解雇日は最終日とみなされます。解雇時の最終勤務日

従業員が実際には働いていないが、法律に従ってその職に留まっている場合を除き、雇用契約の終了日が勤務の最終日となります。したがって、特に、契約の終了日は、従業員が次のような場合に該当する可能性があります。

病気休暇中です。
休暇中である（特に、休暇期間中または休暇前に彼自身の要求による支払い申請が提出され、警告期間の終了時に休暇がまだ終了していなかった場合、または従業員が休暇を付与された場合）その後の解雇美術。 127TK);
その他の理由で仕事を休むこと。

そこで、考えられるオプションを見てみましょう。

決済が営業日の場合

人事担当者にとって、このオプションは最適であり、何の疑問も生じません。しかし、自らの自由意志で申請書を提出する場合、従業員は解雇日が労働日とみなされるかどうかが分からないことが多いため、申請書に「12月10日に解雇していただきますようお願いします」と書いたからといって、従業員はそう信じている。 12月10日には、彼らはまったく仕事に行くことができなくなり、労働力を奪い、元従業員に別れを告げるためだけに出勤することもできなくなる。悲しいことに、法律により解雇日は最後の労働日とみなされるため、解雇しなければなりません。したがって、従業員から退職届を受理するとき、または契約書に署名するときは、将来の離職のニュアンスをすべて説明することをお勧めします。

最終日はいつ週末または祝日ですか?

ここで考えられる状況は 2 つあります。によると美術。 14 ロシア連邦労働法, 期間の最終日が非営業日の場合、終了日はその次の営業日とみなされます。したがって、契約終了日が土日祝日と重なった場合は、翌営業日が解雇日となります。また、休暇期間は問いません。したがって、たとえば、通知期間が 2017 年 12 月 30 日の週末に終了する場合、従業員の退職は年末年始休暇の終了後、つまり 2018 年 1 月 9 日以降に行われることになります。

また、シフト勤務スケジュールを設定している従業員との雇用契約が終了した場合、その従業員の解雇日が、行政上の休日を含む最後の勤務シフトの日とみなされます。いずれにせよ、これはまさにロストルドが採用した立場です（2012年6月18日付連邦労働雇用局の書簡、No.863-6-1）。そして、ここで雇用主にとって問題が発生します。人事担当者と会計士を職場に連れてきて、倍の給料を支払う必要があり、彼らは休日に働くことに同意しない可能性があります。

このような状況は通常、従業員によって解雇が開始されたときに発生します。2 週間前に申請書を提出するときに、通知期間が自分自身または自分のために非就業日に終了するという事実に単に注意を払わないことがよくあるためです。管理。したがって、人事担当者は申請を受理する際にはこれらの点に留意し、双方の都合のよい解雇最終出勤日を従業員と合意する必要があります。

病気休暇中、休暇中、出張中に解雇することはできますか?

一時的な障害や定期休暇の期間中に、雇用主の主導だけで従業員を解雇することはできません。それ以外の場合はすべて、病気や休暇は雇用契約の終了の障害にはなりません。出張最終日での契約解除も問題ありません。これは許容できますが、従業員が時間通りにワークブックを受け取ることができず、対応する通知をメールで送信する必要があるため、お勧めできません。はい、計算すると疑問が生じるかもしれません。

裁定取引の実践

Nさんは職場復帰と休業期間中の賃金の支払いを求めて訴訟を起こした。

法廷審理では、Nが自らの自由意志で辞表を提出したことが判明した。解雇日の 3 日前に、N は病気休暇に入り、2 週間病気でした。雇用主は、申請書に指定された日に従業員との雇用契約を終了しました。しかし、N さんは、当時病気休暇中で仕事を辞めることに気が変わったため、不法解雇されたと信じています。

裁判所は、従業員が一時的に働けなくなった期間中の雇用契約の解除の禁止は自主解雇の場合には適用されないと指摘し、Nさんの請求を認めることを拒否した。

違反に対する責任

によると美術。 84.1 ロシア連邦の労働法, 解雇当日、雇用主は従業員に勤務簿を発行し、支払いを行う義務があります。法律は雇用主の経済的責任について次のように規定しています。

ワークブックの発行の遅延について - 遅延期間全体の平均収益額。
和解金の支払いが遅れた場合 - 遅延日ごとに期限内に支払われなかった金額のうち、その時点で有効な中央銀行の主要金利の 150 分の 1 以上の額。

さらに、労働法違反に対する行政責任も定められています。作業簿の発行または賃金の支払いが遅れた場合、組織は最大 50,000 ルーブルの罰金を科される可能性があります。

原則として、最終就業日は、組織が従業員に必要な書類一式を発行した、命令で指定された日であると一般に認められています。同時に、仕事の完了日は、解雇の登録と労働時間が提供されるかどうかに直接依存します。この項目は、さまざまなカテゴリーの国民に合わせて調整できます。

従業員が休暇を取得し、その後自らの意思で解雇された場合の状況はさらに複雑で、リンク先の記事で詳しく説明されています。

従業員の解雇日は何日とみなされますか?

