非金銭的インセンティブ。 重要なインセンティブ方法

効果的な活動のための人員の動機付けは、現代の企業の主要なタスクの1つです。 動機には、物質的動機と非物質的動機の2種類があります。 最初のタイプが質問を提起しない場合、各従業員は 賃金、行われた努力に対応して、従業員に対する非重要なインセンティブのシステムは、多くの企業にまだ存在していません。 そして無駄に！ 自分の組織の従業員が賃金のためだけに働いていると信じているマネージャーは誤解され、この条件は重要なものの1つですが、基本的なものではありません。 各従業員には独自の野心と方向性があり、その組織への満足は、その枠組み内での効果的な仕事、献身、および開発への願望に対する強力なインセンティブです。 重要なインセンティブは、従業員が職務を遂行するために最大限の努力をしていることを意味するものではありません。このタスクは、まさにこのタスクを解決する担当者の非重要な動機です。 その効果的なシステムの作成は、人事部門の主なタスクです。

高いモチベーションの形成に影響を与える主な要因

• 組織の強さと競争力。企業自体のステータスが提供します 影響が大きいその枠組みの中で開発と成功した仕事のために従業員を刺激する。
• 企業全体の強力な管理チーム。この要素は、企業の構造全体のマネージャーの選択を指します。 賢く、強く、要求の厳しいリーダーが奉仕します 強力なインセンティブ職員が非常に効率的な仕事をするために。 したがって、すべてのラインマネージャーの選択は責任を持って扱われる必要があり、リーダーシップ能力、知識、スキル、および能力は同じレベルか、部下の下にあります。 この状況は、野心的で強力な従業員をやる気にさせる直接的な方法であり、解雇または単に 効果のない仕事..。 したがって、リンク全体のリーダーの選択は、特に慎重に実行する必要があります。

• ルールの遵守 労働法. これは、組織の安定性と信頼性の指標であり、従業員の利益と権利の保護を保証します。 賃金、有給休暇、病欠の透明な支払い条件は、企業で働き続けるための大きなインセンティブであり、競合する組織の方向性への関心の欠如です。 そうでなければ、組織が労働法の規則に従わない場合、従業員はそれを職場の中間オプションと見なします。これは、を考慮しない企業でキャリアの高さを達成することは意味がないためです。従業員の利益。
• 企業文化の運営、その主な論文は、各従業員が組織、チームの一部であり、企業全体の成功は彼の仕事に依存しているということです。 これは、彼が仕える場所に対する人の献身と責任の感情を形成します。

組織がこれらの要素を順守することは、仕事の代わりに従業員の信頼、尊敬、誇りの気持ちを形成するための前提条件です。 効果的な活動の非物質的な刺激の基本となるのはこれらの感情です。

非財務スタッフの動機付けの効果的な方法

従業員の非物質的な動機付けの最も効果的な方法を選択するときは、各従業員の個性を考慮に入れる必要があります。これは、ある従業員の仕事の刺激要因が別の従業員に逆の影響を与える可能性があるためです。 この例としては、チームへの新参者の委託メンタリングがあります。1人の従業員は、これを最も経験豊富な従業員への褒め言葉として自分自身で評価し、これを会社の価値と見なし、もう1人は彼に負担があると判断します。不必要な責任とこれは彼の仕事を「後の袖」にするインセンティブとして役立つでしょう。 したがって、野心、勤勉、コミュニケーション能力、その他の個々の従業員の個人的資質などの要素を考慮に入れる必要があります。

私たちは、非常に効果的な、人員の非物質的な動機付けの普遍的な方法に注意を向けます。

従業員のメリットの認識、賞賛。これは、スタッフに対する非金銭的インセンティブの最も重要な側面の1つです。 仕事が効果的である場合に人に正のフィードバックを与えることは経営者の側で非常に重要です-これは従業員が彼の活動にさらに努力するように動機づけます。 チーム全体に従業員を称賛することは、著名な従業員だけでなく、同僚がパフォーマンスを向上させるための刺激にもなります。 活動を効果的に遂行している従業員に対する肯定的なフィードバックの欠如は、経営陣が彼を軽蔑的に扱い、評価されていないという意見を形成します。したがって、この組織の枠組みの中で働く努力をする価値はありません。

チーム内の好ましい心理的環境の創造と維持。これは キーポイント組織。 フレンドリーな雰囲気の中でのみ、従業員の仕事は効果的です。 したがって、その維持、相互の礼儀と相互の尊重は、企業の企業文化のルールになるはずです。 さらに、マネージャー、人事部門、心理学者の努力は、チームの好意的で友好的な雰囲気を維持することに向けられるべきです。 チームビルディング、企業イベント、対立や陰謀の抑制のためのトレーニングを実施することは、従業員の健康的で支援的な雰囲気に貢献する行動です。

