面接は有能に実施してください。 採用時に起こる主な間違い

遅かれ早かれ、すべてのマネージャーは、特定のポジションの候補者との面接などの重要なイベントに直面することになります。 人材採用組織の調査によると、希望するポジションへの応募者は、自分の専門的資質やメリットを 24% 過大評価し、何としてでも仕事、より高い給与、または有利な労働条件を獲得しようとします。 したがって、面接の目的は、本当に価値のある候補者を特定し、対話者の資質の信頼できる評価を行い、彼が所定のポジションに適しているかどうかを理解することであることを明確に理解する必要があります。

面接自体の前に、慎重に準備し、面接がどのようなものになるかを正確に決定し、それに基づいて適切な質問のリストを作成する必要があります。 IQReview チームは、面接を正しく行う方法を教えます。

ビジネス面接を行おうとしている雇用主が直面する最も重要な質問は、どのような質問から会話を始めるべきかということです。 面接を行う前に、準備をする必要があります。

候補者にリラックスして新しい環境に慣れる機会を与えるために、簡単で負担のない質問から始めるのが最善です。 たとえば、その人がどこに住んでいるのか、以前はどこで働いていたのか、どこで勉強したのかを尋ねることができます。 彼に自分のことを話す機会を与えてください。邪魔をしないでください。インタビュー対象者が話を終えた後、興味のある質問をすべて質問することができます。

対話者が口数が少なく、簡潔に答える人である場合は、詳細な回答を必要とする自由形式の質問をいくつか尋ねてください。 また、状況がまったく逆で、応募者がおしゃべりすぎる場合は、明確かつ簡潔にしか答えられないような質問をしてみてください。

候補者にすぐに要求を課すべきではありません。 まず、会社自体、その活動、計画、さらなる発展について話してください。

なぜ面接が必要なのでしょうか？

面接の目的は、将来の従業員とその専門的資質についてできるだけ多くの有益な情報を見つけることであることを忘れないでください。そのため、仕事上の問題に直接関連し、結論に影響を与える可能性のある質問をできるだけ多く尋ねることを忘れないでください。 応募者の職業上の経験、将来の計画、なぜあなたの会社に来たのかについて必ず尋ねるべきです。

わずかでも差別を示唆する可能性のある質問は受け入れられません。 これらには、宗教、身体障害、国籍、借金などに関する質問が含まれます。

興味のある質問をすべて尋ねた後、候補者がその質問を持っているかどうかを尋ねます。仕事に関連する質問には答える義務があります。
面接がどのように行われるかを理解しました。次に、最も基本的なこと、つまり必要な質問について考えてみましょう。

質問の書き方は？

各雇用主は求職者と面接する際に必要な独自の質問リストを持っていますが、その主な目的は職業上の資質を見極めることであることを忘れないでください。 面接の主な質問は、候補者が専門家であることを明らかにし、この分野での知識を判断し、可能性のあるハイライトを特定する必要があります。 最近、人気の質問のリストには、将来の従業員が新しい職場環境でどのように行動するか、困難な状況を乗り越えられるかどうかを理解するのに役立つ心理的背景を備えた、いわゆる「トリック」質問が含まれるようになりました。 彼らをリストに含めるかどうかはあなた次第ですが、あなたは人を雇っているのであり、その人個人の心理学者ではないことを忘れないでください。

専門分野に関係なく、あらゆる受験者に尋ねられる基本的な質問のリスト:

1. あなた自身について少し教えてください。
2. あなたの人生観はどのようなものですか、また、直面する困難をどのように克服しますか?
3. なぜこの仕事を選んだのか、また最も興味を持ったことは何ですか?
4. あなたはなぜ自分がこの仕事にふさわしいと思いますか? どのようなメリットがあるのか​​教えてください。
5. 弱点はありますか？ 彼らは何ですか？
6. なぜ前の仕事を辞めようと思ったのですか？ この決断を下すきっかけとなったのは何ですか? 前経営者からはどのような評価を受け、どのような関係でしたか？
7. あなたの活動分野の雇用主から他にもオファーを受けましたか?
8. 今から 10 年後、15 年後の自分はどうなっていると思いますか?
9. 私たちの組織の活動にどのような変化をもたらしたいと考えていますか? なぜ？
10. 以前の仕事についてのフィードバックを得るには誰に連絡できますか? 何かお勧めはありますか？
11. あなたの給料の予想は？
12. 趣味はありますか？ 自由時間には何をするのが好きですか?

