管理は制御です。管理と管理の違い

ほとんどの大規模な真面目な会社オフィスマネージャーのポジションの導入は、機能を成功させるために長い間必要な手段でした。さらに、今日、中小企業のカテゴリーに属する企業の大多数は、ますますこの構造単位をスタッフに導入し始めました。それぞれ仕事内容この従業員の機能を完全に明らかにするオフィスマネージャーは、最近ますます緊急。

オフィスマネージャーの機能は何ですか？

どの会社にも管理事務所が空いているということは、多くの場合、さまざまな機能の実行を意味します。そのため、雇用契約の補足として、事務局長の職務内容など、従業員の職務がすべて明確に記載された書類を作成する必要があります。まず第一に、そのような従業員の主な要件は、会社の管理部門の管理と制御であることを理解する必要があります。したがって、「オフィス」とは、特定の部屋を意味するのではなく、専門家が管理および管理機能の実装に従事する企業の部門を意味します。オフィスマネージャーの職務記述書は、関連するスペシャリストに割り当てられた管理責任の全範囲をカバーする必要があります。特に、次の機能が含まれている場合があります。

行政単位の従業員の活動を計画する。
コンパイルと実装企業文化会社の専門家の間で会社のカウンターパーティとのコミュニケーションの倫理。
会社の部門間で形成された事務システムの機能の組織化と管理。
オフィスが完全に機能するために必要な資料の入手可能性を常に管理する。
以前に確立されたフォームに従った管理のためのレポートの準備。

オフィスマネージャーと管理者の違い

オフィスマネージャーの職務内容は、会社の経営者の裁量で拡張することができ、既存の行政単位の通常の機能のために対応するポジションの専門家によって実行されるように規定されているすべての必要な職務を補足することができます。このような文書は、オフィス管理者の職務記述書よりもいくらかよく作成されています。後者の場合、原則として、専門家はユニットの仕事の組織に関連する経済的機能を委託されるべきである。管理者は主に従業員の活動の管理に関連する職務を遂行することを覚えておく必要があります。

管理者は、すべてのスペシャリストが割り当てられた機能を完全に実装できるようにする条件を整理する責任があります。

HRスペシャリストの責任

また、人事部の職務内容などの書類もあります。このホワイトペーパーで規定されている責任は、担当者の作業の編成にも関連しています。違いは、人事部門の従業員が主に従業員の採用を担当し、社内の専門家の公式な動きを管理しているという事実にあります。従業員の分野での仕事の組織は彼の職務に含まれていません。

だから、あなたはあなたがレストランを必要とする理由を知っています-これは前の記事で議論されています。目標は成功を生み出すことです収益性の高いビジネス与える安定した収入そしてそのコストは増加しています。これはどのように達成できますか？

典型的なレストラン管理スキームがどのように見えるかを理解してみましょう。

プロダクションマネージャーまたはシェフがメニューを構成します。
会計士はあなたに計算カードを入力するように要求します、それは上司がすることです。
シェフが製品を注文し、サプライヤーが可能な限り製品を購入します。
ウェイターはゲストから注文を受けてキッチンに渡します。
料理人は倉庫に製品を要求し、店主は時間通りにそれらを帳消しにしようとします。
レジ係は顧客を計算します。
会計士は領収書と商品の領収書をまとめようとしています。
月末に、所有者（投資家）の要請により、報告が行われます。

これらのレポートは所有者に送られ、彼は答えるために痛々しいほどそれらを理解しようとします主な質問：レストランはお金を稼ぐのですか、それとも食べ尽くしますか？結果に満足せず、横領や不当な扱いを疑って、スタッフの管理を強化しようとしている。会計士は、内部文書の数を増やし、正確なレポートと現実のバランスの遵守を約束することを要求します。明らかな理由で、料理人、バーテンダー、店主はこれに抵抗します。

