録し、退職の代わりに新しい従業員が雇用されるという想定によって監視されます。半減期の比率は常に、従業員が会社を辞める傾向が最初の数週間で最も高いことを示しています。それらは、会社が仕事の開始時に前の期間と比較して特に多くの労働者を実際に失っているかどうかを示すために考慮されるべきです。レイオフ率は最も簡単に計算され、広く使用されています。ただし、2つの理由で方向感覚を失う可能性があります。
最後のリソース：忠誠からの混沌
「知ってください。これはウラジミール・レオニドビッチ、非常にまともで正直な人です」、-従業員のクライアントを表しています。コンサルタントは「ティーポット」のふりをして、「そして、あなた、組織にいるウラジミール・レオニドビッチ？」と尋ねます。そして再び彼はクライアントからの応答を受け取ります。それ…

ロシアのビジネス状況は、非常に素早い思考を持つ人々が最も効果的であることが判明するようなものです。失敗や環境の変化が頻繁に発生します。効果的な意思決定を迅速に行う必要があります。座って、評価して、考える時間はありません。成功したビジネスマンから…
ロシアの経営倫理の特徴
各国には独自の習慣、伝統、文化、政治、状態構造..。これらすべてがビジネス関係に影響を与えます。たとえば、全国的な管理スタイルのパラメータの1つは、意思決定メカニズム（個人、集団、共同）です。に…
人間の弱点を悪用する必要があります
交渉とは何ですか-プロセス、反対、戦い、ただ働くだけですか？交渉担当者は相互依存しすぎています。イルフとペトロフが言ったように、同意は当事者の完全な無抵抗です。さらに、それぞれの場合にあなたは扱っていますさまざまな人によって、さまざまな会社による。
SWOT分析の定義
「SWOT分析」は、プロジェクトストラテジストのリスク分析とオプション開発の古典的な方法です。 SWOTは、英語の単語Strength、Weakness、Opportunity、Threatの略語です。名前が示すように、分析の意味は、プロジェクトの反対の性質に反対する（「計量する」）ことで構成されます。
外からの眺め：穀物による鶏肉/ロシアのビジネスマンが最も困難になる
危機の年は去っていきます。危機が終わったかどうかは今は関係ありません。あたり昨年新しい現実が生まれました。誰もがゆっくりと市場の新しい状態に適応してきました：スタッフの削減、ローンなしで行うことを学んだ、住宅ローンの忘れ、企業の休日など...
言われるとすぐに、または目標を設定する方法
日常業務の各リーダーは、計画、管理、賞賛、叱責など、いくつかの必要なことを行います。もちろん、タスクを従業員に配布します。しかし、常にではなく、すべてが私たちが望むようになるわけではありません。
スタッフの移行
機能的責任の範囲の昇進または変更は、従業員にとって深刻な「強さのテスト」であるだけでなく、人事管理における多くの困難な問題を防ぐための良い方法でもあります。企業の組織内異動はどのように進んでおり、人事異動はどのような問題を解決しますか？
コストの最適化または削減：正しい方法を見つける方法は？
国と世界の現在の財政的および経済的状況では、多くの企業が生き残る方法を探さなければなりません。誰かが必死にビジネスの多様化を急いで、誰かがスタッフを大幅に削減し、誰かが予算を封鎖して逃げようとしています。どうやって決めるの？この質問に対する答えは、意思決定システムの面にあります。しかし、非アクティブで何もしないよりも、間違った決定をする方が正しいです。
破壊的なリーダーシップの排除

中小企業組織における人事管理とそれを改善する方法

1.2中小企業における人事管理の機能。

古典的な意味では、人事管理の機能には次のアクティビティが含まれます。

人的資源計画-人事の必要性を（量的および質的観点から）決定し、人事管理方針を策定します。

人事構造の形成-労働者の選択、採用、導入、解雇、削減、移転。雇用労働者の選考方法と資格要件のシステムの開発。

仕事の組織化-人員の配置、職務の分配と再分配、仕事と休息の体制の確立など。

人事トレーニング-ポジションの紹介（採用時）、専門能力開発、再トレーニング、開発（従業員の自己教育の支援）;