対談者の性格を理解し、仕事に役立つ個人的な資質を評価し、彼のプロフェッショナリズムを明らかにするために、珍しい質問をすることもできます。 いくつかの例:

• スーパーヒーローになれるチャンスがあるとしたら、誰を選びますか? (この回答は、候補者が最も価値があると考える人間的資質を示します。)
• あなたの理想の仕事について説明していただけますか? あなたは、どんな分野でも、誰のためにでも、何でもできます。 （この質問は、対話者の興味、彼の願望、そして仕事への欲求を示します）。
• あなたの新しいマネージャーが休暇中にメインマネージャーの代わりをする場合、どのような欠点があると感じるでしょうか? （これは申請者の弱点に関する質問です）。
• あなたが変化を求めている最も重要な理由は何ですか? （こうすることで、その人がどのような興味や動機を持っているかがわかります）。
• あなたの前の上司に話したら、あなたについてどんなことを言われるでしょうか? （これは候補者が自分自身を外から見て、おそらく転職の本当の理由を挙げるのに役立ちます）。
• どのようにして私たちのチームの一員になる予定ですか? (新入社員は、仕事の詳細やテクノロジーをまだすべて理解していないため、ある程度の注意が必要です。したがって、新入社員と交流し、助けを求め、徐々にすべての複雑なことを掘り下げていく必要があります。このような質問は、申請者が活動の最初の数か月間で自分の行動が将来の関係にどのような影響を与えるかを理解しているかどうかを非常に明確にします）。

テストタスク

そこで、面接はどのように行われ、どのような質問をすればよいのかを調べました。 通常、問題は単なる質問に限定されず、多くの企業では、応募者は自分の知識を証明する特定のタスクを完了するよう求められます。なぜなら、ご存知のとおり、行動は言葉よりも雄弁だからです。

テストのタスクはそれぞれ異なり、各領域には独自のタスクがあります。 将来の従業員がどのような能力を持っているか、そしてどれだけ早くその仕事に対処できるかが明確にわかるような方法でそれらを構成することが重要です。 できるだけ複雑にするべきではありませんが、簡単すぎるものに夢中になるのもよくありません。何事も適度に行うことが大切です。 申請者は自宅ではなく現場で記入することをお勧めします。そうすることで、申請者のプロフェッショナリズムの概念が可能な限り信頼できるものになります。 原則として、テスト課題を完了することが面接の最終コードとなり、その結果に対する答えとなります。

面接時間

ビジネス会話を長引かせすぎても意味がありません。 面接は短く簡潔にする必要があります。 双方はまず第一に、さらなる協力の過程で何が待ち受けているのかをよく理解する必要があります。 会話の中で、応募者はまだこの会社で働きたいかどうかを決定する必要があり、マネージャーは将来のスペシャリストとの面接中に長所と短所を特定する必要があります。 現在、多くの企業が電話で面接を実施していますが、これは忙しい時期に非常に便利で、本面接への第一歩となることができます。たとえば、候補者が電話面接で自分自身をうまくアピールできた場合、その候補者は面接に招待されます。もっと深刻なもの。