同時に、メニューはシェフの願望と資格を反映していますが、設立の概念や計画された収入とは何の関係もありません。計算カードは正式に作成されたものであり、従わないため、同じ料理は毎日異なって見え、異なった味がします。製品の注文は「冷蔵庫に何が入っていないのか」という原則に基づいて自発的に行われ、サプライヤーは何が本当に必要で何が望ましいのかを知りません。控えめに言っても、配送価格は最適ではなく、「価格/品質」の比率の問題は価値がありません。ウェイターは、必要なものではなく、起こったことを売ります（レストランにとってより収益性が高い）。そして、これは彼らの収入とは何の関係もありません。どれだけの食物が無駄になるかは誰にも分かりませんし、誰もそれを制御しようとはしません。財務諸表以外のものを反映します実際の状況ケース。倉庫会計は先週の状態を反映し、会計士の要求に応じて常に変更されます。そして、誰もビジネス全体を担当していません。これは混乱であり、制御ではありません。

この状況を修正するにはどうすればよいですか？
ビデオカメラを購入してどこにでも設置するべきではありません。それでも、すべての録画をリアルタイムで表示することはできません。
自分自身に質問する方が良いです：誰が正確にビジネスを運営するのでしょうか？あなた自身、または雇われたマネージャーのどちらかですが、あなたの絶え間ない管理下にあります。

これで、目標を設定し、タスクを策定し、そして最も重要なこととして、定義することができます職務マネジャー。しかし、最初に、さらに2つの質問に答える必要があります。

管理者と管理者の違いは何ですか？
彼が管理し、管理者がすべてが「良好」であることを確認します。より正確に：マネージャーが決定を下す、および管理者は、その実行プロセスを制御できます。
決定は正しいか間違っている可能性がありますが、決定の時点では不明です。したがって、制御はフィードバックメカニズムです。一定時間決定の正しさを確認し、それに応じて、それをキャンセルするか、前の決定を修正する新しい決定を行うか、またはそれを有効のままにすることができます。
管理者の職務を分析すると（インターネット上には多くの職務があります）、シェフや会計士のように、管理者が財務結果に責任を負わないことに気付くのは簡単です。
したがって、レストランの仕事の結果に責任があるのはマネージャーです。

「ネクストトップの調査によると、平均年齢モスクワのレストランのマネージャー-34年、そのうち11人はレストラン事業..。マネージャーの40％がウェイターとしてキャリアをスタートさせました。回答者の70％が自分のレストランを開くことを計画しています。
経営者の間で事業所が変わる最も一般的な理由は、レストランの運営における所有者側からの直接の干渉です。..。回答者の42％は、レストラン経営者が新しいオファーを抑制したり、不当に高く設定したりすることが多いため、転職の準備ができていると述べています。フィナンシャルプラン、または管理プロセスで独自の意見を課します。自分の労働条件を不満足だと評価したマネージャーの61％は、レストランの日常業務へのオーナーの押し付けがましい関与に不満を持っていました。」

このような！したがって、タスクは正確で理解しやすいものでなければならず、それらを実装するための明確な基準を持っている必要があります。

なぜ会計士はレストランを経営できないのですか？
会計士は過去を見つめる人だからです。そして管理するためには、現在を知り、未来に目を向ける必要があります。会計士の主な「顧客」は外部組織 – 税務署、銀行はビジネス参加者ではありません。これらのレポート形式の結果は、タイムラグが長く表示され、現在の状況を反映していないため、管理の「フィードバック」として使用することはできません。
管理貸借対照表は会計上の貸借対照表とは異なるため、個別に保管されます。その中の主要な文書も連結貸借対照表と損益計算書ですが、それらの形式と数は大幅に異なる可能性があります。

それで、答えは受け取られます：レストランはマネージャーによって運営されています。マネージャーは、彼の役職の肩書きに従って、商品、お金、人員、顧客を管理します。これらの4つのリソースは、彼の責任の範囲を完全に使い果たしています。

