この規範の第 77 条。当事者合意による解雇時の補償

第 5 条第 5 項に基づく従業員の解雇ロシア連邦労働法第 77 条により、雇用契約の終了は 3 つの理由のうちの 1 つで可能です。従業員の要請に応じて、別の雇用主のもとで働くために従業員を異動させること。別の雇用主で働くことに同意した従業員の転勤。従業員を選挙職に異動させること。転勤による雇用契約の解除は、従業員が独自に別の仕事を探し、他の雇用主から書面で勧誘された場合に発生し、元雇用主がかかる転勤に異議を唱えない場合に生じます。この場合、転勤者は、前の勤務先を解雇された日から１か月以内は、新たな勤務先への就職を拒否することができません。同一組織内で他の正社員への異動が行われる場合、従業員との雇用関係は維持され、解雇は行われません。

異動順に解雇する場合の微妙な点

これは次の手順で構成されます。

解雇命令は統一書式 T-8 を使用して作成されています。署名後、解雇された人はこの文書に署名を求められます。
解雇に関する記載が勤務簿に記載されます。
ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 5 条による。録音オプションは次のとおりです。

従業員の要請により（または状況に応じて従業員の同意を得て）別の雇用主のもとで働くために転勤を理由に解雇された場合。
従業員の要請により（状況に応じて従業員の同意を得て）別の雇用主のもとで働くために異動したことにより、雇用契約が終了した場合。

解雇された人に支払うべき金銭はすべて支払われます。

退職者に未使用の休暇日数がある場合、その退職者には第 2 条に規定されている金銭補償が支払われます。 127 ロシア連邦労働法第 1 項。

従業員の異動

ロシア連邦の労働法雇用契約は、法的効力を発した裁判所の判決によって確立された、勤務先における他人の財産への損害に関連して雇用主の主導で終了された、第 6 項「d」項ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部の第 6 部第 1 条「e」サブパラグラフ。 81 ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部第 6 項「e」に示す重大な結果をもたらした従業員の労働保護要件への違反により、雇用契約は雇用主の主導で終了された。ロシア労働法第 81 条第 1 部第 6 項「d」項、従業員が労働保護要件に違反したため、雇用主の主導で雇用契約が終了され、重大な結果を招く現実の脅威が生じた。連盟、アート第 1 部のパラグラフ 7。

人事ページ

第 77 条雇用契約の一般終了事由

重要

コンテンツ

他組織への異動による解雇
転送で発射するにはどうすればよいですか？
他の雇用主への異動を登録するにはどうすればよいですか?
労働書類には何が書かれていますか？
解雇と異動どちらが良いでしょうか？
転勤による解雇はどのように行われるのでしょうか？
従業員を転勤で退職する場合のヒント

この記事では、組織異動による解雇と前勤務先での異動による解雇の特徴についてお話します。これを読むと、移管申請書の正しい書き方、支払わなければならない金銭の支払いについて学び、詳細に説明されている移管手順についても理解できるようになります。

この種の解雇は、ロシア連邦労働法第 72.1 条によって規制されています。解雇による異動には社内異動と社外異動の2種類があります。

ロシア連邦労働法第 77 条。雇用契約終了の一般的な理由

平均給与の計算手順の詳細に関する規則は、2007 年 12 月 24 日付けのロシア連邦政府令 N 922 (以下、「規則」という) によって承認されました。請求期間の月数が完全に計算されていない場合、または規則の第 5 条に従って時間が計算期間から除外されている場合、平均 1 日あたりの収入は、請求期間中に実際に発生した賃金の金額を、請求期間中に発生した賃金の額で割ることによって計算されます。月の平均暦日数 (29.4) に、完全な暦月数と不完全な暦月の暦日数を乗じた合計。不完全な暦月の暦日数は、平均月数を割ることによって計算されます。暦日 (29.4) に当月の暦日数を掛け、その月の労働時間に該当する暦日数を掛けます (p.

転勤による解雇（ロシア連邦労働法第 77 条第 5 項）

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「勝手に」解雇？トレーニングは必要ですか？

次の条件は、従業員が取締役宛に異動に関連して解雇を求める書面を書かなければならないことだ。 2 つの条件が満たされない場合 (届出と申請がない場合)、別のルールが適用されます。
マネージャーには、労働法第 77 条第 1 部第 3 項を引用し、彼女を解雇する法的権利があり、この条項は 2017 年にも有効です。「雇用契約の終了の根拠は、雇用契約の終了である」従業員の主導で。」休暇に関しては、解雇の申請を提出した瞬間から（いかなる理由であっても）、従業員は14日間働く必要があります。
しかし、2017年に導入された新たな改正案によれば、無休での任意解雇は依然として可能だ。
雇用契約は、ロシア連邦労働法第 83 条第 1 部第 8 条に基づく雇用契約に基づく義務の履行を妨げる失格により、当事者の制御を超えた状況により終了された。アートのパート 1 の 9。 83 雇用契約は、車両を運転する従業員の特別な権利の剥奪に関連して、当事者の制御を超えた状況により終了され、その結果、従業員は雇用契約第 9 項に基づく義務を果たすことが不可能となった。ロシア連邦労働法第83条第10段落 h 大さじ1。 83 雇用契約は、ロシア連邦労働法第 83 条第 1 部第 10 条、労働法第 1 部第 11 条の国家機密へのアクセスの終了に関連して、当事者の制御が及ばない状況により終了した。美術。