ストレスの多い面接

面接では、いわゆるストレスに関する質問が含まれることがあります。これにより、従業員の個人的および職業的資質をすぐに知ることができ、あまり誠実ではない従業員が目にゴミを入れるために周囲に取りたがる余分な綿毛や見掛け倒しを瞬時にふるい落とすことができます。マネージャーなどの希望のポジションを獲得し始めました。 これにより、将来の従業員のストレス耐性や、起こり得る困難な状況で自分自身をコントロールする能力を判断し、期限が迫っている場合や状況が制御不能になった場合にその責任にどのように対処するかを知ることができます。そして彼を助けてくれる専門家も近くにいない。

ストレスのかかる質問の例:

• あなたは当社に何を提供してくれますか?なぜあなたを雇う必要があるのですか?
• 仕事中に強い心理的プレッシャーを受けたとき、あなたはどう反応しますか? あなたの実践におけるこの現象の例を挙げてください。
• 大規模なプロジェクトを成功させたことがどれくらいありますか?
• あなたが考える現代のマネージャーについて説明してください。
• あなたにはどのくらいの給料がふさわしいと思いますか、またその理由は何ですか?
• リーダーとして自分をどう評価しますか?
• あなたが行った仕事が批判されたときの状況を挙げてください。
• 専門的な観点からではなく、一人の人間として自分自身を説明してください。
• もし今日のあなたのプレゼンテーションが非常に平凡で面白くないと思われたら、あなたは何と言いますか?
• あなたにとっての成功の定義は何ですか?

拒否ルール

応募者に感銘を受けず、その空いたポジションにはもっとふさわしい候補者がいると考える場合、特に会社のイメージを損ない、イメージを作りたくない場合は、文化的かつ専門的な方法で辞退の意思表示を行う必要があります。貧乏人の。

心理学者は、応募者を拒否するための 3 つの方法を提案しています。

1. 「私たちはより経験豊富な従業員を採用しました。」 このフレーズを使用する理由は 2 つあります。1 つは、十分な経験がないと、断るのに説得力のある議論になるからです。 そして第二に、これが拒否につながる唯一の問題になる可能性があります。 たとえマネージャー自身が拒否の理由を動機付けることができなかったとしても、彼の潜在意識は彼に「応募者は許しがたいほど経験が少ない」と伝えることができます。
2. 「私たちの仕事の要件が変わりました。」 この説明は、たとえば、欠員のポジションには優れたコミュニケーションスキルを備えた候補者が必要で、その候補者にはコミュニケーションスキルが備わっていたが、会社が多数の外国語を話す人材を見つけた場合に適しています。 このような言葉遣いは、喜​​んで受け入れられる別のポジションがすぐに現れるかもしれないという希望を人に与える可能性があります。
3. 「残念ながら、あなたには今のところ私たちにはふさわしくありません。」 このようなやや厳しい拒否は、申請者とのコミュニケーションを最小限に抑えたい場合に適しています。このような文言は、経営陣に拒否の理由を説明する義務を負いません。 「今のところ」には、「いつかあなたが必要になるかもしれない」という漠然とした意味が含まれています。

結論

すべてのリーダーは、仕事において最も重要なことは、その分野で最高の専門家から集められ、成功裏に構築されたチームであるということを覚えておく必要があります。 そして、インタビューを適切に実施できることが、インタビューを成功裏に収集するための鍵となります。

面接のやり方

多くの雇用主は、ポジションの候補者と適切に面接する方法を知りません。 このような会話は対等な条件で行われるべきであり、傲慢さや恩着せがましい表現はありません。 潜在的な従業員の目に雇用主はどのように映るべきでしょうか? 間違いなく、興味深い、非常にオープンで気配りのある聞き手です。 このような流れで行われる会話は、候補者の長所と短所を理解するだけでなく、彼を徹底的に研究するのにも役立ちます。

簡単な紹介

雇用主は多くの場合、どのような質問をすればよいのかわからず、途方に暮れます。 ここでは、専門的な要素だけでなく、人生の他の側面からも始めることが重要です。 完全に抽象的なものについて学ぶことが重要です。 このアプローチは、候補者の心を掴み、彼に自信を与えるのに役立ちます。 状況を和らげ、仕事の問題について話し合う会話の主要部分に応募者を準備させるために、最初は非公式であるべきです。