トレーニングと専門能力開発の機会彼らの活動でプロ意識を達成したい若くて野心的な従業員のための優れた非物質的な動機として役立ちます。 人材のスキルレベルを継続的に向上させることは、すべての真面目な企業の強さと競争力を構築するためのツールであるため、これらの行動はどの組織でも従う必要があります。

キャリアの成長と発展の機会。 たくさんの従業員は会社に雇われた立場にとどまりたくないので、その場所で効果的に働くことによって達成できることの透明な条件がなければなりません。 カテゴリの増加、各支局および部門での指導的地位の存在、および企業の人事準備に最も効果的な従業員を含めることは、専門的な成長が必要な従業員の実りある活動に強力な推進力を与えます。彼らの成功と自己実現の指標。 企業の中核であり強みであるのはこれらの従業員であり、彼らの維持は最優先事項でなければなりません。 キャリアの機会がない組織は、これらの労働者によってキャリアの始まり、経験を積む機会と見なされますが、将来的には他の企業で発展することを望んでいます。

あなたが好きなことをする能力。熱意を喚起し、人の目を明るくし、生産的な仕事への意欲をかき立てるのはこの側面です。 誰かが日常業務を行う傾向があり、他の人々はそれを容認しません-これの診断と人材の正しい割り当ては、人事マネージャーと組織の心理学者の仕事です。 たとえば、高いレベルの独立性と知的能力を備えた野心的な従業員は、秘書の機能を委任されるべきではありません。これは強力な意欲をそそる要因になりますが、人事準備への彼の包含と職務を遂行する機会の提供リーダーの地位は、彼の仕事の質とレベルをさらに向上させるインセンティブです。プロフェッショナリズム。

従業員間の専門的なスキルコンテストの実施。健全な競争は、すべての従業員が効果的かつ効率的になることを奨励します。 たとえば、コンテスト「今月のベストセールスマネージャー」は、各従業員がリーダーに突入し、最後の1人にとどまらないように努力するため、部門のパフォーマンス指標が大幅に向上します。企業。 そのようなコンテストはあなたが企業の強い従業員に気づきそして彼らのさらなる方向にあなたの努力を向けることを可能にします 専門能力開発したがって、それらの導入は、高い可能性を秘めた従業員がその壁の中で奉仕することを望んでいる企業にとって非常に賢明な決定となるでしょう。

組織の従業員のためのさまざまなボーナスの紹介。ここでは、想像力の飛翔は非常に広いです-無料のランチ、ジムでのクラスの割引、優遇教育、会社の従業員の子供たちのための幼稚園の提供。 従業員にボーナスを提供する組織は、信頼、尊敬、そして仕事に力を注ぐ意欲を高めます。

勤続期間、名誉賞、称号に対する報酬。組織内にこれらの瞬間が存在することは、従業員の高い専門的業績の一種の認識であり、彼の仕事に対する敬意の指標でもあります。 従業員が働き、刺激する企業への忠誠心を育む 上級若年労働者の業績。 名誉委員会、企業新聞での従業員に関する出版物、さまざまな証明書は、従業員が彼の業績評価指標を満たし、より高くしようとする高い基準を設定しました。 残りの従業員にとって、これは企業での競争力を示し、専門的な活動に多大な努力を払うインセンティブになります。

上級管理職とチーム間のコミュニケーションの可能性。すべての自尊心のある企業では、リンク全体のリーダーと部下の間にコミュニケーションチャネルを構築する必要があります。 局長や部門長からのフィードバックの可能性がほとんど常に存在する場合、トップマネジメントとのこの状況は多少異なります。 この目標を解決するには、企業の取締役とチームとの会議を導入して、従業員の受付時間を作成する必要があります。 これは、組織の従業員とそのリーダーとの団結の指標として機能し、企業に対する誇りと忠誠心を生み出し、組織で起こっている状況についてスタッフに通知することを可能にします。 この瞬間..。 情報に通じた従業員だけが組織の利益のために効果的に働きます。

あなたが見ることができるように、非物質的な動機の有能なシステムはカバーします 異なる側面従業員の重要な機能ですが、その作成は実行可能なタスクです。 重要でないインセンティブの方法の導入は、組織の効果的な仕事に強い影響を及ぼし、その存在がなければ、残念ながら、会社は主導的な地位を獲得することはできません。 したがって、重要でないインセンティブの方法の導入は、小規模な組織とかなり大規模な組織の両方にとって、主要なタスクの1つです。