g 5 パート 1 条項 77 nr RF に基づく解雇

コード）; 2) 雇用関係が実際に継続しており、双方の当事者がその終了を要求していない場合を除く、雇用契約の終了（本法第 79 条）。 3) 従業員の主導による雇用契約の終了（本法第 80 条）。 4) 雇用主の主導による雇用契約の終了（本法第 71 条および第 81 条）。 5) 従業員の要請または同意に基づく、別の雇用主のもとで働くための従業員の異動、または選択的な仕事（ポジション）への異動。 6) 組織の財産の所有者の変更、組織の管轄権（従属）の変更または組織の再編成、または州または地方自治体の機関の種類の変更に関連して従業員が勤務を継続することを拒否した場合（第75条）この規範の）; (2014 年 4 月 2 日付け連邦法 N 55-FZ により修正) (参照。

ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 5 条に基づく解雇

確かに、そのためには、あなたの従業員がいわゆる「優遇カテゴリー」に分類されるかどうかを理解する必要があります。アートのパラグラフ3によると、ロシア連邦労働法第 80 条：「従業員が仕事の継続が不可能であること（教育機関への入学、退職、その他の場合）を理由として、従業員が自発的に（自らの要求に応じて）解雇を申請した場合、また、雇用主が労働法規範、労働法規範、現地の規制、労働協約、協約、または雇用契約の条項を含むその他の規制法行為に違反したことが明らかな場合、雇用主は期間内に雇用契約を終了する義務があります。従業員の申請書に明記されています。」

ロシア連邦労働法第77条第1部第5条に基づく解雇、労働文書として登録する方法

ワークブックの第 1 項の項目。 77 雇用契約は、ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 1 項、第 2 条第 2 項に基づき、当事者の合意により終了した。 77 雇用契約は、ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 2 項、第 3 条第 3 項に基づき、雇用契約の満了により終了した。 77 ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 3 項、第 5 条第 5 項に基づき、雇用契約は従業員の主導により終了した。 77 雇用契約は、ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 5 項、芸術第 6 項、従業員の要請に応じた有限責任会社「カルカス」への転勤により終了した。。

労働手帳に記載されている最も一般的な理由は、自主解雇（ロシア連邦労働法第77条第3項第1部による）である。第 77 条に基づいて辞任を決定した人にはどのような権利と責任がありますか?

解雇時の行動についての段階的な説明

ロシア連邦労働法第 77 条。

仕事を辞めることを決意する理由は人によってまったく異なる場合があります。ただし、これが労働規律違反または従業員の同意なしに解雇できるその他の違反ではない場合、解雇は次のスキームに従って行われます。

従業員は、退職予定日の2週間前に退職届を書かなければなりません（ロシア連邦労働法で規定されている早期退職を許可する客観的理由がない場合）。
アプリケーションは経営陣によって承認されるか、秘書との受信通信として登録される必要があります。
退職前の労働時間は申請日の翌日からカウントされ、従業員が仕事をせずに退職する理由がない場合は、すべての指示に従い、職務を完全に遂行しなければなりません。
解雇の理由に関係なく、従業員は解雇命令書を読んで署名する必要があります。
解雇当日、組織は解雇通知とともに従業員の勤務簿を返却し、給与を発行しなければなりません。

実際、働かずに退職する公式の理由があります（労働法第 80 条第 3 部）。

退職年齢、教育機関への入学、長期の治療の必要性などにより仕事を継続できなくなった場合。
従業員の権利が侵害されており、これは裁判所または労働監督局によって記録されています。
近親者や従業員自身が居住地を変更せざるを得なくなる。
従業員は子供や障害のある家族の世話をしなければなりません。
従業員は義務兵役のために軍隊に徴兵されます。

このような場合、雇用主は従業員が申請書に指定した期間内に計算を完了する義務があります。一部の労働者のカテゴリでは、最初は異なる労働期間が提供されます。以下の場合、従業員は 3 日前までに解雇しなければなりません。

解雇に該当した場合。
企業の清算時。
試用期間が終了していない場合。
彼が季節労働で雇用されている場合。
2か月未満の雇用契約が締結されている場合。

しかし、逆に、解雇前に1か月間働かなければならない従業員のカテゴリーもあります。これらはマネージャーとアスリートです（雇用契約が4か月未満の期間締結されていない場合）。

解雇時の支払い手続き

ワークブックのエントリの例。

組織は、勤務最終日に退職者に書類を発行し、すべての和解金を支払う義務があります。従業員の支払い期限を守らないことは法律違反であり、従業員は延滞日ごとに物的および精神的補償を要求する権利があり、遅延の責任のある会社および従業員は罰金を科される可能性があります。

従業員の計算には次のものが含まれます。

従業員が実際に働いた日ごとの賃金。
未消化の休暇すべての日数を補償します。
病気休暇の支払い（可能な場合）。
その他のタイプの退職金および報酬は、支払われる人の活動および職業の種類によって提供されます。

病気休暇の支払いは、従業員が病気休暇を取得した瞬間から給与日まで 10 日以上経過している場合、支払い日より遅くても、企業の従業員への賃金支払いの最も近い日までに行うことができます。。さらに、企業は、解雇日からさらに1か月間、別の場所で働き始めていない限り、病気休暇を支払う責任があります。