管理は工芸品であり、芸術ではありません。これはタンバリンで踊っているのではなく、毎日、毎週、毎月、毎年行われる一連の明確な操作です。
これらの操作は何ですか？何に注意を払うべきですか？あなたの時間とエネルギーをどのように割り当てるか？これらの質問に対する回答は、次の記事で探します。

アンリ・ファヨール（ NS。アンリ・ファヨール、 7月29日 1841 - 11月19日 1925 ）管理（古典的）経営学校の創設者。

ヨーロッパの言語での「行政」という用語は、政府の厳格な中央集権化で有名な古代ローマ人が表現したラテン語に由来します。したがって、それは管理における国家の活動、管理の機能を実行する国家機関の全体を意味します。「管理」という用語は、管理階層の最上位部分である機関の管理担当者を指します。それはビジネスと商業がほとんどありませんが、官僚主義と指揮がたくさんあります。

科学的管理の古典的な理論は、20世紀の初めに生まれました。そしてそれは現代の社会的生産の深刻な問題を解決する試みでした。フランスのエンジニア、科学者、研究者であるG.ファヨールは、経営の「古典理論」に多大な貢献をしました。彼は行政理論の多くの一般原則を策定した最初の一人でした。彼は、管理の機能を定義する5つの要素、つまり、先見性、計画、編成、調整、制御を紹介しました。

G. Fayolleは、経営陣を経営トップの「独占的特権」と見なすことをやめた最初の人物でした。彼は、管理機能は組織のどのレベルにも存在し、労働者自身でさえそれらを実行すると主張しましたが、管理レベルが高いほど、管理責任は高くなります。

管理者と管理者の根本的な違いは何ですか？それらの主な違いは、前者が主に企業の実際の状況と条件に関連する企業の運営管理に従事しているという事実にあります。管理は、一般的かつ戦略的な組織のリーダーシップの実装です。

さらに、「管理者」という用語が上級管理職のみを指す場合、「管理者」という用語はすべてのレベルの管理者を指します。したがって、両方の用語を上級管理職に適用できます。自信がないので、これは管理の中間レベルで行うことができ（たとえば、店長を指名するときなど）、職長または課長を管理者と呼ぶのは誤りです。

「単一の管理プロセスでは、リーダーシップの役割は哲学的（この文脈では、哲学は組織の存在の価値基盤の実証として理解されます）、および管理的役割は適用または技術として定義できます。これらの役割は両方とも互いに補完し合っています。リーダー管理者が組織の価値基盤を設定する場合、その開発の見通しとこの視点の実装のためのプログラムを決定します。つまり、組織のポリシーを実装します。そして、その役割は創造的であると定義することができます。一方、マネージャーは、チームの生活をサポートする所定の技術的および技術的機能を実行します。つまり、彼は日常業務に従事しています。もちろん、管理職レベルはリーダーシップレベルを強化することができます。どちらも組織の成功に不可欠です。」

広義の管理とは、定性的な確実性の維持、外部環境との動的なバランスの維持、およびその発展を目的とした組織化された社会システムの機能を意味します。社会的管理（管理）は、フィードバックの原則に基づく統合された社会システムのサブシステム（要素）への自発的または意図的な影響であり、このシステムの機能と開発が最適になります。管理は、組織全体の最高レベルの管理であり、構造的には組織階層の最高レベルであり、外部関係にアクセスできます。リーダーシップと管理は、管理プロセスの重要な部分です。

管理管理は、外部の問題を解決し、そのための最良の条件を作成することを目的としたチーム管理活動です。

5.アメリカ人と日本のモデル管理。米国と日本の管理学校は現在世界をリードしており、他の国では管理開発の一種のベンチマークと見なされています。それらの間には一定の類似点があります。どちらの学校も、人的要因の活性化（ただし、異なる形式と方法を使用）、絶え間ない革新、製造された商品とサービスの多様化、大企業の縮小、生産の適度な分散化に焦点を当てています。企業の発展のための長期戦略計画の策定と実施によって導かれます（ただし、米国の経営者が5〜8年間計画を策定する場合、日本人は最大10年以上の期間計画を策定します）。同時に、外見上の類似性にもかかわらず、これらの2つの行政学校は、自国の社会経済的発展の詳細に起因する特徴を持っています。