膨大な数の心理的定義を一般化すると、全体としての動機は人の行動の動機になります。 労使関係の文脈では、最も明白なインセンティブ機能は報酬システムによって実行されます。 しかし、実際には、面白くない仕事、経営陣からの認識と注意の欠如、チームワークの問題、新しい知識とスキルを習得できない、組織の決定における声。 このような状況は、会社が人員の非物質的な動機付けの概念を構成する一連の条件を作成していないことを示しています。その例は上記のとおりです。 したがって、仕事への関心を高めるのに十分な要素はお金だけではありません。

企業文化の一部としての無形の動機

一般的な意味で、企業文化は特定の企業で採用されている行動のモデルです。 それは、組織の歴史と伝統、使命、価値環境、管理とコミュニケーションのスタイルなどの側面によって決定されます。企業文化のこれらの各要素には、次の機能を実行する動機付けのメカニズムが含まれています。

• 刺激的（高い結果を達成したいという願望を従業員に「感染」させるのに役立ちます）。
• 関与する（共通の目標の達成に帰属する感覚の形成とそれらに対する個人的な責任の共有に貢献する）;
• 開発（新しい知識とスキルの習得を可能にします）。

リストされた関数によってどのような特定のタイプの非物質的な動機付けが実装されているかを考えてみましょう。

無形の動機の例

非物質的な動機付けの特定の方法を選択するときは、企業全体の詳細だけでなく、考慮に入れる必要があります 個人の特徴個々の部門とその従業員。 可能なオプションのいくつかを次に示します。

どちらが良いか-物質的または非物質的な動機付けシステム

今日の現実では、まともな賃金は強力なインセンティブです。 しかし、すでに述べたように、安定した高給の条件は十分ではありません。 これは、従業員の一般的な動機が失敗を回避することであり、むしろ罰金や解雇を回避することであるという事実につながる可能性があります。 達成意欲を形成し、それによって生産性を向上させるためには、従業員の非物質的な動機付けが必要であり、その例を挙げました。

同時に、「アイデアのために」だけ高い結果を期待すべきではないことは明らかです。 したがって、人員の物質的および非物質的な動機付けは、単一の複合体に適用する必要があります。 どちらの場合も、これには体系性が必要です。 金銭的報酬は、発生の基準、頻度、透明性を意味します。 道徳的インセンティブの方法も、非物質的な動機付けのシステムとして組織化されるべきです。 それらの孤立した一時的な使用は成功をもたらさないでしょう。

スタッフの非物質的な動機：ビジネスを行うことの重要性+作成のための4つのルール+さまざまな技術と方法。

本質的なお金への渇き 現代社会だけではありません 原動力それは人を仕事に行かせます。

このような状況では、チーム内の不健康な環境や職場での自己実現の欠如のために従業員が高給のポジションを離れると、多くの人に驚きや憤慨を引き起こす可能性があります。 たとえば、彼らが十分にお金を払っているのなら、なぜ何か他のものを探すのか。 ちなみに、このような意見は、経営者だけでなく経営者自身の主な過ちです。

もちろん、まともな給与は重要な役割を果たしますが、それは効果的な仕事を刺激するための主要なツールではありません。 さらに、昇給、ボーナスやボーナスの発行は、時間の経過とともに実を結ぶことをやめ、労働者は同じレベルで立ち往生するでしょう。

そして人間関係の発展のために 長期的には従業員の場合、人員の無形のモチベーションが必要です..。 それは何ですか、なぜ、どのタイプとテクニックを使用する必要がありますか-すべてが私たちの記事にあります。

スタッフの非物質的な動機：それは何であり、「それは何であるか」？

構築するには 成功したビジネス、最善を尽くすだけでなく、自己啓発に関心のある健常者のチームを自分の周りに集めることも重要です。

マネージャーとスタッフの正しい選択に加えて、もう1つのニュアンスを考慮に入れる必要があります-モチベーション。 そしてその目標は、会社の将来の利益のために、従業員がより良く、より効率的に働くことを望む条件を作り出すことです。

1.非財務スタッフのモチベーションの重要性は何ですか？

それは2つのタイプに分けられます：

• 材料;
• 無形。

1つ目は、まともな給与、ボーナス、ボーナスが含まれています。 これは、実行された作業に対してスタッフが受け取るすべての金銭的報酬です。 雇用主にとって、これは印象的な経費項目ですが、従業員にとっては、費やした時間、適用された知識、および行われた努力に対する支払いのみです。

さらに、お金は、従業員が新しいものを探すのではなく、仕事に行くためのインセンティブにすぎません。 高い給料とその絶え間ない増加でさえ（そして実際、雇用主はこれを無期限に行うことができません）、人の潜在能力を最大限に発揮したいという願望を示すことはありません。