従業員が支払いに現れなかった場合、支払いは復帰後 1 日以内に行われます。従業員が勤務簿を取りに来ない場合、組織はさらなる請求を避けるために、登録住所で書類を受け取り、領収書を保管するよう電報で要請する必要があります。

第 77 条は、ロシア連邦労働法第 13 章を指しており、従業員の解雇手順が一般的に説明されています。この章は第 77 条で始まるため、一般的な解雇事由のリストが含まれています。根拠の一般的な定式化のみが示されており、各点の詳細は第 13 章以降の記事で説明されています。

ロシア連邦の労働法で検討されている条項では、11の解雇事例が規定されており、それらは最初の部分で詳しく説明されており、各項目の括弧内に条項の番号が示されており、解雇手順が説明されています。

第77条第1項	第 77 条に基づく解雇事由	解雇の手順を定義するロシア連邦労働法の条文
1	当事者の合意	78
2	有期雇用契約の終了	79
3	従業員の取り組み	80
4	雇用主の取り組み	71と81
5	他社への転勤	72.1
6	所有者の変更、組織再編による再就職の拒否	75
7	契約条件が調整された場合、さらなる労働を拒否する	74時間 4
8	医学的理由により転送を拒否する必要がある	73 パート 3 および 4
9	雇用主との現在の居住地外への転勤の拒否	72.1
10	当事者の制御を超えた状況	83
11	雇用契約締結規則違反	84

一般的な解雇手続きは、必要な書類を収集することに要約され、それに基づいて T-8 命令が作成されます。後者は、解雇された人の個人業務簿に記載される理由となります。

第 77 条第 1 項に基づく解雇

当事者の合意とは、労働関係の参加者が事前に合意された条件に基づいて労働関係を終了することに相互に同意することです。特定の条件は、2部の契約書を作成し署名することで紙に定められます。

この協定は解雇日を定め、雇用主はその日に解雇者に文書を発行し、解雇者に支払いを行わなければなりません。また、解雇、補償金の支払い、解雇前の休暇の付与、その他の条件について特別な手続きを定める場合があります。

イニシアチブは、雇用契約の両当事者のいずれからでも発せられます。解雇に関する合意に基づいて当事者が作成する書面による合意は、退職者の最終勤務日の前であればいつでも締結することができます。

これに基づいて解雇する場合、書面による合意を作成せず、口頭で条件に合意することも認められます。ただし、口頭合意に違反する可能性には一定のリスクが伴うため、決定を紙にまとめることをお勧めします。

当事者が関係の終了について考えを変えた場合、労働関係の双方の相互の希望があれば、計画された手続きをキャンセルすることができます。一方的に協定を破棄することはできません。

合意が作成されない場合、従業員は T-8 命令を発行するための書類による裏付けを得るために辞表を書く必要があります。

命令には、契約または申請に関する情報が含まれており、また、第 77 条の根拠の文言が示され、段落番号 - 1 が示されます。

契約例

第 77 条第 2 項に基づく解雇

第 2 項は、雇用契約の期間が制限されており、期限切れが近づいている場合に適用されます。終了日は、特定の日付またはイベントの発生の場合があります。

この基礎に関するドキュメントには次のものが含まれます。

解雇通知 – 必要な場合。
解雇命令;
解雇の事実を勤務簿およびT-2カードに記録する。

通知は書面による警告文書であり、その目的は従業員に差し迫った仕事の終了を知らせることです。有効期間が終了する特定の日がわかっている場合、徴兵は契約満了の 3 日前までに通知されなければなりません。正確な数がわからない場合は、欠勤した従業員を補充するときにこれが可能であり、その場合は3日前に徴兵に警告する必要はありません。主な従業員が職場に復帰すると、警告が履行されたかどうかに関係なく、彼の代わりの徴兵は解雇されます。

期間が終了しても当事者がそれについて黙っている場合、契約は無期限に延長されます。

解雇命令では、事由を示す行において、第 77 条第 2 項に言及し、同項の文言が示されています。書面による正当化の行には、通知の内容と有効期限が定められた雇用契約の条項が書かれています。

主な従業員が退職するときに有効期限が切れる場合は、これに関する命令を作成する必要があります。これは、T-8 フォームで命令を発行するための文書ベースとして機能します。

有効期間終了の理由が仕事またはサービスの完了に関連する場合、文書ベースは仕事またはサービスの完了の事実を確認する文書（たとえば、受領証明書）になります。

通知の例

第77条第3項（任意解雇）に基づく解雇

この理由は解雇理由として最も多いものです。従業員は、契約解除の要求を記載した書面による申請書類を提出する必要があります。申請を受理し、勤務期間終了時に解雇を正式に決定する経営陣の義務は、管理職の場合は 1 か月、その他のすべての従業員の場合は 2 週間です。

注文は処理され、支払いは警告期間の最終日に計算されます。この命令には、第 77 条第 3 項とその文言への言及が含まれており、文書の詳細を示す行には、従業員の個人的な退職希望の声明に関するデータが記載されています。