アメリカの政府システムの基礎は、18世紀と19世紀に数十万人の移民がアメリカに到着したときにアメリカ社会で生じた個人主義の原則です。広大な領土を発展させる過程で、イニシアチブや個人主義などの国民性の特徴が発達しました。日本の場合、以前は XIX後期 v。封建制は残っており、集産主義に対する社会的意識の伝統的な方向性（社会集団）、そして現代の日本の管理システムの形成は、この機能を念頭に置いて行われました。現在、日本的経営は、韓国、台湾、シンガポール、香港、タイなどの国々で、共通の文化的価値観と伝統を考慮して、より広まっています。

日本とアメリカの制御システムには他にも違いがあります。米国では、管理プロセスは組織のパフォーマンスを向上させることができる明るい人格に依存しています。日本では、マネージャーはグループと組織全体によって導かれます。アメリカの企業は、特定の機能を備えた厳格な管理構造を持っています—日本は、特定のタスクが達成されると作成および解体される、より柔軟な管理構造を使用します。アメリカ人労働者の主なインセンティブは経済的要因（お金）です。日本人労働者にとって、より重要な役割を果たすのはお金ではなく、社会心理的要因（チームへの帰属意識、会社の誇り）です。西欧とアメリカの企業は、労働者のイニシアチブと創造性を制限する道徳的および心理的禁止の存在によって特徴付けられます-日本の労働者は、内部義務の概念と集団の利益への彼らの利益の従属によって導かれます。危機的な状況では、アメリカのマネージャーは組織のコストを削減し、組織をより競争力のあるものにするためにスタッフの一部を解雇しようとします-日本企業では、いわゆる生涯労働者の雇用に関する書面のない法律があります。人員は組織の最高の価値と見なされているため、管理者は従業員を最も危機的な状況に保つために可能な限りのことを行います。雇用契約によると、アメリカ人労働者は職務の遂行にのみ焦点を当てています-日本人労働者は職務を遂行するだけでなく、組織に最も役立つことを目指しています。たとえば、アメリカの職長やエンジニアは余暇があっても、ワークショップエリアの清掃作業は絶対に行わないでください。主な活動から余暇がある日本人の専門家は、厳密に概説された職務を遂行することに重点を置いていないため、間違いなく彼の会社に役立つことをします。しかし、彼の会社のために働くことに。

アメリカ人労働者は通常、数年に一度職場を変更し、高額の給与を提供されている会社に移動したり、より良い条件労働。また、米国では、垂直的なキャリアのみが伝統的に成功したと見なされているという事実によっても引き起こされます（従業員が組織の構造内のポジションに昇進した場合）。会社で20〜25年働いた労働者は、たとえ彼らが到達していなくても、引退するのが一般的な慣習です。退職年齢..。このように、企業の経営陣は、若い専門家のキャリア開発のための条件を作成し、彼らを組織内に維持するよう努めています。

日本では、労働者は通常、一生を1つの企業で働いており、別の組織への異動は非倫理的と見なされます。日本のスペシャリストのキャリアは水平的であることが多いです（たとえば、中堅のマネージャーは4〜5年ごとに他の部門に異動し、以前のステータスと同じポジションを占めます）。これにより、会社は部門とサービス間の水平リンクのシステムを改善し、幅広いプロファイルの専門家を訓練し、互換性の問題を解決し、チームの道徳的風土を改善することができます。定年を迎えた人が定年を迎えることはめったになく、力がある限り、あらゆる分野や立場で会社のために働きたいと思っています。