人はロボットではなく個人であるため、CEOや事業主にとって、会社の利益を増やすために生産性を高めたいという条件を作ります。

そしてここで、人員の非物質的な動機がそれ自体に現れます-従業員の生産性と経営陣への忠誠を高めるように設計された一連の措置と非金銭的インセンティブ。

しかし同時に、人員の非物質的な動機付けのために選択されたインセンティブを適用する必要があります まともな金銭的報酬と組み合わせてのみ、彼の代わりではありません。 いくつかの技術は雇用者の側で費用を負担しないことも理解されるべきですが、そのような動機付けの方法があり、その実施には追加の資金が必要です。

職員のまったく同じ非物質的な動機が目的とされています：

• 創造 良好な気候集合的に;
• 会社の経営陣への忠誠心を高める。
• 従業員の開発見通しを確保する。
• 労働条件の改善;
• 企業精神の創造と育成。
• 労働生産性の向上。これにより、作業効率と収益性が向上します。

2.人員の非物質的な動機付けの有効性に影響を与える要因

システムの開発を始める前に 無形のインセンティブと技術の選択、特定する必要があります 弱くて 強み会社それはモチベーションの効果に影響を与えます：

事業状況と競争力。

原則として、優秀なスペシャリストは、市場に強く、優れた評判を誇る企業に参入したいと考えています。

すでに仕事を持っていることは彼らにとって良い動機付けの要因になるでしょう。

労働条件と労働法の遵守。

雇用主が快適な労働条件を提供せず、労働法にも違反している場合、効果的な非物質的な動機について考えることさえできません。

また、公務員を雇用せずに、または給与の一部を封筒に入れて（違法である）仕事をすることは、従業員にとって一時的な場所である場合が多いことにも留意する必要があります。

管理。

マネージャーを任命する際には、その専門的資質や経験だけでなく、経営能力も考慮する必要があります。

誰もがリーダーになれるわけではなく、さらにすべての人がチームを鼓舞する方法を知っているわけではないことを認めなければなりません。

企業文化の存在。

従業員は、自分がチームメンバーであるだけでなく、会社の重要な要素でもあることを理解する必要があります。 そして、その活動の結果は、各従業員の努力に依存します。

そして、そのような理解がない場合、事業主またはリーダーは企業精神を向上させるために働く必要があります。

3.成功のための4つの主なルール

人員の非物質的な動機付けのシステムの組織は、ビジネスの詳細を考慮に入れる必要があります。 ただし、その方向に関係なく、次のルールに従う必要があります。

誰にとっても重要ではない動機。

給与、ボーナス、ボーナスのサイズの場合、個別のアプローチが必要な場合は、 無形の動機付けは、すべてのチームメンバーに適用する必要があります（仕事が会社に利益をもたらさない人にも）。

さらに、同じモチベーションの方法をすべてのスタッフに一度に適用することができます。 たとえば、滞在場所の整理や経営陣からのフィードバックなどです。

従業員に交互に適用できるテクニックもあります。今日は1人の従業員が賞賛され、別の従業員は明日賞賛されました。

新規性の効果。

会社が発展するにつれて、人員の非物質的な動機付けの種類と方法の数が増えるはずです。 確立されたシステムを改訂し、6か月ごとに新しいツールを補充する必要があります。

毎日同じ方法を絶えず適用することで、それらをルーチンに変えることができます。人々はただ注意を払うのをやめます。 これが、新しい動機付けを追加する必要がある理由です。

タスクとビジネス開発のコンプライアンス。

担当者の非物質的な動機付けの選択された方法は、ビジネスコンセプトを補完し、その開発レベルに対応する必要があります。

原則として、会社が大きくなればなるほど、動機付けは多様になります。

たとえば、小さな会社では、最初は口頭での賞賛と社内コンテストの開催に限定できますが、大規模なスタッフがいる大企業では、部門全体のインセンティブを考え出す必要があります。

必要に応じた動機。

実際 非経済的動機付けの同じ手法をすべての従業員に適用できるわけではありません.