申請書において、雇用主との関係を終了する理由を示すことは必須ではありませんが、自分自身の退職の意思を記載し、その意向を速やかに経営陣に通知するだけで十分です。

応用例

第 77 条第 4 項に基づく解雇

この条項は、解雇の主導権は使用者にあると規定している。ロシア連邦労働法第 81 条は、これが可能な場合について規定しています。最も一般的な理由としては、清算、一時解雇、規律違反、職務不履行などが挙げられます。

解雇の手順と文書は、契約終了の理由によって異なります。

清算 – 清算/閉鎖の命令、従業員への通知 (第 81 条第 1 項);
削減 - 人員削減命令、解雇された従業員に対して 2 か月前に送付される解雇通告（第 81 条第 2 項）。
職務との不一致は、従業員が与えられた職務に適しておらず、それに対処できないことを示す書面による証拠である（第 81 条第 3 項）。
従業員の不適切な行為 - 従業員の有罪を確認する文書、報告書、報告書、説明書、その他の文書が必要です。

第4項に基づいて契約を終了する場合、適切な文書があれば、解雇される者の同意を得る必要はありません。解雇手続きは、必要な書類の収集、避けられない出来事についての従業員への通知、T-8命令の発行、必要な書類への解雇の事実の記録、そして解雇された者との和解に要約されます。

第 77 条第 5 項に基づく解雇

従業員は、転職し、契約を結んだ別の組織に異動する権利を有します。現雇用主側に異動に支障がない場合には、５番目の点が解決されずに解雇が行われます。

文書による正当な理由 - 別の会社への計画された異動に関連した契約の終了の申請。

第 77 条第 6 項に基づく解雇

新しい所有者が経営陣に就任した場合、解雇の影響を受けるのは経営陣の代表者のみであり、他のすべての従業員は引き続きその場所で働き続けることができます。第 77 条第 5 項の文言は命令書に書かれているが、新しい経営陣と働きたくない場合、従業員自身が関係を解消することができる。

文書による正当化には次のものが含まれます。

会社の所有者の変更または組織再編の証拠書類。
イノベーションについて従業員に警告する。
組織で働き続けたくない従業員の声明。

第 77 条第 7 項に基づく解雇

現在の労働条件の改定が労働者に適合しない可能性があり、その場合、従業員は第 7 項に基づいて解雇される可能性があります。この場合、契約の組織的または技術的な条件を意味します。

ドキュメンタリーの正当性:

労働条件の更新計画に関する経営陣からの通知。
変更を受け入れたくないという従業員の声明。

従業員が通知フォームに指定された警告期間の終了前に拒否の書面を書かなかった場合、更新された雇用関係条件に対する従業員の同意が自動的に認識されます。

第 77 条第 8 項に基づく解雇

第 8 項の根拠は、医療報告書により労働者が長期間 (少なくとも 4 か月) 別の仕事に異動する必要がある場合に使用されます。従業員がそのような異動を希望しない場合、および使用者が何も申し出ない場合には、第 77 条第 8 項に基づいて解雇が行われます。

ドキュメンタリーの正当性:

適切な仕事を提供します。
雇用主の申し出を受け入れたくないという従業員の声明。

第 77 条第 9 項に基づく解雇

雇用主が現在の地域の外に移転する場合、従業員は通常の環境を変えて職場を別の地域に移動する意欲を持たない可能性がありますが、契約解除の手続きは第 77 条のこの項に基づいて行われます。

ドキュメンタリーの正当性:

移転の決断。
実際の配置転換日の 2 か月前に従業員に送信される配置転換の提案。
オファーに応じて作成される、異動の意思がないことを示す書面による確認。

第 77 条第 10 項に基づく解雇

この条項は次の場合に適用されます。

サービスを依頼してください。
監督当局の決定による復帰。
さらなる労働を妨げる司法的処罰。
無能宣言。
労働関係参加者の死亡。
緊急事態。
第 83 条のその他の点。

T-8 命令を発行するための文書による正当化は、契約終了の理由によって異なり、その存在の事実を確認する必要があります。

第 77 条第 11 項に基づく解雇

この条項は、雇用契約締結の要件に違反した場合に適用されます。特定の状況は第 84 条に規定されています。

特定の職に就くために必要な書類を労働者に提供しなかった場合、
医学的理由により不適当な仕事への雇用
裁判所の決定によりこの人物が就くことを禁止されている職への雇用。
その他の場合は第 84 条から。

雇用主は、第 84 条に列挙されている状況のいずれかの存在を発見次第、直ちに解雇を正式に決定しなければなりません。ただし、最初に別の適切なポジションへの異動を申し出る必要があります。提案されたポジションが従業員に適合しない場合、解雇が発行されます。

ドキュメンタリーの正当性:

別の適切な仕事のオファー。
他の職で働く意思がないことを確認する書面による声明。

公式テキスト:

第 77 条雇用契約の一般終了事由

雇用契約の終了事由は次のとおりです。

1) 当事者の合意（本法第 78 条）。

2) 雇用関係が実際に継続しており、双方の当事者がその終了を要求していない場合を除く、雇用契約の終了（本法第 79 条）。

3) 従業員の主導による雇用契約の終了（本法第 80 条）。

4) 雇用主の主導による雇用契約の終了（本法第 71 条および第 81 条）。

5) 従業員の要請または同意に基づく、別の雇用主のもとで働くための従業員の異動、または選択的な仕事（ポジション）への異動。

6) 組織の財産の所有者の変更、組織の管轄権（従属）の変更または組織の再編成、または州または地方自治体の機関の種類の変更に関連して従業員が勤務を継続することを拒否した場合（本規定） );