米国は、経営が最も多く教えられている国と考えられるかもしれません。アメリカの経営は厳格な経営組織が特徴です。彼にとって最も特徴的なのは、経営関係を形式化したいという願望です。従業員の個人的責任の概念は、アメリカの経営陣の非常に特徴的なものです。特定のマネージャーの仕事の有効性は、彼が設定された目標を個人的に達成できたかどうかに基づいて決定されます。日本の経営は、日本の独自の文化と、第二次世界大戦後に初めて世界市場に参入したという事実に刻印されています。日本は、まず第一に、ヨーロッパと米国からの経験の肯定的な側面を採用しました-新しい技術と心理的な管理方法への志向。日本では、仕事の経験は教育よりも高く評価されているため、日本のリーダーは仕事について直接訓練を受けています。ヨーロッパやアメリカで最初に理論的な知識を与え、それを実践によって統合し、次に日本で実践を提供し、それが知識に変わる場合、日本人は人と人とのつながりや個人に非常に注意を払っています。労働者の特徴として、彼らは人の立場を選ぶのではなく、人の立場を選ぶ傾向があります。日本人は行動において個人主義を避け、個人的な責任を課す傾向がなく、実際には個々の従業員の行動の有効性を管理していません。彼らにとってはるかに重要なのは、集団（グループ）の責任です。日本的経営のもう一つの特徴は、経営者が技術革新に特別な注意を払っているということです。この観点から、日本は世界のどの国よりも優れています。

管理のマーケティングモデル管理のマーケティングモデルは、体系的で状況に応じたアプローチに基づいています。会社の成功は、会社がどれだけうまく適合するかにかかっています外部環境（経済的、科学的、技術的、社会政治的）そしてそれに適応します。管理への状況的アプローチは、管理システムの内部構造全体が外部環境の影響への対応であることを意味します。会社の全体的な組織構造は、新しい問題を特定し、新しい解決策を開発することを目的としています。外部の状況の変化は、会社の戦略の変化を引き起こします。会社の組織メカニズムは、変化への抵抗を減らすための特別な措置を開発するために設立されました。新しい管理コンセプトには、人員に対する新しい態度、新しい管理文化が必要です。リスクを取る意欲; 新しい機会の開発に向けたオリエンテーション。

ウクライナの労働市場では、教授の従業員。分野「管理人員」はいつでもどこでも需要があります。雇用主は積極的にオフィスマネージャー、秘書、管理者を探しています。豊富な提案をナビゲートし、履歴書に含めるスキルを正しく決定するのは簡単ではない場合があります。最も答えるために燃える質問応募者は、事務局長のポジションの応募者の要件を分析します。

オフィスマネージャーとは何ですか？

この職業は比較的若い人のものです。彼女は管理者の立場から「成長」し、新機能を取得し、特定の機能..。多くの点で オフィスマネージャーの職務秘書、管理者、さらには人事マネージャーの職務記述書で指定されているものと重複していますが、これらの職業の間にはまだ多くの違いがあります。

オフィスマネージャーの仕事の本質は、名前自体に表れています。英語からの翻訳で「マネージャー」という言葉はマネージャーを意味します。実際、オフィスマネージャーはオフィスマネージャーであり、指導的立場にあり、彼の主な責任には、すべてのワークフローサービスの作業の調整が含まれます。オフィスマネージャーとは異なり、秘書と管理者は権限を与えられた従業員ではありません。多くの場合、これらのスペシャリストはオフィスマネージャーに従属しています。人事マネージャーの地位もマネージャーのカテゴリーに属しています。しかし、彼は経済活動ではなく、採用に従事しています。

オフィスマネージャーは、ほとんどの場合、直接従属しています。総監督または人事の副所長。

オフィスマネージャーは何をしますか？

この従業員が上手に働くほど、オフィスの機能に関する問題は少なくなります。したがって、オフィスマネージャーがすべてに強打で対処する場合、彼の存在はほとんど知覚できません。しかし、パンクがあったら…最も辛抱強い事務員でさえ、不注意な「愛人」について文句を言わないことに抵抗しません。