このため、経営陣は、誰が何を必要としているかを理解するために、チームの各メンバーに関する情報を持っている必要があります。

有名なマズローのピラミッドは、この問題を理解するのに役立ちます。

• ニーズの最初のグループ- 生理学的..。 この場合、あなたは従業員にまともな給料を提供する必要があります。 最初は、彼は給料とボーナスの大きさに本当に満足するでしょう。
• 2番目のレベルはセキュリティです。 スタッフは自分の仕事が安定していて快適であることを理解することが重要です。 従業員は、人員削減、労働条件の悪化、および緊迫したチーム環境によって意欲を削ぐことができます。
• 3番目のグループは社会的です。 これには、チーム内での丁寧で気さくなコミュニケーション、同僚や経営陣からの賞賛、建設的な批判が含まれます。
• 第4レベル- 尊敬と認識..。 これらの労働者は、注意を払い、耳を傾け、個人的な責任と権限を与えられることを大切にしています。
• ニーズの最後のグループは自己実現です。 自分の努力でチームの権威を獲得したい従業員は、それを熱望しています。 また、創造的なアイデアに溢れ、常に新しい知識を得る準備ができている創造的な人々も含まれます。

従業員の非経済的な動機付けの重要性。

どんなモチベーションがありますか？

設定された目標を達成するための方法としての動機。

無形のスタッフの動機付けの種類と方法

無形のスタッフのモチベーションには、組み合わせて使用​​する必要があるいくつかのタイプの刺激物があります。

1. 社会的動機私たちの場合、チームでの社会における行動の原則に基づいて構築されています。 各従業員はビジネスの発展に貢献する必要があり、そのために彼らは後で報われるでしょう。

   これを行うには、次の手法を使用できます。

   • チームの前にいる個人に感謝の意を表す。
   • 名誉委員会の組織;
   • 休日おめでとうございます。
   • 個々の従業員に追加の権限を付与する。
   • 個々のプロジェクトに従業員を引き付ける。
   • 社内大会の実施。
2. 開発への無形の動機キャリアの成長だけでなく、新しいプロジェクトにも取り組むことを意味します。

最も単純な例は、従業員の昇進です。

集大成は会社または特定の部門の管理になりますが、このアプローチは リーダーシップスキルそして、下された決定に対して責任を取る準備ができています。

キャリアの成長を確保することが不可能なポジションでは、別の開発方法があります。 これは、新しい知識を学び、習得するだけでなく、新しいプロジェクトに取り組む機会でもあります。

3. 心理的動機チームに好ましい雰囲気を作り出すことに関連しています。

   そしてこのためには、志を同じくする人々のチームを形成し、スタッフの団結に役立つさまざまな企業イベントを開催する必要があります。

   また、リーダーは部下の模範を示すべきであり、決してゴシップや論争を助長するべきではありません。

4. 学ぶ動機開発に似ていますが、従業員が資格を高め、常に関連する知識を得ることが重要であるため、さらに広範囲に渡ります。

   学ぶのが好きな人は、さまざまなコースへの旅行、セミナーやワークショップへの参加をきっと喜ぶでしょう。

5. 家庭の無形の動機快適な労働条件と余暇活動を提供することに基づいています。

   便利 職場、これは労働保護の原則に準拠しているだけでなく、美的感覚も備えています 外観、ラウンジとダイニングエリアは、雇用主が提供しなければならない拠点です。

ビジネスが発展するにつれて、スタッフにビジネスランチ、旅行バウチャー、さまざまなセクションへのサブスクリプションを提供したり、社内で何らかの娯楽を企画したりすることができます。

実際、たくさんあります テクニックと方法職員の無形の動機。 それらのいくつかは会社側の費用を伴わないが、同時にそれらはチームに適切な影響を与える。

ここではいくつかの例を示します。

会議の実施と会議の計画。

すべての従業員は、現在のイベントと将来の計画に遅れないようにすることができます。 また、各週末の作業を要約し、優れた能力を発揮した個々の従業員を強調することもできます。

休日と誕生日おめでとうございます。

これは同じ会議で開催することも、別のウィッシュボードを設置することもできます。

従業員を礼儀正しく扱う。

一般的に認められているエチケットの規範に加えて、これにはすべての部下が名前で呼ばれるような瞬間も含まれます。 それは、上級管理職の唇から正確に特に心地よいように聞こえます。

もちろん、CEOがすべての従業員の名前を覚えているとは限りませんが、そのような場合は、スタッフにバッジを提供することができます。

口頭での称賛。

これは個人的に行うことができますが、チーム全体を称賛することでより大きな効果が得られます。 しかし、ここでは常に同じ従業員を選び出さないことが重要です。

悲しみの場合や深刻な個人的な問題を解決する際の道徳的支援。

有給休暇の提供、一時的な個別のスケジュールの整理、問題の解決の支援、おそらく個人的なつながりの使用-良心的な労働者は、経営陣からのそのようなジェスチャーを確実に高く評価します。

フィードバック。

このような非物質的なモチベーションにより、従業員は自分の意見を表明したり、アイデアを提供したりする機会が与えられます。

遠隔地の職場の柔軟なスケジュールと編成。

これを行うには、従業員が実行する必要のある作業量と、その週にオフィスで過ごす最小時間を確立する必要があります。

キャリアの成長を保証します。

もちろん、すべての従業員を昇進させることはできません。 しかし、高い地位から解雇された場合、外部から誰かを探すことはできませんが、空席を埋めるためにスタッフ間の競争を組織します。