7) 当事者が決定した雇用契約条件の変更による従業員の就労継続の拒否（本法第 74 条の第 4 部）。

8) 連邦法およびロシア連邦のその他の規制法により定められた方法で発行された医療報告書に従って必要な別の仕事への転勤を従業員が拒否した場合、または雇用主が該当する仕事を持たない場合(本法第 73 条の第 3 部および第 4 部);

9) 従業員が雇用主とともに別の場所で働くことを拒否した場合（本法第 72.1 条の第 1 部）。

10) 当事者の制御を超えた状況（本法第 83 条）。

11) 本法またはその他の連邦法によって定められた雇用契約の締結に関する規則への違反（この違反により就労継続の可能性が排除される場合）（本法第 84 条）。

雇用契約は、本規範およびその他の連邦法に規定されているその他の理由により終了する場合があります。

パート 3 は無効になりました。 - 2006 年 6 月 30 日の連邦法 N 90-FZ。

弁護士のコメント:

この条項は、雇用契約の終了に関する一般的な理由を提供します。この根拠は、カテゴリーに関係なく、すべての従業員に適用されます。この記事に含まれる規範は、場合によっては参照的な性質を持っています。これは、例えば、当事者の合意による雇用契約の終了時、従業員自身の要求または雇用主の主導による解雇時に、労働法第 78 条から第 80 条または第 71 条、第 81 条が適用されることを意味します。、それぞれ。第 77 条第 2 項によれば、有期労働契約は、実際に雇用関係が継続し、かつ、雇用関係が継続していない場合を除き、雇用契約期間の満了により終了するとされています（労働法第 58 条第 2 項、労働法第 79 条）。党はその終了を要求した。労働法第 79 条は、有期労働契約の終了手続きを規定しており、また、有期労働契約が終了する場合（例えば、特定の職務の終了、雇用期間の満了など）についても規定しています。ある季節）。有期雇用契約の満了に伴う従業員の解雇に関する作業簿への記載は、第 77 条第 2 項を参照しなければなりません。

有期雇用契約の期間終了時に、従業員が働き続け、契約当事者のいずれも終了を要求しなかった場合、その契約は無期限の契約に変わります。同議員は、雇用関係終了の要求は、有期雇用契約が終了する前に従業員か雇用主のどちらかが発する必要があると強調した。このような契約は、別の理由がある場合にのみ終了することができます。従業員の要請に応じて、または別の雇用主で働くことに同意して従業員の異動に関連して雇用契約を終了する場合、第 77 条第 5 項が適用されます。選挙の職。この基準を適用するには、この従業員を適切な選挙職に選出する行為が必要です。第 77 条には 2 つの独立した解雇事由が含まれているため、従業員の勤務簿には本条第 5 項への言及が含まれなければなりませんが、解雇理由の文言の明確化が義務付けられています。

第 77 条第 6 項は、組織（企業）の財産の所有者の変更、組織（企業）の管轄区域（従属）の変更、または組織の組織再編に関連する 3 つの就業拒否事由を規定しています（エンタープライズ）（）。これに基づいて従業員を解雇する場合、作業簿への記載は単に本条第 6 項に言及するだけでなく、そのような拒否の理由 (組織 (企業) の財産の所有者の変更、管轄区域の変更、組織再編) を明記しなければなりません。。従業員が（当事者が定義する）雇用契約条件の変更により働き続けることを拒否した場合、従業員に適切な仕事が提供されたがそれを拒否した場合、またはそのような仕事が存在しなかった場合にのみ解雇が可能です。。ただし、別の仕事があったにもかかわらずその従業員に提案されなかった場合、そのような解雇は裁判所によって違法と宣言される可能性があります。

労働法第77条第7項に基づき労働契約を解除された者の復職（当事者間で定めた労働契約条件の変更による就労継続の拒否）又は不法行為の認定に関する事件の解決従業員が労働機能を変更せずに勤務を継続する場合、当事者が決定した雇用契約条件の変更（労働法第 74 条）は、民事訴訟法第 56 条に基づき、次のことを考慮する必要があります。雇用主は、特に、当事者によって決定された雇用契約条件の変更が、設備や生産技術の変更など、作業組織または生産組織の変更の結果であることを確認する証拠を提供する義務があります。、認定に基づく仕事の改善、生産の構造的再編、労働協約や協定の条件と比較して従業員の立場を悪化させることはありませんでした。そのような証拠がない場合、第 77 条第 7 項に基づく雇用契約の終了または当事者が決定した雇用契約条件の変更は合法であるとは認められません。

第 77 条の第 8 項には、雇用契約の終了に関する新たな根拠が追加されました。これは、従業員が医学的適応に従って異動する必要がある場合、組織内で関連する仕事がなくなることです。同時に、従業員が健康上の理由により、その職位や遂行する業務に適さない場合に、雇用主の主導で雇用契約を解除することを規定した第 3 項のサブパラグラフ「a」は、次のとおりです。労働法第 81 条から除外されます。同時に退職金の支払い問題も解決した。使用者の転勤により従業員が転勤を拒否した場合（労働法第72条第1項第1部）、従業員には平均収入の2週間分の退職金が支払われます（労働法第178条）。。第 77 条の第 10 項および第 11 項は参照的な性質のものです。したがって、従業員を解雇する場合、命令でも作業簿でもこれらの規範への言及は決して行われません。