法律では次のように規定されています 従業員が退職した場合、仕事の完了日はその人の仕事簿に記入された番号とみなされます。。解雇のどの日が最終日とみなされるかは、従業員が休暇を取る予定かどうかによって直接決まります。さらに、それぞれのケースは個別であり、従業員が申請書を提出した日付に直接依存します。法律によれば、これは週末に行うことができます。この場合、シフトスケジュールが運用されている組織について話しています。

その人が勤務シフト中に申請書を書いた場合、実際にはその勤務日が日曜日だった場合、最終勤務日は延期される可能性があります。人事部門にはこの番号を使って彼を解雇できる人は誰もいません。この番号は交替制勤務のために提供されています。従業員は申請書を提出するときに退職することができますが、そうでない場合は、一般的に認められる最後の勤務日である金曜日に解雇する必要があります。

自主的に退職する場合、最終勤務日は何日とみなされますか?

従業員が申請書を提出することを決定した場合、そのような退職労働者の場合、最終勤務日は義務的な勤務が終了した日となります。雇用関係の終了は労働報告書に記録され、この日が正式に定められた最終労働日となります。終業日が週末の場合は、その前の前営業日に正式に解雇を行う必要があります。書類の発行を遅らせることは禁止されています。従業員は例外で、仕事をしなくても申請書を提出することで支払いを受け取ることができます。これらのカテゴリには次のものが含まれます。

幼い子供や障害のある子供の母親。
夫が任務のために出国しなければならない役人の妻。
働いている年金受給者。
シングルマザー。

このような従業員の場合、申請日が正式な契約終了日となります。この番号を使用して命令が作成され、労働記録への正式な入力が行われます。

休暇後の解雇日は何日とみなされますか?

従業員が辞めるときは、まず休暇を取ることができます。これは多くの場合、時間外労働をしたくないためです。このような休日には次のような特徴があります。

雇用主は、解雇前にその従業員が休暇を取ることを許可してはなりません。ただし、当然のことながら、その従業員が何らかのパラメータに従って優先カテゴリーとして分類され、スケジュールに規定されていない場合はこの限りではありません。
希望に応じて、休暇前に申請を取り下げることができます。
この方法での解雇は産休中であっても可能です。主なことは、事前に声明を書くことです。
休暇は義務労働としてカウントされます。

従業員が雇用関係の終了または契約の終了を伴う休暇を希望する場合は、事前に申請書を作成する必要があります。

最終営業日は休暇前の日付となります。その後、従業員に書類を渡し、和解金を支払わなければなりません。雇用契約は最終休暇日までに正式に終了します。

これは、従業員がすでに解雇を申請しているという事実に関係なく、その期間が勤続期間に含まれるために重要です。

14日間の労働は何日から解雇とみなされるのでしょうか?

美術。 80 ロシア連邦労働法従業員は退職の2週間前に上司に申請書を提出しなければならないと規定している。同時に、この 2 週間を正確に数える方法について議論が起こる可能性もあります。仕事は申請書を書いた日の翌日からカウントされます。 14日が経過すると、次の15日が出発日となります。

明らかな例:

この人は 2 月 1 日に声明を書き、作業は 2 月 2 日から 2 月 15 日まで、注文日は 2 月 16 日になります。さらに、そのような計算により、出発日が週末に当たる場合、雇用主は従業員に時間外労働を強制したり、週末後にのみ書類を発行したりすることはできません。この場合、雇用主は週末前の最後の営業日に書類を提出し、支払いをする義務があります。

書類上の日付も休日ではなくこの日付として記載されています。労働基準違反による罰金を回避するには、この問題を慎重に検討することが重要です。

多くの従業員は、勤務先や組織構造に関係なく、どの日が解雇最終日とみなされるかをすぐには判断できません。

このような問題が発生した場合、最初にすべきことは、ロシア連邦の労働法を確認することです。そして、組織の管理者に従業員の解雇に同意するかどうかを確認してください。

ロシア連邦労働法第 80 条は、従業員は少なくとも 2 週間前に書面で雇用主に通知することにより、雇用契約を終了する権利を有すると規定しています。この期間が終了すると、従業員は仕事をやめて上司に支払いを要求することができます。雇用主と従業員本人の同意があった場合に限り、指定された解雇予告期間の終了前に従業員を解雇することも可能です。雇用主と従業員は、具体的な解雇日について合意に達することもできます。

場合によっては、経営者は従業員が申請書で指定した日に雇用契約を終了しなければならない場合があります。このような状況には、従業員が何らかの理由で活動を継続できないことが含まれます。例えば、大学や専門学校への正規学生としての入学、転居、退職などによる場合です。