そして最後に、資金を必要とする人員の非物質的な動機付けの方法に移りましょう：

プロの競技会を実施する。

のリーダーボード 現代の条件最も効果的な動機ではありません。 興味深い賞は別の問題です。

たとえば、観光旅行、海外出張、家庭用または電子機器、新しいプロジェクトへの参加、または責任あるイベントでのリーダーの同行などです。

トレーニングと専門能力開発。

会社は自費で、コース、マスタークラス、セミナーへの旅行を計画することができます。

この方法は、個別に（たとえば、新しい機器で作業する従業員に）適用することも、従業員のグループに適用することもできます。

休憩所の整理。

ランチやスタッフの非公式なコミュニケーションのための居心地の良い部屋であるだけでなく、ビリヤード、テニスコート、フィットネスルームなどのレジャー活動のための場所でもあります。

2番目のオプションは 大企業仕事が難しくストレスの多い場所で、そのような場所は気を散らしてリラックスするのに最適な方法です。

ボーナスを提供します。

ここ 来る処理のための売上または支払いの割合についてではなく、インセンティブの方法についてです。

たとえば、ビジネスランチの支払い、旅費と通信費の補償、さまざまなセクションのシーズンチケットの発行、ギフト券などがあります。

間接的および直接的な財政援助。

このようなスタッフの非物質的な動機には、特定のニーズに対する無利子の分割払いの発行、近親者の治療または葬儀の組織化のための支援の提供などが含まれます。

また、そのような技術のカテゴリーでは、個人化された職場の組織、会社を犠牲にする企業イベント、オフィスの電話の購入、誕生日に慣れた贈り物に起因する可能性があります。

そう、 無形のスタッフのモチベーション-これは、経営陣と部下の関係における重要な要素です。 これは、従業員の効率を向上させることを目的とし、また、各チームメンバーの価値に対する配慮と理解を示しています。

会社の利益のために発展し、働くために努力するチームのおかげでのみ、真に成功したビジネスを構築することが可能です。

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現在、多くのマネージャーがスタッフの効率を改善する方法を考えています。 原則として、最も 簡単な方法で賃金の上昇またはボーナスの支払いです。 しかし、現代の現実では、企業はお金の助けを借りて常に従業員をやる気にさせる機会がありません。 重要でないインセンティブなどの現象が前面に出てきます。

それは何ですか？

無形のインセンティブは、金銭的資源を使用せずに従業員を奨励することとして理解されています。 最近需要が高まり、効果的になっているのは、この種の動機です。 多くの人にとって、キャリアの成長、職場での快適さ、そしてチーム内の友好的な雰囲気が重要です。 会社が従業員に興味を持っている場合、彼らは親切に対応します。 重要でないインセンティブ 労働活動従業員が組織に自信を持てるようになるだけでなく、忠誠心のレベルも高まります。

この種のモチベーションは、開発とそれに応じた昇進を目指すそのカテゴリーの人員に最適です。 触れられず、時間通りに賃金を支払わないことだけを望んでいる労働者がいます。 非金銭的インセンティブはそのような労働者を助けません。 どの従業員が特定のカテゴリに属しているかを判断するために、テストを実施することをお勧めします。

インセンティブの種類

最も一般的な分類には、物質的動機と非物質的動機の2つのグループへの分割が含まれます。 個人および集団に対するインセンティブの分布もあります。

重要なインセンティブは、従業員の報酬、ボーナスおよびボーナスの発行を表します。 ほとんどの人は、立場に関係なく、金銭的報酬を重視するため、このタイプの動機付けは最も効果的であると考えられています。 会社は毎年支払いシステムを改訂し、行われた質の高い仕事にボーナスを追加する必要があります。

間接的な無形の動機もあります。これは、有給の病気休暇と休暇の発行で表されます。 さらに、企業は健康保険、ローン給付、専門能力開発のためのトレーニングなどを提供することがあります。

重要でないインセンティブは、キャリアの成長の機会の提供、経営陣からの証明書と感謝の気持ちの発行、チーム内の良好な関係、およびイベントの開催で表されます。 後者は、労働者間の結束を構築するのに最適です。 これは、順番に、彼らのパフォーマンスにプラスの効果をもたらします。

V 西欧諸国チームビルディングの概念は非常に人気があり、それは「チームビルディング」を意味します。 これには、さまざまな競技会への共同旅行、娯楽イベントへの参加、スポーツ競技会が含まれます。 ロシアの企業は徐々にこの慣行を実施し始めています。