第 77 条の第 2 部に従い、労働法およびその他の連邦法に定められたその他の理由により、雇用契約を終了することができます。特定のカテゴリーの従業員の雇用契約を終了するための追加の理由は、労働法第 XII 条に規定されています。

従業員は自らの要請に応じて雇用契約を終了する権利を有します。この権利の制限は、強制労働の禁止（ロシア連邦労働法第 4 条）に違反するため、許可されません。無期雇用契約も有期雇用契約も、本人の希望により解除することができます。

これに基づく解雇の詳細は第 2 条によって定められています。 80 ロシア連邦労働法。

自らの希望で退職するには、従業員は雇用主に書面による申請書を提出しなければなりません。口頭による解雇要求は無視されるべきである。

申請書は任意の形式で作成されます。

州統一企業の局長宛

「都市の暖房ネットワーク」

カリーニングラード」

PP ザイツェフ

部長から

用品

A.L. バチュシキナ

声明。

注記！申請書から従業員が雇用契約の終了を望んでいることが明らかでない場合、正式に解雇する必要はありません。従業員にアプリケーションを「書き直す」よう勧める方がよいでしょう。

以下に、誤った自主退職声明の例をいくつか示します。

CEOへ

OJSC「ザ・モスト・モスト」

AP ディーブ

購買部門の責任者から

A.L. クロモワ

声明。

監督へ

LLC「コシナス」

GP サブリン

会計主任から

G.I. スミルノバ

声明

私を主任会計士の職から解いてくださるようお願いします。

申請書に、従業員が自らの自由意志、自発的意思、または第 1 部第 3 条に基づいて退職することが示されていない場合、ロシア連邦労働法第 77 条に基づき、裁判所はこれを第 1 部第 1 条に基づく雇用契約の終了の申し出とみなすことができます。ロシア連邦労働法第 77 条（当事者の合意による）。このような申請を受け取ったときは、従業員が本当に自分の希望で解雇することを望んでいるかどうかを確認する必要があります。第 3 条、第 1 部、第 3 条による。 77 ロシア連邦の労働法。

必要に応じて、変更日を示す「ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 3 項に従って」という言葉を「本人の要望により」追加して申請書を修正するよう従業員に依頼します。

会長へ

生産協同組合

「マスタードと灰汁」

G.G. カルシキナ

便利屋さんから

として。クリロワ

声明。

原則として、従業員は遅くとも2週間前までに解雇を通告しなければなりません。ただし、特定のカテゴリの労働者には例外があります。

試用期間中、従業員は 3 日前に雇用主に自主解雇を通知する権利を有します (ロシア連邦労働法第 71 条第 4 部)。

組織の長は、自発的解雇を1か月前までに雇用主に通知しなければならない（ロシア連邦労働法第280条）。

最長 2 か月の雇用契約を結んだ従業員は、遅くとも 3 暦日前までに雇用主に自主解雇を警告します（ロシア連邦労働法第 292 条第 1 部）。同様の規則が季節労働者にも適用されます（ロシア連邦労働法第 296 条の第 1 部）。

選手またはコーチは、雇用契約が4か月未満の期間で締結される場合を除き、自主解雇について1か月前に雇用主に警告する（ロシア連邦労働法第348.12条第1部）。

自主解雇の通知期間の延長または短縮は、ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法によってのみ規定されています。ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法によって定められた自主解雇について雇用主に警告する期間は、当事者の合意によって短縮することができます。当事者間の合意により期間を延長することはできません。

例。 OJSCのゼネラルディレクターは、8月1日付けで自らの要請に応じた解任について、憲章に従い会社の唯一の執行機関の権限の形成と終了を決定する監査役会に申請書を提出した。 8月15日、取締役会は新たな取締役を任命し、前社長に対して月末を待たずに雇用契約を解除するよう求めた。彼はこれに同意し、8月15日に雇用契約は終了した。

例。会計主任は、雇用契約終了予定日の２週間前に、自らの希望により雇用主に辞表を送付した。組織の長は、従業員が後任に業務を引き継ぐ時間がないという考えから、この期間内に正式に解雇することを拒否した。

雇用主によるそのような決定は違法です。

自主解雇の警告期間は、雇用主が従業員の申請を受け取った翌日から始まります（ロシア連邦労働法第80条第1部）。解雇の通告期間は、第 2 条で定められた一般規則に従って計算されます。 14 ロシア連邦の労働法。

例。雇用主は、2010 年 9 月 6 日に、本人の希望により従業員を解雇する通知を受け取りました。解雇の通知期間は 9 月 20 日に期限切れになります。

例。従業員は週5日勤務で、土曜日と日曜日が休みです。雇用主は、2009 年 10 月 10 日に退職通知を受け取りました。期限の最終日は 10 月 24 日土曜日であるため、解雇日は 10 月 26 日月曜日となります。