雇用主にとって、面接を行う前に、従業員をどのように見たいのか、従業員にとってどのような特徴が重要で、どのような特徴が受け入れられないのかを考えることが非常に重要です。 この場合、まず次の 2 つの質問について考える必要があります。

1. 特定の欠員にはどのようなタイプの従業員が適任ですか?
2. 彼はどのような資質を備えているべきでしょうか？

おおよその肖像画があれば、適切な人物を見つけるのがはるかに簡単になります。 おおよその結果がわかれば、常に解決策がより早く見つかります。

インタビュー - 心理学者はそれについてどう考えているか

雇用主と候補者の間の会話の長さに関係なく、候補者に関する意見はコミュニケーションの最初の 3 ～ 4 分ですでに形成されています。 この間、マネージャーは応募者について肯定的または否定的な結論を出します。

心理学者は、最初の数分は情報を受け取ることに費やすのではなく、雇用主と求職者の両方にとって居心地の良い穏やかな雰囲気を作り出すことに費やすべきだと考えています。 これは候補者がリラックスするのに役立ちます。 当事者間には建設的な関係と理解が生まれます。 このような雰囲気があれば、将来的にはできるだけ生産的に働くことができるでしょう。

最初の数分は導入に当てられます。 短く、有益で、理解しやすいものでなければなりません。 雇用主は面接の目的を候補者に伝える必要があります。 コミュニケーションが行われる形式とその期間についても知らせる必要があります。 行動を調整することで、当事者間に心理的な接触を確立することができます。

インタビュー形式

面接の構成を計画する前に、雇用主はその形式を決定する必要があります。 それらは次のカテゴリに分類できます。

• 構造化された

このタイプの面接には、明確で構造化されたテンプレートが必要です。 始める前に、雇用主は言葉遣いに特に注意を払いながら質問を作成します。 この品種は回答者の間で最も人気があります。

• ストレスフル

このような面接では、雇用主は意図的に応募者のバランスを崩そうとします。 この効果は、個人的な質問、考える時間の不足、その他のトリックによって達成されます。

• 状況別

この形式では、申請者は労働を連想させる環境に置かれます。 このようにして、彼は自分の職業的および個人的な資質を証明し、特定の状況に対する解決策を見つける機会を得ることができます。

• コンピテンシー面接

正しく使用すると、この形式は非常に効果的になります。 従業員が完全に身につけなければならない能力のリストが事前に作成されます。 面接ではそれぞれを5段階評価で評価します。

• インタビュー スカイプ

このオプションは、リモートで働く従業員を検索するときに最もよく使用されます。 場合によっては、第一の視覚的な印象を与え、連絡を確立するためにも使用されます。 しかし、そのような場合、面接はその後の人生における出会いを前提としています。

実施方法

形式に加えて、特定の面接方法もあります。 今日使用されている方法は次のとおりです。

1. 遡及法

これは、応募者の過去の職歴に関する情報の取得に基づいています。 マネージャーは、得られた結果と得られた教訓について学びます。 前の職場での上司との関係も重要な役割を果たします。 この情報により、申請者が新しい場所でどのように行動するかを予測することができます。

1. 遠近法（モデリングとも呼ばれます）

雇用主は申請者に特定の条件や状況を提示し、申請者は申請者が何をするか、どのように行動するかについてコメントしなければなりません。

1. 状況別メソッド（ゲーム）

重要なのは、提案されたモデルを現実的なシナリオに近づけることです。 たとえば、雇用主がサービスの受取人であり、申請者が顧客にサービスを提供しなければならない状況をシミュレートできる場合があります。

1. ストレス法

このテクニックは、その後の作業でストレスの多い状況が発生する場合にのみ使用するのが合理的です。 組織のイメージを損なわないよう、慎重に使用することが非常に重要です。