無形の動機は従業員への資金の発行を意味しないという事実にもかかわらず、これは会社がその実施に投資すべきではないという意味ではありません。

インセンティブシステム構築の原則

非物質的な動機付けを開発することを目的とした一連の対策は、企業ごとに個別に作成されます。 システムを作成する際には、考慮する必要があります 企業文化組織、開発の機会、目標および目的。 この問題で同様に重要な要素は、従業員の性別と年齢です。 ライフポジションとステータス。 したがって、あなたは人が仕事と生活の中でどのような優先順位を持っているかを理解することができます。

しかし、各企業の個性にもかかわらず、モチベーションシステムを構築するために絶対にすべての企業が頼らなければならない一般的な基本原則があります。 合計で、3つの主要な規定があります。

1.システムを作成するときは、特定の会社の目標と目的に依存する必要があります。 インセンティブの方法を選択するときは、戦略的計画の実施において従業員をどのように支援するかを検討する必要があります。

2.重要な要素は、会社のリソース、予算です。 結局のところ、優れた動機付けの解決策が従業員Nに高度なトレーニング証明書を発行することである状況を想像するのは簡単ですが、組織はこれに資金を割り当てることができません。

3.従業員の個々のニーズ。 もちろん、誰にとっても同じである平均的な従業員のニーズを特定する方が簡単です。 しかし、この方法は、各従業員の動機付けを作成するほど効果的ではありません。

無形の動機の形

すべてがお金で買えるわけではないので、非金銭的インセンティブの有効性を過大評価することはできません。 スタッフの忠誠心、経営に対する立派な態度、友好的な雰囲気は、会社に混乱が生じることのない基本原則です。 無形のインセンティブは次のとおりです。

1.クリエイティブコンポーネント。 ここでは、従業員に自分自身を証明し、トレーニングや出張を通じて品質を向上させる機会を与える必要があります。 自己実現は野心的な人にとって非常に重要であり、奪うことはできません 与えられた事実注意。

2.組織の動機。 ここでの主な原則は、会社の仕事に対する満足感を高めることです。 これは、企業の問題の解決に従業員を関与させ、投票権を提供することによって達成されます。 したがって、従業員は将来的に自信を持って、自立することができます。

3.道徳的な動機。 それは主に、証明書、メダル、または単に行政からの口頭での感謝の形での公的報酬によって表されます。 また、自由時間、つまり柔軟な勤務スケジュール、長期休暇、休暇などでスタッフを刺激することも含まれます。この方法は、従業員が対処するのに役立ちます。 神経緊張と身体的疲労。

4.トレーニング。 非金銭的インセンティブ活動は、組織の内部と外部の両方で実行できます。 従業員は、資格を開発および改善する機会を常に高く評価してきました。 多くの 効果的な方法社内研修はローテーションと職場の変化です。 企業外では、知識とスキルのレベルを上げることは組織にとって非常にコストがかかりますが、それは大きなメリットをもたらします。

従業員に対する重要でないインセンティブのシステムの要件

有能な概念を構築するのに役立つ5つの基本的なルールがあります。

1.彼女は会社の戦術的な問題を解決しなければなりません。 つまり、特定の組織のために選択された動機付けは、最優先の問題を解決することを目的とすべきです。

2.システムはすべての労働者をカバーする必要があります。 これは、選択したインセンティブ方法がマネージャーと生産労働者の両方に影響を与える必要があることを意味します。

3.重要な要素は、組織の発展段階です。 たとえば、家業では、熱意が動機になります。 会社がに切り替えるとき 新しいステージ、非金銭的インセンティブも開発され、新たな課題を提起する必要があります。

4.方法の正しい選択。 重要でないインセンティブは、すべての従業員をやる気にさせる要素を作成することを目的とすべきです。 これを行うには、それらに関する情報を収集し、ニーズを見つける必要があります。

5.継続的な開発。 単調な動機付けのシステムは、時間の経過とともに時代遅れになり、もはや行動を誘発しなくなります。 したがって、新しいコンセプトの毎年の開発に注意を払う必要があります。

日本の練習

日出ずる国が人に対する態度の面で最も発達した国の1つであることは周知の事実です。 20世紀半ばには、「日本の奇跡」と呼ばれる国家経済の大きな突破口がありました。 人事管理システムに3つの原則を導入したおかげで、国はそのような成功を収めることができました。

終身雇用;

仕事の経験と年齢は昇進の可能性に影響を与えます。

労働組合運動の組織。

これにより、日本は生産のダウンタイムを回避し、さらに、いまだにさまざまな国を最初に導入した国の1つになりました。 最新のテクノロジー私たちの生活に。

従業員に対する非金銭的インセンティブは、ここではグループ心理学に基づいています。 人々はグループに集まり、一緒に制作タスクを実行します。これは、チームビルディングと個人の個人的な目標の達成に貢献します。