実行された作業の要件、彼の作業負荷、成長する能力に対する従業員のコンプライアンスを決定するための人員のパフォーマンス評価（認定）。

さまざまな社会的報酬を含む報酬および労働インセンティブ。

労働安全衛生;

内の通信システムの形成と維持
企業-スタッフの認識、労働組合との相互作用、紛争の解消、チーム内の社会心理的環境の形成を確保する。

9）人員に関する情報および分析作業の実施
と事務。

中小企業のリーダーは、ビジネスの成功に必要な機能を自分で決定します。次の主要な機能のセットが特徴的です。

1）スタッフの形成（人員の選択、選択および雇用、人員の適応、解雇）;

従業員のトレーニングと能力開発。

人事パフォーマンスと報酬の評価」
作業;

人事管理における事務。

ミスは高すぎるので、人員の選択は中小企業の経営において最も重要な段階です。

中小企業の場合、次の採用オプションが可能です。

広告による（メディアおよび企業の広告を通じて）;

雇用サービスを通じて。

個人的なチャネルを介して従業員を検索すると、多くのことをすでに知っている人が仕事に招待されるため、特別な選択手順が不要になります。

ただし、採用ソースを使用する場合は、採用手順に従う必要があります。将来の従業員に自信を持つためには、彼の年齢、教育、仕事の経験だけでなく、彼の社会的および個人的な心理的資質も知る必要があります。したがって、候補者との個人的な会話では、一般的な情報に加えて、次のことを確認する必要があります。

現在の主な職業、専門的利益;

候補者が職場を変更したい理由、彼が自分のために設定した目標。

新しいものにどのような非標準（新しい）を提供できますか
勤務先;

彼が次の仕事に期待すること。

彼が最も好きな仕事の種類。

彼が期待する賃金;

彼が専門知識をどのように向上させるか。

彼が同僚との関係をどのように構築しているか、そして彼がコミュニケーションの困難を経験しているかどうか。

彼の個人的な生活が新しい仕事を妨げるかどうか。

彼の外見（服装のスタイル、継続する能力）、行動の文化、スピーチの文化（思考を形成する能力）、聞く能力、彼の活動と興味に注意を払う必要があります。

候補者は、企業の特定の機能とルールのいくつかを説明する必要があります。

a）従業員の基本的な要件、労働の生産性を評価するための基準、および関連する支払い（制裁）は何ですか。

b）必要な生産性と労働の質をどのように確保すべきかを誰が決定するか。

c）どこでどのような助けを期待できるか。

d）労働者の仕事と対人関係に関する最も重要な暗黙の規範は何ですか。

e）企業での仕事を成功させるために何が必要であり、ここで尊厳として評価されているもの。

f）作業において重大な誤算と見なされるもの、許されない間違い。

g）企業の各従業員が従うべき基本的なルール（服装のスタイル、話すのが習慣的ではない、何をすべきでないかなど）。

人材の採用は、人材の検索と選択における立法段階です。これは、ロシア連邦の法律、ロシア連邦政府の決議、部門および労使関係に関連するその他の行為の厳格な遵守を前提としています。人材の採用は、雇用契約（ロシア連邦労働法第56条、第57条）を締結し、雇用主からの命令（指示）を発行することにより正式化され、その内容は締結された雇用契約の条件に準拠する必要があります（ロシア連邦労働法第68条）。雇用契約の内容は、そこに明記されている条件の全体として理解されるべきです。雇用契約の最も重要な条件は次のとおりです。仕事の開始日。企業の人員配置表または特定の職務に応じた資格を示す、役職、専門分野、職業の名前。当事者の権利と義務。報酬の条件（賃金率または従業員の公的給与の大きさ、追加の支払い、手当およびインセンティブの支払いを含む）。

すべての労働契約は、その有効期間に応じて2つのタイプに分けられます（ロシア連邦労働法第58条、第59条）。

未定義の期間。これが通常の雇用契約の締結方法です。契約の当事者は、職場、従業員の職務、そして多くの場合賃金の額を決定します。このような合意は、ほとんどの場合締結されます。

ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法によって別の期間が定められていない限り、5年以内の一定期間（有期雇用契約）。有期雇用契約は、ロシア連邦および他の連邦の労働法で別段の定めがない限り、今後の作業の性質またはその履行の条件を考慮して、無期限に労使関係を確立できない場合に締結されます。法律。

中小企業における人員の適応は、人員の検索、採用、採用の作業の評価です。適応の過程で、急いで新入社員を彼の活動に紹介し、チームの労働体制への従業員の参入に悪影響を与える可能性のある状況（労働過負荷、情報の不足または過剰など）を排除するべきではありません。適応のおおよその順序は次のとおりです。

中小企業、その特徴と伝統、内部労働規制、社会的利益とインセンティブに関する詳細な知識。

チームへのプレゼンテーション。

火災安全および安全ブリーフィング;

新しい仕事の責任のためのトレーニング。

あなたの職場で働きなさい。

一部の中小企業では、多くの仕事や専門分野はまれです。この場合、企業の責任者が率いるチームのすべてのメンバーが、新入社員の職務の導入とトレーニングのプロセスに参加します。従業員の一般的な委託条件は、通常、雇用契約に規定されています。より詳細には、それらは企業の長によって口頭で確立されます。原則として、職務記述書に記録されている職務の明確な分布はありません。したがって、企業の責任者は、新入社員の注意を可能な限りこれに集中させる必要があります。これは、紛争状況の潜在的な原因です。特定の仕事の量は絶えず変化しているため、新入社員に仕事の詳細、機能の柔軟性の要件（従業員の職務に固有ではない職務の定期的なパフォーマンス）を説明する必要があります。不在の従業員を置き換えるため。このような状況では、従業員は自分の直接の責任を知るだけでなく、同僚の仕事に精通している必要があります。従業員が職務を正しく理解して遂行し、企業の業務に関与し、企業の業務を改善することに個人的な関心を持っていると感じた場合、適応は成功したと見なされます。

従業員の解雇は、雇用契約の終了を意味します（ロシア連邦労働法第77条から第84条）。法律に定められた理由がある場合、つまり特定の法的事実が発生した場合にのみ可能です。

1）雇用契約を終了する彼らのイニシアチブに基づく、解雇を要求する権利を有する当事者または第三者（裁判所、軍の登録および入隊事務所）の自発的な行動。一方的な意志の表明の場合、法律はそのような行動を雇用契約の終了と解釈します。

2）いくつかのイベント（たとえば、従業員の死亡または契約の満了、規定された作業の終了）。

法律によって提供される解雇の理由の存在と、それぞれに基づいて確立された解雇の手順は、労働権の重要な法的保証です。雇用契約の終了は、次の3つの状況が同時に存在する場合にのみ合法です。1）法律で指定された解雇の根拠がある。 2）これに基づく解雇の手続きが守られている。 3）雇用契約の終了（解雇の命令）の法的行為があります。

企業の責任者または人事スペシャリストが、従業員のトレーニングが必要かどうかを判断します。次の場合、スタッフのトレーニングが必要になります。

従業員は、仕事に必要な知識とスキルを習得するまで、うまく働くことができません。

組織の変更が実行されます（製品、技術、管理システムなど）。

*企業で使用されている制御方法により、労働者の生産性が低下していることが明らかになりました。

次のステップは、従業員が何を学ぶべきか、使用するトレーニングまたは教育の種類、およびトレーニングをどこでどのように行うかを決定することです。多くの中小企業では、トレーニングは通常、経験豊富な労働者または新入社員に何をすべきかを説明する従業員によって仕事で提供されます。

中小企業でのトレーニングの有効性に関する主な要件は次のとおりです。

リーダーシップは、
学習、つまり通常の学習条件、
トレーナーの側から、リーダーシップからの励まし。

トレーニングにはモチベーションが必要です。つまり、従業員はトレーニングの目的を理解する必要があります。これには、労働生産性の向上、物質的な状況の改善、仕事に対する道徳的満足の獲得が含まれます。