マネージャーは、その後の面接の特定の手法とタイプを選択した後、コミュニケーションを開始する方法を理解する必要があります。

第一印象と見た目

第一印象が最も正しいと言われるのも当然です。 これは、応募者に会う前、履歴書を検討しているとき、電話や電子メールでやり取りしているときに形成されます。 これは一種の選考とも言え、その結果に基づいて候補者をさらなる面接に招待するかどうかが決定されます。

選ぶときに見た目はそれほど重要ではないと考える人もいます。 人は服装で出会うが、見送るのは知性だとよく言われます。 ただし、人の外見を軽視しないでください。 きちんとしていること、服装 - これらはすべて、人の内面の態度と価値観を反映しています。

多くの人は、面接を開始するのは非常に簡単だと誤解していますが、おそらくこれに遭遇したことがないでしょう。 申請者は最初の 3 ～ 5 分以内に組織についての意見を述べます。 現時点では、候補者を失望させないことが非常に重要です。 次の 4 つのヒントは、うまく始めるのに役立ちます。

1. 面接には会議室や自分のオフィスを用意する必要がある。 そこには秩序があるはずです。 部屋が息苦しくなってはいけません。 交渉を開始する前に、換気を行うことが理想的な選択肢となります。 履歴書の書面のコピーを入手し、目の前に置くことが重要です。
2. 状況を打開する。 そうすることで候補者は安心し、雇用主候補を信頼し始めることができるでしょう。 これは、抽象的な質問をすることで実現できます。 たとえば、申請者が適切な建物をすぐに見つけたかどうか、または適切な交通機関を見つけるのに困難があったかどうかなどです。 もう一つの選択肢は、緊張を和らげる面白い話をすることです。
3. 遅延や遅刻はありません。 マネージャーは応募者を時間通りに正確に受け入れなければなりません。 部下の模範となるのはディレクターであることを理解することが重要です。 リーダーが規律を持っていない場合、チーム内で規律についてどうやって議論できるでしょうか?
4. 申請者の自己申告。 ここでは、候補者と率直に話し始めることが非常に重要です。 これは彼のコミュニケーション能力を評価するのにも役立ちます。 面接の最初に、応募者に自分自身について少し話してもらい、いくつかの質問を明確にするか、何を話すかを選択させることができます。

当事者間で自由なコミュニケーションが確立されれば、質問を開始できます。

尋ねるべき質問

質問のリストを決めるときは、内容だけでなく順序についても考慮する必要があります。 会話は論理的に構成されている必要があります。 インタビューをできるだけ正確に行うための手順は次のとおりです。

1. 何かあなた自身について教えてください

リーダーは、この話のいくつかのニュアンスに注意する必要があります。

• 申請者が情報を提示する方法 - 彼の伝記について話すか、すぐに彼の利点について話し始めます。 後者は、この会社で働きたいという願望を示しています。
• 対話者が明確に、明確に、そして簡潔に話す場合は良い兆候です。 しかし、従業員はつぶやいてはなりません。 彼の考えは明確であるはずです。

1. あなたの人生観は何ですか？

また、申請者に困難や障害にどのように対処しているか尋ねることもできます。 このような質問は、その人の性格や本性を判断するのに役立ちます。 悲観主義者は、自分たちの生活の多くの問題と複雑さに焦点を当てます。 楽観主義者は、困難は存在するが、それらはすべて克服できることに同意するでしょう。

1. なぜこのポジションに興味を持ったのですか？

ほとんどの回答者は、労働条件の良さや見込み客の確保など、かなり定型的な態度で答えます。 本当に価値のある専門家であれば、おそらくいくつかの重要な詳細に焦点を当てるでしょう。