従業員は、休暇期間中および一時的に仕事ができない期間の両方で辞表を提出できます。第 3 条第 1 部に基づく解雇日。ロシア連邦労働法第 77 条も、指定された期間内に該当する場合があります (2006 年 9 月 5 日付けのロストルドの書簡 N 1551-6 を参照)。

パート6のアート。ロシア連邦労働法第 81 条は、休暇中および一時的な障害中の従業員の解雇を禁止しており、雇用主の主導による解雇の場合にのみ適用されます。

労働時間に基づく期間の最終日が勤務日であっても、その日に労働者が職務を遂行せず、勤務地が維持されている場合には、解雇には何の障害もありません（第84条第1項第3段）。ロシア連邦の労働法）。

例。この従業員は週６日勤務で日曜日が休みで、２０１０年２月１３日に自己都合退職届を雇用主に提出したが、２月１７日に体調が悪くなった。

解雇予告期間は2月27日に終了する。勤務時間によると、この日は勤務日です。たとえ従業員が2月27日までに回復しなかったとしても、雇用主はその日に正式に解雇する義務がある。

申請書には具体的な解雇日が記載されていない場合があります。その場合、雇用主は第 2 条の規定に従って、次の義務を負わなければなりません。美術。ロシア連邦労働法第 14 条、第 80 条、第 84.1 条により、解雇日は独自に決定されます。申請書に雇用契約の終了日が記載されている場合、解雇予告期間が満了するか、雇用主が雇用契約の早期終了に同意した場合、解雇はその日に正式に成立します。雇用主が通告期間の満了前に解雇に同意しない場合、雇用主は通告期間の満了日に正式に解雇を決定します。

例。この従業員は土日休みの週休２日制で、３月１日に退職届を雇用主に提出した。声明には解雇日が3月22日と記載されていた。雇用主は3月2日に申請書を受け取った。解雇は3月22日に正式に行われなければならない。

例。前の例では、雇用主が 3 月 12 日にのみ申請書を受け取ったと仮定します。同氏は、雇用契約の早期終了に同意した場合、3月22日に正式に解雇する権利を有している。雇用主が予告期間の満了前に解雇に異議を唱えた場合、雇用主は3月26日に雇用契約を終了する権利を有します。

解雇予告期間の満了前に雇用契約を終了するという雇用主の同意は、通常、従業員の申請書自体に「私は、これこれの日に解雇することに同意します」、「この日の解雇には反対しません」という文言とともに記録されます。そしてそのような日」と雇用主（組織の長、その他の権限のある人）の署名。

雇用主は、従業員の要請がない限り、法律で定められた期限前に雇用契約を終了することはできません。しかし、雇用主は従業員に雇用契約の早期終了を申し出る権利を有します。

例。この従業員は8月2日に退職届を提出した。声明には解雇提案の日付は示されていない。組織の長は8月4日に当該職員を解雇命令を出した。雇用主によるこのような行為は違法です。

例。前の例の条件を考慮して、雇用主は従業員に、解雇予告期間の満了日である8月4日よりも前に契約を終了する提案を持ちかけました。従業員も同意した。雇用主は8月4日に解雇を正式に決定した。

解雇予告期間の満了前に従業員の主導で雇用契約を終了するための当事者間の合意は、別の文書で作成することができます。

注記！通知期間の満了前に雇用契約が終了しても、当事者の合意によって契約が終了したことを意味するものではありません。第 1 部、第 1 条、第 1 条による。 77 ロシア連邦の労働法。解雇の根拠は依然として本条第 3 項にある。

郵送による申請の場合、期間は送付日の翌日からではなく、郵便物を受け取った日の翌日から計算します。

例。休暇中のこの従業員は、2010年4月5日に解雇日を4月19日とする退職願を郵送で雇用主に送った。

申請を訂正する場合、解雇の通告期間は、雇用主が訂正申請を受け取った日の翌日から計算されるべきであると私たちは考えています。

例。この従業員は「自らの意思で解任されたことについて」声明を書いた。申請書の日付は 2009 年 4 月 1 日でした。雇用主は 4 月 3 日金曜日に申請書を受け取りました。月曜日、人事責任者はその従業員に辞任届を明確にするよう求めた。従業員は申請書に「自分自身の合理的な希望と願望で」と書き加え、訂正の日付を4月6日とした。解雇予告期間は4月7日から始まる。

雇用主は、第 3 条第 1 部第 3 条に基づいて雇用契約を終了する義務を負う場合があります。従業員の申請書に指定された期間内にロシア連邦労働法第 77 条に従う必要があります。これは、従業員が仕事を継続することが不可能であるために自らの自由意志で退職届を提出する場合に必須です。

1) （ロシア連邦労働法第 80 条第 3 部、決議第 2 号第 22 段落「b」段落、解説「強化に関する法律の適用に関するいくつかの問題について」の段落 7.2）に関連して労働規律」、1983 年 10 月 25 日付けのソ連国家労働委員会および全労働組合中央評議会事務局の決議 N 240/22-31 によって承認されました）：

教育機関への入学。

退職;

夫（妻）を海外で新たな勤務地に赴任させる。

別の地域に移動する（正当な理由がある場合 - 2006 年 11 月 16 日付ロシア連邦最高裁判所の判決 N GKPI06-1188 および 2007 年 2 月 8 日付ロシア連邦最高裁判所の判決 N KAS06-550 を参照）。