学習プロセスは単純化されたステップに分解する必要があります
実際の知識の発達とともに、学習成果に関するフィードバックがあります。

報酬と重要な報酬、サービスの移転、および重要でないインセンティブと福利厚生のシステムを調整するには、人員のパフォーマンスの評価が必要です。従業員の資格レベル、長所と短所を判断するには、評価が必要です。

部下に対する個人的な態度に基づいて評価することはできません。そうしないと、批判に発展し、ほとんどの場合、防御的な行動反応を引き起こします。評価のために特定の目標と基準が設定されています。企業の従業員の資格を評価する活動は、証明と呼ばれます（ラテン語の証明-証明書から）。人事認定は、従業員の活動とパフォーマンスの包括的な評価です。原則として、中規模から大規模の企業で定期的に開催されます。中小企業では、マネージャーは常にすべての従業員と連絡を取り、彼らの長所と短所を直接評価する機会があります。

ロシア連邦で施行されている法律では、各従業員の報酬は、彼が費やした労働の量と質に依存し、最大額に限定されないことが規定されています。ロシア連邦の労働法（第129条）では、賃金は、従業員の資格、実行される仕事の複雑さ、量、質、条件、および報酬とインセンティブの支払いに応じて、仕事の報酬として定義されています。。

通常、仕事に対する報酬のシステムは特定の原則に基づいています。賃金の整理の原則は次のとおりです。

その名目価値と実質価値の着実な成長。

労働基準の報酬および労働の結果における労働者の重要な利益の遵守を確保する。

支払いと比較して、労働生産性の成長率を上回っています。

賃金と業績の間の公平性と密接な関係。

収益性、柔軟な報酬システムの使用（利益または収入への参加）に応じた固定および変動支払いのシェアの変化。

報酬制度は、技術プロセスの組織の特徴、労働組織の形態、品質の割合の要件に応じて、労働のコストまたは結果に応じて報酬額を計算する方法として理解されています実行された製品または作業の状態、労働の配給およびそのコストの会計処理の状態。

タイプ、報酬システム、関税率のサイズ、給与、ボーナス、その他のインセンティブ支払い、および個々のカテゴリーの人員間のサイズの比率は、これらの条件での最大の刺激効果を考慮して、企業が独自に決定します。、この職業の重要性、対応するプロファイルの専門家の必要性は、労働協約または他の地域の規制に記録されています。

管理活動の成功は、必要な文書がどれだけ迅速かつ効率的に処理されるかに大きく依存します。その移動は、企業での準備または受領の場所から、関心のある組織への送信または保管まで、特定のルートに沿って実行されます。アーカイブ。すべての従業員の活動は、技術的な実行者から管理者まで、ドキュメントに関連付けられています。ドキュメントは、企業内および他の組織との生産関係を修正します。企業管理の効率と信頼性は、ドキュメントを扱う作業の正しい編成に大きく依存します。

中小企業では、原則として、人事スペシャリストが不在であるため、関連する規制文書に違反して事務作業が行われています。

中小企業に必要な最も一般的な種類のドキュメントは次のとおりです。

*組織文書（内部労働規則、従業員の職務記述書、人員配置表）;

管理文書（命令、担当者との作業を改善するための指示）;

参照文書（レポートと説明文、ステートメント、企業チームの会議の議事録、通信など）。

*従業員の個人ファイルの一部である会計書類（申請書、個人カード、アンケートとそれに追加するもの、ワークブック、教育書類のコピー、雇用契約書、雇用注文書のコピー）。

ワークブックは、確認する主要なドキュメントの1つです。年功序列従業員（ロシア連邦労働法第66条）。雇用主（雇用主-個人を除く）は、この組織での仕事が従業員の主な仕事である場合、組織で5日以上働いた各従業員のワークブックを保持する義務があります。ワークブックには、従業員、彼が実行した作業、別の正社員への異動、および従業員の解雇に関する情報が含まれています。雇用契約の終了の理由と仕事の成功に対する賞に関する情報。ペナルティに関する情報は、次の場合を除いて、ワークブックに入力されません。懲戒処分解雇です。雇用契約の終了の理由に関するワークブックへの記入は、ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法の文言に従い、それぞれの条項（段落）を参照して行う必要があります。