解雇に伴うニュアンス

ロシア連邦労働法第 84.1 条では、雇用契約を終了することにより、従業員は契約終了日に組織内での活動を終了すると規定されています。この日が彼のこの会社での最後の勤務日となる。唯一の例外は、従業員が正式に職を維持しているにもかかわらず、その場にいなかった場合です。

ロシア連邦労働法第 14 条によれば、解雇について経営者に警告する正式な日は、申請自体を提出した翌日である。したがって、この日から２週間のカウントダウンが始まる。

つまり、申請書が 3 月 1 日に検討のためにマネージャーに提出された場合、2 週間のカウントダウンは 3 月 2 日に始まります。

また、最後の営業日がたまたま週末だった場合、その日はスキップされ、正式な最後の営業日は、たとえば週末の後の月曜日になることを覚えておくことが重要です。または休日後の最初の営業日。

従業員に解雇を伴う休暇を付与する申請を提出する場合、最終労働日は休暇の最終日と同じになります。この状況は、従業員が雇用主の要求ではなく、従業員自身の要求によって解雇された場合にのみ可能です。

最終勤務日に、経営者は退職する従業員に、この組織での仕事に関連するすべての書類を提供しなければならないことを覚えておくことが重要です。また、従業員の書面による要求に応じて、最終的な支払いを行います。

従業員の最終勤務日は、通常、何らかの理由で従業員と締結された雇用契約が終了する日とみなされます。労働法では、指定された日が一致しない場合について規定しています。

説明書

原則として、従業員の最終労働日は、雇用主と締結された雇用契約が終了する日となります。この日、組織は最終的な支払いと仕事関連文書の発行について労働法で定められた義務を負います。さらに、最終勤務日の終了後、空席となったポジションは欠員とみなされ、そのポジションに別の人を雇用することができます。

従業員が休暇を取って雇用契約が終了した場合、その従業員の最終勤務日は休暇が始まる翌日になります。しかし、従業員は休暇が終わるまで会社と雇用関係にあるとみなされ、この日は雇用契約の終了日と一致しません。このような休暇が始まった瞬間から、雇用主は別の従業員をそのポジションに受け入れることができます。これは、さらなる解雇を伴う休暇に入った従業員は、その決定を変更することができなくなるためです（たとえば、自分の希望で退職を撤回するなど）。

従業員が解雇前の残りの勤務期間中に実際に職務を遂行しないその他の状況でも、従業員の最終勤務日は雇用契約の終了日と一致しません。しかし同時に、従業員は収入を保持し、雇用関係にあるとみなされます。

労働法によれば、解雇の場合、従業員は経営者が申請を受理した後、14日間働くことが義務付けられている。しかし、いくつかの側面から、従業員は休暇を避けて申請を提出した日に退職することができます。

それは何ですか？

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2 週間という標準作業期間が必要となるのには、次のような理由があります。

まず、従業員の働きのおかげで、雇用主は従業員の代わりを見つけることができ、ダウンタイムや会社の仕事のペースの低下を避けることができます。
第二に、2 週間以内に、経理部門と人事部門は必要な支払いと書類をすべて冷静に準備できるようになります。
第三に、従業員自身が自分の決定について考え、必要に応じて申請を取り下げることができます。

しかし、従業員の休暇が不可能になったり、まったく都合が悪くなったりする場合もあります。

法律

従業員が即日解雇する権利を有する場合の状況を説明した主な立法文書は次のとおりです。

文書に明記された理由により、マネージャーは従業員の勤務期限を設定しないことが認められます。

敷地

上記の法律には、退職する国民が仕事を離れて働くことを免除する多くの根拠が含まれています。

しかし、別の方法もあります。雇用主が合意に基づいて従業員を解雇する準備ができている場合、話し合いの際に労働期間の問題を提起することができ、可能であれば労働期間を1日に短縮することができます。

作業をせずに

おわかりのとおり、実際には、従業員が休暇をとらずに仕事を辞めることができる場合がまだあります。同時に、契約条件に違反して、最終日に仕事を失う必要はありません。

従業員が必ずしも緊急解雇を必要とするわけではないが、単に労働時間を受けたくない場合は、未使用の休暇を申請することで労働時間を短縮することができます。

ただし、この方法には完全に肯定的ではない側面がいくつかあります。

まず、従業員は支払われた報酬を受け取る機会を奪われます。
第二に、労働法はこの問題に関する決定権を経営者に委ねている。
第三に、解雇日は依然として2週間以内に設定されます。