その他の正当な理由。

2) 労働法規範、労働協約、協約、または雇用契約の条項を含む法律およびその他の規制法行為に対する雇用主による違反が確立されている場合（これらの違反は、特に国家の監督と管理を行う機関によって確立される可能性があります）労働法の遵守、専門職組合、労働紛争委員会、裁判所）。

労働法では、従業員が自らの意思で退職届を提出するに至った正当な理由を文書化する義務はありません。また、場合によってはそれが不可能な場合もあります。

したがって、申請書に解雇の理由が示されており、その理由が正当であるとみなされる場合、使用者は申請書に指定された期間内に雇用契約を終了しなければなりません。

例。シドレンコは自らの自由意志で辞表を提出し、雇用主が退職に関連してこの手紙を受け取った日に雇用契約を解除するよう求めた。解雇の日、シドレンコは60歳になった。

雇用主は従業員から退職届を受け取った日に契約を解除する義務があります。

雇用契約の終了について雇用主に警告した従業員は、警告期間の満了前（およびその後の解雇を伴う休暇を許可する場合は休暇の開始日より前）に申請を撤回し、これにより解雇される権利を有します。別の従業員が書面で代わりに招待されない限り、訴訟は実行されません（ロシア連邦労働法第80条第4部、ロシア連邦労働法第127条第4部）。ロシア連邦労働法およびその他の連邦法に従って、雇用契約の締結を拒否することはできません（たとえば、ロシア連邦労働法第 4 部第 64 条により、従業員との雇用契約の締結を拒否することが禁止されています）前の職場から解雇された日から 1 か月以内に、別の雇用主から転勤によって働くよう書面で招待された場合。

雇用主と従業員の間の口頭合意は、従業員が自らの希望に応じて退職届を撤回することを妨げるものではありません。以前の職場から異動によって招聘された従業員が解雇されるまで、雇用主は従業員が退職届を撤回することを妨げる権利を有しない（2008 年 7 月 11 日付ロシア連邦最高裁判所の判決 N） 48-B08-6）。

退職届を取り消すには、次の書面が必要です。

ANO会長へ

「開発センター」

起業家精神」

株式会社サドフスキー

部長から

会計

午前。ミロノバ

退職届は解雇当日に撤回することができます。この時点までに勤務簿に記載されていた解雇通知は無効とみなされます。

解雇予告期間が満了すると、従業員は勤務をやめる権利を有します（ロシア連邦労働法第80条第5部）。

例。この従業員は2010年6月17日に退職届を提出し、7月2日からは出勤できないことになった。雇用主が7月1日に解雇を正式に認めなかった場合、7月2日以降、従業員は強制欠勤期間中の雇用主に対して支払いを要求する権利を有します。

通知期間の満了後も雇用契約が終了しておらず、従業員が解雇を主張しない場合、雇用契約は継続したものとみなされます（ロシア連邦労働法第80条第6部）。

雇用主による解雇予告期間の誤った計算は、解雇が合法であると認める根拠にはなりません。

例。テスト期間中の11月16日、従業員は自らの意思で退職届を提出した。雇用主は、この場合には一般的な解雇通知期間（2週間）が適用されることを考慮し、11月30日に解雇を正式に決定した。しかし、この時点で従業員は退職の考えを変えており、試用期間はすでに終了していました。雇用契約は継続したものとみなされます。雇用主は解雇命令を取り消さなければなりません。

裁判所に復職を求める申し立てを行った場合、従業員は第 1 条第 3 条に基づいて解雇されました。ロシア連邦労働法第 77 条に基づき、雇用主が退職届の提出を強制したと主張することがあります。この状況を証明する責任は従業員にあります（決議第 2 号第 22 条「a」条）。原則として、雇用主に対する解雇の強制申請に関する弁論を評価するために、法廷は証人の証言を聴取する（事件番号46-B02-33における2002年12月9日付のロシア連邦最高裁判所の判決）。 34）。

自主解雇に関して従業員の勤務簿には次のような記載がなされます。

トピック 2.3.1 の詳細。自己の要求による解雇（ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 3 条）：

§ 3. ソ連崩壊後の住宅法の安全機能の欠陥
2.5.2. 文官の復帰に関する行政文書の要件の遵守
20世紀の1960年から1970年代における障害者に関するソビエト国家の法的政策の発展の歴史
§2.1。事業会社の経営組織の構成員に対する報酬。
5.4. 女性および家族責任のある人の主導と同意による雇用契約の終了
2004 年 3 月 17 日付ロシア最高裁判所本会議決定第 2 号「ロシア連邦裁判所によるロシア連邦労働法の適用について」
従業員が自らの希望に応じて退職するという意思表示の任意性
最高裁判所の民事事件に関する司法委員会の決定 RF No. 49-F05-509
RF 最高裁判所の民事事件に関する司法大学の決定 (2006 年 7 月 28 日付) No. 51-B06-4
自己の要求に応じて退職届を撤回する権利は、雇用主の別の従業員を雇用する義務が法律に基づいて生じた場合にのみ行使することができるため、雇用主が自発的に負った別の従業員を雇用する義務は拒否の根拠にはなりません。申請を取り下げる権利を行使する

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