無形の動機付けツール

各企業は、その目標と原則に基づいて、従業員に対するインセンティブシステムを構築しています。 見た目は常に異なりますが、一般的には次のように想像できます。

労働時間の短縮を意味する利点。 私は何かを意味します 休日、週末など。最近、「休業日の銀行」が人気を集めています。 会社は従業員に年に数日を与え、彼はそれを彼が望むように処分することができます。

仕事に関係のない活動。 やる気を起こさせるスタッフは、チームにフレンドリーな雰囲気を作り出すのに役立ちます。 さまざまなお祝い、ハイキング、小旅行がこれらの目的に最適です。

従業員のメリットの認識。 この動機付けの方法は、最も効果的な方法の1つです。 会社を助け、会社の発展に弾みをつけた従業員は、キャリアアップにおいて励ましと支援を受けるに値します。

物質的な報酬。 これは、現金ボーナスの発行を意味するのではなく、非金銭的報酬を意味します。 たとえば、さまざまな給付や健康保険の提供。 繰り返しになりますが、象徴的なものを寄付することで、会社にとっての従業員の重要性を強調することができます。

投資を必要としないインセンティブ手法

合計で、重要でない投資インセンティブには3つのタイプがあります。

お金は必要ありません。

添付ファイルはアドレスなしで配布されます。

ターゲットを絞った投資を必要とするオプション。

これらの各タイプについて詳しく見ていきましょう。 投資を必要としない実施のための動機付けの中で、休日、特にお誕生日おめでとうございます。 会社の総裁やスタンドに展示されている他の従業員からの温かい言葉は、誕生日の人を喜ばしく驚かせ、労働生産性に貢献します。

非金銭的インセンティブは、条件付きの「名誉委員会」の作成でも表現できます。 スタンドには、一番上手く見せてくれた社員の名前が表示されます。 従業員のさまざまな業績、市全体およびロシアのイベントへの参加は、口頭または書面による賞賛の形で経営陣によって奨励されます。

モチベーションの効果的な方法は、「あなたはそれを行うことはできません」と呼ばれるテーブルを作成することです。 状況、従業員がその中でどのように行動したか、そしてそれがどのように行われるべきかが表示されます。 同時に、間違いを犯した人の具体的な名前を明かさない方がよいでしょう。 この表を見た従業員は、自分の過ちから学び、将来それを繰り返すことはありません。

開発された人事適応システムは、人員、特に新参者の刺激に大きく貢献します。 結局のところ、新しい従業員が会社に来て、何をすべきか、どこに行くべきかわからない場合に、状況がしばしば発生します。 外から見ると、彼は不安そうに見え、組織内での自分の存在に疑問を投げかけています。 そして、メンターの存在を前提とする十分に構造化された適応システムがあれば、そのようなケースは繰り返されません。 電子プレゼンテーション会社を知るプロセスを促進します。

対処されていない投資を必要とする動機

それらは、組織の生活の質を向上させることを目的としています。 それらの中で、以下が区別されます：

会社を犠牲にしての食事;

ユニフォームまたは作業服を提供する。

医療保険;

ビジネスクラブへのサブスクリプションの提供。

職場の状態を改善する。

後者の要因としては、コンピューターなどの固定資産の品質向上や、オフィスへのエアコン設置などの労働条件の改善が挙げられます。

企業イベントの開催は、企業のチームスピリットを高める上でプラスの効果があります。 エンターテインメントの部分に加えて、公式のものを少し紹介することをお勧めします。 たとえば、会社や個々の従業員の成功にスピーチを捧げます。 エンターテインメントの部分では、「同僚の子供の写真から推測する」など、ラリーの従業員に競争を追加できます。

ターゲットを絞った投資を必要とするインセンティブ手法

ここでは、システムは2つの部分に分かれています。特定の状況にある人が使用できる動機付けと、特定の従業員に提供されるメリットです。 ターゲットを絞った添付ファイルを必要とする方法のうち、次のものを区別できます。

子供の誕生時、結婚式のため、または逆に悲劇的な出来事に関連する経済的支援。

住宅改善のための無償ローンの付与。

職場への旅行の一部または全額の支払い。

ビジネス目的の実装のためのトランスポートを提供します。

重要なインセンティブと重要でないインセンティブの種類は、企業内の関係を改善し、労働生産性を向上させることを目的としています。 すべての場合において、単に給料を上げるだけで十分というわけではありません。 現代の状況では、非金銭的インセンティブは、専門的かつ個人的に成長および発展することを可能にするため、従業員の間ではるかに高く評価されています。