労働契約-雇用主と従業員の間の合意であり、雇用主は、ロシア連邦の労働法、法律、またはその他によって規定された労働条件を確保するために、特定の労働機能のための仕事を従業員に提供することを約束します労働法の規範を含む規則、時間通りに全額の賃金を従業員に支払うこと、および従業員は、組織の内部規則を遵守するために、本契約で定義された職務を個人的に遂行することを約束します。雇用契約の内容と期間は、ロシア連邦の労働法によって決定されます（第57条、第58条）。

人事文書の作成と実行は、主にロシア連邦の労働法、1999年6月17日付の連邦法「ロシア連邦の労働保護の基本に関する」およびその他の立法および規制法によって規制されています。

1.3中小企業の長との関係

スタッフ。

コミュニケーションは、雇用主とその従業員の間の双方向のプロセスでなければなりません。管理者は、企業の発展において、作業の指示、契約条件の変更、生産プロセスの規則と手順を従業員に提供する必要があります。同時に、マネージャーは従業員のメッセージ、彼らの意見、提案、苦情に耳を傾ける必要があります。フィードバックは企業で提供されます：

*従業員と雇用者の間の通常のビジネス関係。

噂や不満の欠如;

チームの結束、関係への信頼。

人事問題の解決における効率。

中小企業でのコミュニケーションは通常、次の方法で行われます。

1）1対1の会話-非公式の会話または正式な話し合いの間に従業員と通信し、マネージャーは従業員に情報を提供し、フィードバックメカニズムを使用します。これらの会話により、重要な問題について話し合い、マネージャーに質問したり意見を述べたりする機会を従業員に提供できます。

ビジネスの方向性、その能力、ルール、手順、および一般的な労働条件に関する完全な情報を備えた担当者向けのマニュアル（中小企業へのガイド）の作成。このマニュアルは、すべての従業員が利用できるようにする必要があります。

掲示板は、情報が定期的に更新されるという条件で、スタッフにメッセージを伝達する効果的な方法です。

チームの結束を構築するには、中小企業のリーダーは労働者をやる気にさせる必要があります。リーダーは、次の動機付け要因を使用できます。

賃金-従業員は、受け取った金額に応じて、全体的な結果への貢献度を評価します。給与は、彼が他の企業で受け取ることができる給与と競争力がなければなりません。

労働条件-雇用主は安全な労働環境と快適な労働条件を提供しなければなりません。従業員は、上司が自分たちのためにそのような条件を作成しようとしていることを理解する必要があります。

3）社会的機会-補助金付きの食事の提供、商品やサービスの割引、旅行の支払いの支援、無利子ローンまたはさまざまな目的のための低利のローン、健康保険、授業料およびその他の社会的利益は改善のインセンティブですスタッフの仕事;

4）従業員に日常業務におけるより大きな自立と責任を与えることは、仕事へのインセンティブでもあります（たとえば、仕事を委託する、従業員にそれを実行する方法を選択する権利を残す、または従業員を目標と作業タスクの設定に関与させる））。

中小企業の責任者は、各従業員の仕事に関心を示し、週、月、四半期の個々の目標と目的を設定する必要があります。ほとんどの労働者は個人的または仕事関連の問題を抱えており、それはしばしば彼らの仕事のやり方に影響を与える可能性のある対立にエスカレートします。中小企業では、マネージャーはスタッフと緊密な協力関係にあります。これにより、問題や問題を早期に特定することができます。従業員は、上司に助けやアドバイスを求めることができることを知っておく必要があります。

雇用主との雇用契約に記載されている従業員の義務の中で、最も重要なのは、健康で安全な労働条件を確保するための管理者の義務、彼の企業のすべての従業員の労働保護です。中小企業の責任者は、健康と安全のプログラムを開発する必要があります。ロシア連邦の労働法（第212条）に従い、雇用主は、建物、設備、および使用済みの原材料や材料の操作中に従業員の安全を確保する義務があります。各職場などでの関連する労働保護要件の順守。労働保護を確保するための雇用主の義務のこのリストは、網羅的ではありません。これは、特定の種類の作業に関連する労働安全基準、その他の法律および規制、ならびに労働協約および合意、内部労働規制によって補完されます。

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