1. どのようなメリット（利点）がありますか？

その人がそのポジションに適していると判断した理由をすぐに尋ねることができます。 この質問は重要な質問の 1 つです。 この時点で、申請者は自分の利点について話すことができます。 人が情報をどのように提示するかを監視することは非常に重要です。 抽象的に話す人もいれば、非常に論理的に話す人もいます。 自分の言葉を事実と数字で証明する候補者には、もっと注目すべきだ。 それらの利点はより現実的で重要です。

1. あなたにはどんな欠点（弱点）がありますか？

有能な従業員は、「本当の」弱点について話し始めることはなく、特定のポジションに就く可能性を高めるだけの点に焦点を当てます。 これには、自分自身や他人に対する要求の増大も含まれます。 自分自身をワーカホリックと呼ぶ人もいます。

1. なぜ前の仕事を辞めたのですか？ 経営陣はあなたについてどう思いましたか？

これらの質問は、面接時にもう仕事を持たない人に関係します。 候補者がまだ解雇されていない場合は、なぜ転職を決意したのかを尋ねる価値があります。 その人が以前の職場にどのような反応を示すかを見ることが非常に重要です。 彼がこれを否定的に行い、矛盾した側面を見せた場合、これは間違いなくチームとの将来の関係に影響を与えるでしょう。 このような従業員は、長所と短所をすべて考慮した上で、非常に慎重に雇用する必要があります。

専門家が有能で、忍耐強く、有能であれば、むしろ、以前の仕事に関連する肯定的な側面を指摘するでしょう。 同時に、彼は今、より多くのことを目指して努力しており、キャリアを成長させたいと思っていると言うでしょう。

1. 他に求人はありますか？

資格のある専門家は明らかに別の場所で面接に招待されました。 間違いなく利点は、彼がこの特定の会社での地位を獲得することに興味があるという事実を強調していることでしょう。

1. 5 ～ 10 年後の自分はどうなっていると思いますか?

多くの人は自分の人生を長期的に考えていません。 経営者が長期にわたって責任ある職に就く従業員を見つけたい場合、会社はそのような専門家をほとんど必要としません。 誰かが非常に抽象的な方法で答えますが、これもあまり良くありません。 具体的な答えを得ることが重要です。 明確な人生設計を持っている候補者はそれほど多くありません。 彼らは望む個人的な成功や職業上の成長について話します。

1. 当社での仕事をどのように改善しますか?

応募者が仕事を改善するための具体的な方法を提案できるのが最善の選択肢です。 ご自身の経験があることもプラスになります。 候補者は会社の仕事を内部から見て、長所と短所を評価し、それから初めて独自の解決策を提示する必要があるため、最初の面接でこれが可能である可能性は低いです。

1. 前職でのパフォーマンスに関するフィードバックはどこで得られますか?

この質問は非常に重要であり、雇用主にとって非常に役立ちます。 最良の選択肢は、候補者の特徴を示す雇用主の電話番号、または複数の従業員の連絡先を提供することです。 多くの場合、申請者はそのような情報を提供しません。 理由としては、職歴の不足や積極的な推薦が考えられます。

1. どのくらいの給料を受け取りたいですか?

資格のある従業員は常に自分の仕事を大切にします。 企業は必ずしも応募者に見合った給与を提示できるとは限りません。 しかし、候補者が高額な報酬を主張するとき、単にハッタリを掛けている場合もあります。 このようなアクションを計算するのは非常に簡単です。提供される金額を大幅に減らすか、何らかの特典を提供する必要があります。 これは間違いなく人のバランスを崩します。

1. 仕事の余暇には何をしますか? あなたの趣味は何ですか?