オフィスマネージャーの具体的な職務は、会社の規模によって異なります。管理モデル、企業の方向性、ドキュメントフローの方法-これらすべてが職務記述書に痕跡を残します。

空室を考慮して、注意を払ってください：中小企業では、オフィスマネージャーの活動には独自の詳細があります。多くの場合、管理権限はより制限されています。従業員は、他のスペシャリストの機能を同時に実行しなければならない場合があります。たとえば、事務、一次会計、従業員の検索などを行います。

作業タスク：

オフィスマネージャーの責任は、従来、5つの領域に分けられます。

コントロール
管理
経済的支援
制御
報告

管理の分野では、オフィスマネージャーはプロセスを確立する能力に奇跡を示さなければなりません。合格者は、次のタスクを処理できる必要があります。

オフィス全体の作業を合理化する。
オフィススタッフ（管理者、秘書、掃除人、運転手、宅配便業者）と協力します。
会議やブリーフィングの開催。
オフィスの安全な運営を確保するための対策の計画。

管理の分野では、ケアは次のような分野に関連しています。

オフィス構造の組織;
事務の組織;
部門による文書の配布。
ビジネス通信の受信と配布の組織。

経済的支援の分野では、多くの組織に対処する必要があります。たとえば、質問は次のようになります。

材料および機器の購入の組織;
必要なすべてのサラリーマンを提供する。
機器の設置とそのメンテナンスの確保に取り組みます。
貴重品の保管。

管理の分野では、オフィスマネージャーは以下を実行します：

監査、重要な資産の在庫;
従業員の認証;
オフィス機器および通信設備の状態の制御。

レポートの分野で主な責任は、上級管理職向けのレポートを作成することです。

誰が応募できますか？

必要要員の分析は、申請者の要件が非常に高いことを示しています。

オフィスマネージャーは、管理と事務作業の基本に精通し、オフィス機器の使用規則と安全基準を理解し、調達と計画の方法の原則を理解している必要があります。もちろん、そのような荷物を問題なく手に入れることはできません-仕事の経験がある候補者には利点があります。

オフィスマネージャーの主な要件の1つは、より高いまたは未完成の存在です。高等教育..。しかし、雇用主が専門化のための特定の要件を示すことはめったにありません。に場所を取得するチャンスを増やすために大企業、必要な知識と実践的なスキルを提供する専門コースを受講することをお勧めします。

個人的な資質は非常に重要です：責任、高度な自己規律、勤勉、忍耐、博学、忍耐、ストレス耐性。多くの場合、雇用主は応募者の外観の要件について言及します-彼らは写真付きの履歴書を送るように求めます。

そしてもう1つの重要なポイント：言語の優れた知識がなければ、上級口頭および書面によるリテラシーは良い場所それが起こるかどうかわからない。ビジネス通信、事務処理、訪問者とのコミュニケーションは、オフィスマネージャーにこれらの資質を持たせることを義務付けています。英語を知っている人のための欠員もあります。同時に、収益は業界平均よりも大幅に高くなる可能性があります。

そしてお金を稼ぐことについて。オフィスマネージャーの給与レベルは、会社の規模によって異なりますが、専門分野、領域。オフィスマネージャーの給与の範囲はかなり広いです。ウクライナの平均給与はキエフで約UAH5,000で、UAH6,000を超えています。履歴書を投稿する際は、能力を正しく評価し、お金を失わないようにするために、給与の傾向を確認することをお勧めします。

ほとんどの大規模で真面目な企業にとって、オフィスマネージャーのポジションの導入は、機能を成功させるために長い間必要な手段でした。さらに、今日、中小企業のカテゴリーに属する企業の大多数は、ますますこの構造単位をスタッフに導入し始めました。したがって、この従業員の機能を完全に明らかにするオフィスマネージャーの職務記述書は、最近ますます関連性が高まっています。

オフィスマネージャーの機能は何ですか？