登録手順

仕事をせずに解雇された場合、その手順は標準治療中に行われる手順と何ら変わりません。

従業員は退職届を作成します。
解雇命令が出される。
雇用主は従業員に支払いをし、すべての書類を渡します。

ただし、その期間は1日以内に限られます。最後のポイントは、必要に応じて、少し遅れて完了することもできますが、遅くとも解雇後の翌日までに完了する必要があります。

申請書の提出

このタイプの解雇の場合、従業員は基準を提出することができます。それには決まった形式はありません。

組織の長に宛てた文書では、解雇の理由を示すだけで十分です。

解雇の正確な日付を加えて要件を示すことをお勧めします。また、通常の書類とは異なり、義務服務の解除の申出も追加する必要があります。

従業員が完全な無給休暇を 1 回取得している場合、申請書で勤務期間中その休暇を付与するよう求めることができます。

この場合、決定はマネージャーに委ねられ、マネージャーは従業員の希望を承認または無視し、補償の形で休暇を補償することができます。

注文

これも標準の「T-8」フォームと大きな違いはなく、法律に従って記入する必要があります。

単純な文書との唯一の違いは、作成日と解雇日が一致する場合もあれば、1日異なる場合があることです。

それ以外の場合は、従業員に関する情報、根拠、雇用主の署名など、すべてが同一です。

注文は会計部門に転送され、次に従業員に転送され、従業員はそれを確認した後、文書に入力された情報に同意する印として署名を残さなければなりません。

陣痛中の記録

勤務日数も、従業員の勤務表にどのエントリが表示されるかには影響しません。手順の実行に基づいた記事と簡単な説明が含まれている必要があります。

記事自体と説明に加えて、文書には次のものが含まれている必要があります。

会社のスタンプ。
解雇日。
メモを作業簿に記入した従業員の署名。

従業員への支払い

2019年、サービスなしで解雇された場合に従業員に支払うべき支払いは、単に仕事を辞めた場合に振り込まれる支払いに相当します。

主なものは賃金と、未消化の休暇（ある場合）に対する補償です。

また、場合によっては、従業員は追加の福利厚生を期待できる場合もあります。たとえば、年金受給者や妊娠中の女性に追加の支払いを提供する企業もあります。

雇用主は解雇日に従業員に全額を支払う義務があります。解雇日とは何日とみなされますか? また、それは常に最終営業日と一致するのでしょうか?

アートで。ロシア連邦労働法第 84.1 条では、従業員は雇用契約の終了日に労働活動を終了すると規定されています。この日を実際の解雇日といいます。

しかし、職場を予約していたのに、実際にはその日は欠勤してしまうケースもあります。たとえば、従業員は監視員であり、一日おきのスケジュールに従って働いているとします。彼の最後の勤務は 5 月 15 日で、解雇日は 5 月 17 日でした。

アートで。ロシア連邦労働法第 14 条では、従業員は自らの自由意志により解雇する場合、14 暦日前までに雇用主に通知しなければならないと規定しています。これは原則であり、通知期間が若干短縮される場合には例外もあります。

この 2 週間のカウントダウンは、雇用主に申請書を提出した翌日から始まります。書いた日からではなく、提出した日からです。

たとえば、従業員が 5 月 5 日に雇用主に申請書を提出したとします。したがって、カウントダウンは 5 月 6 日に始まり、最終営業日は 5 月 19 日となります。

最終営業日が土日・祝日の場合は、翌営業日が最終営業日となります。同日が解雇日とみなされる。

自主退職届には、「5月19日付けで自主的に解雇していただきますようお願いします」という口実を書く必要はありません。それはステートメント自体に二重の意味を導入するだけです。経験の浅い人事担当者の中には混乱し始める人もいます。5 月 19 日がこの従業員の最後の勤務日であるか、5 月 19 日にはもう出勤しません。

したがって、支払いと補償についての混乱が生じます。

したがって、「5月19日にあなたの自由意志で私を解雇していただきますようお願いします」と書く必要があります。つまり、この従業員は 5 月 19 日に出勤しなくなり、最後の出勤日は 5 月 18 日になります。

当事者の合意により従業員が雇用主と「別れる」場合、当事者同士が解雇日について交渉します。合意書には「解雇日は５月１９日」と明記されている。

従業員が休暇中に退職する場合も、2週間前までに解雇日を明記して申請書を提出しなければなりません。練習が示すように、今日は休暇の最終日です。

従業員が雇用主の主導で退職する場合、解雇日とも呼ばれる最終勤務日が解雇通知に記載されます。ただし、不当欠勤による解雇は例外です。この場合、原則として、解雇日と最終勤務日は一致しません。

たとえば、従業員は 5 月 13 日に出勤せず、雇用主に通知しませんでした。彼は5月18日にやっと出勤したが、雇用主に正当な理由の証拠を提出できなかった。

欠勤の記録や必要書類の作成には時間がかかります。おそらく解雇命令には「5月18日に欠勤のため解雇」という日付が含まれることになるだろう。

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