面接の最後にこれについて尋ねるべきです。 おそらく雇用主は同じ考えの人、趣味の同僚を見つけるでしょう。 これは、ディレクターに対する応募者の意見にも良い影響を与え、今後の仕事の過程で適切な関係を構築するのに役立ちます。

セルゲイ・アブドゥルマノフ、ドミトリー・キブカロ、ドミトリー・ボリソフ

Mosigra 社の創設者および取締役、この本の著者。 彼らは多くの小売店をオープンしており、他の誰よりも優れた面接のやり方を知っています。 彼らは本の中でこれについて語っており、以下に彼らの推奨事項を書きます。

彼らは「面接開始2分での拒否」に注目しました。 このアプローチはとても便利です！

それは次のように起こります。応募者がやって来て、いくつかの質問をした後、彼がまったく適していないことがわかりました。 この状況では、さらなる質問であなた自身や彼を苦しめる必要はありません。 彼にはふさわしくないと説明して面接を終了するだけで十分です。 あなたはまだこの人と仕事をしなければなりません、そして最初の瞬間に彼が気に入らなかったら、さらに何を話すべきか。

結局のところ、人が単に精神的にあなたに合わないことがよくあります。 そして最も重要なことは、そのような人々をチームの中核に入れないことです。 したがって、同じ欠員を埋めるのに、一緒に仕事をするのは難しいと感じるタフな専門家と、知識は少ないが前向きな気持ちに燃える人材が来た場合、選択は明らかです。

ボリス・ペトロフ

サンクトペテルブルクの石油コンビナート会社のゼネラルディレクター。 面接は15分くらいでしょうか？ 簡単に！

ボリスは、彼のインタビューは通常 15 分もかからないと主張している。 彼は、候補者との交渉をできるだけ効率的に行うのに役立つ最も重要な詳細を共有しました。

身体の言語。 間違いなく、面接中にその人がどのように行動するかを観察する必要があります。 体は対話者が誠実であるか不誠実であるかを常に明らかにします。 したがって、不誠実とは通常、耳の後ろを引っ掻くこと、対話者に向けられていない遠い視線、手のひらを隠すこと（手のひらをテーブルの上に置くか、膝の間に下げること）を意味します。

面接に来たのに面接官の目を見ない人は、悪い兆候です。 彼が会話中に率直に話していたとは考えにくい。 同時に、この動作の理由を見つけるのに時間を費やすことはほとんど意味がありません。

何のために支払われましたか？ あなたの労働の成果は何ですか？どのような分野で働いているかに関係なく、人は誰でも何らかの製品を作成し、その対価としてお金を受け取ります。 ドキュメントの作成を担当する人もいれば、本番環境で直接働く人もいます。 同時に、紙自体が何らかの利益をもたらすまでは製品ではないことを理解する必要があります。 そうでなければ、それは単に役に立たないでしょう。

潜在的な従業員が、職務を遂行すること、または必要な時間「座っている」ことに対してお金をもらっていると答えた場合、その人が重要な積極的な従業員になる可能性は低いでしょう。 そのような性格は、原則として、面接官の興味を引くことはできません。 それどころか、自分が何をしたのか、何を創造したかについて非常に明確に話す人もいます。 詳細な回答では、2 つの重要な要素が同時に示されています。 1つ目は、人は自分が何をしているのか、何ができるのかを知っているということです。 2つ目は、給与を受け取るために「歩き回る」ことが目的ではなく、仕事に特化していることです。

エフゲニー・デミン

CEO であり、会社の所有者の一人スプラット、モスクワ。 何に注意すべきか、追加で尋ねることができる質問は何ですか。

エフゲニー氏は、面接の長さは役職によって異なると指摘する。 それは10分または1時間続くこともあります。

考え。 人の考え方を理解するには、さまざまな方法で答えられる質問をする必要があります。 オプションとして、彼の権限は誰なのか、会社の従業員に何を教えられるのかを尋ねてみましょう。 このような質問では、自由形式で回答することができます。 同時に、彼は無意識のうちに自分の性格特性を示します。

訓練可能性、間違いから学ぶ能力。 人はしばしば自分の成功を誇張し、失敗を最小限に抑えようとします。 誰もが間違いを犯しますが、申請者が間違いから教訓を学び、自分の活動を調整できるかどうかを理解することが重要です。 多くは、特定の状況と、不適切な作業の結果として発生した結果の規模によって異なります。

交渉中に候補者に尋ねる珍しい質問:

1. 機会があれば、どんなスーパーヒーローになりたいですか? 答えは、その人が最も重要で価値があると考える資質を特定するのに役立ちます。
2. 候補者に理想の仕事について説明してもらいます。 これは、場所、時間、活動範囲、特に機能に当てはまります。 このようにして、趣味、興味、人生の原則について学ぶことができます。 そうすることで、その人がどれほど正直であるか、そして働きたいかどうかを理解することができます。
3. 欠点の問題は、一種のゲームに置き換えることができます。 これを行うには、紙に正方形を描き、候補者にそのプロフェッショナルの程度に応じて影を付けるように依頼する必要があります。 完全に網掛けになっている数字は、知識とスキルが最高レベルにあることを意味します。 通常、人々は広場の一部を日陰にせずに残します。 この場合、なぜ完全に塗りつぶされないのか、その人に具体的に何が欠けているのかを尋ねることができます。
4. あなたのどのような欠点が、新しいマネージャーの目にすぐに引っかかるでしょうか? この質問は、面接を受ける人の弱点を見つけるのにも役立ちます。 この場合、候補者は自分自身を外側から見る必要があります。
5. 今転職したい理由は何ですか？ おそらくこれは、人が自分の人生の何か、おそらく職場環境やチームとの関係を根本的に変えたいと思う方法です。 同時に、雇用主は応募者の優先順位やモチベーションについて知ることもできます。
6. あなたの以前の雇用主に連絡したら、彼はあなたについて何と言うでしょうか? この質問は、候補者が自分自身を外から見て、なぜ転職したいのかを理解するのにも役立ちます。
7. 新しいチームにどうやって参加しますか？ 新入社員は社内で仕事のプロセスがどのように行われているかを知らないため、さらに注意を払う必要があります。 仕事の原則を理解し、助け、説明、アドバイスを受けるために、人は多くの同僚に連絡する必要があります。 質問への答えは、応募者自身がこれを認識しているかどうか、仕事の最初の数か月間で何が求められるかを理解しているかどうかを理解するのに役立ちます。
8. 8 歳の子供に、あなたの活動分野の概念を説明します (具体的な名前を付ける必要があります)。 ここでは専門用語で構いません。 説明の明快さとスピードは、その人がこの分野の活動にまったく慣れていない子供に自分の仕事の本質全体を説明できるかどうかを示します。 これにより、候補者のプロフェッショナリズムが改めて証明されます。

ウラジミール・サブロフ

Gブリャンスクの会社「グリノペラボトカ」のゼネラルディレクター。 考える時間を与えないでください。

家族（子供、配偶者、両親）の有無を尋ね、年齢を明らかにすることが重要です。 多くの人は、この質問は何も解明するのに役立たないと感じるでしょう。 実際、これらの回答は、応募者が集中的で実りある仕事をする動機を持っているかどうか、高度な責任と真の関心を持って自分の責任に取り組み、集中して熱心に仕事に取り組むことができるかどうかを理解するのに役立ちます。

優先順位を付けてもらう。 この場合、勤務先の選択に影響を与える可能性のある次の要素を示すことができます: 給与 (規模、福利厚生の有無)、キャリアアップの機会、独立性、家から近い場所、専門スキルを向上させる機会、雰囲気の良さチーム内での仕事の複雑さ。

状況に応じた質問。 ここで、応募者が自分の職責の一部ではない仕事を割り当てられた場合にどうするかを尋ねる価値があります。 拒否は成長意欲の欠如を示します。 そのような人は、してはいけないことをやらない理由や事情を常に抱えています。 このような従業員は経理部門でのみ雇用できます。

職場を知る。 ここで重要なのは、申請者が何に対処するのかを示すことです。 時には期待が現実と一致しないこともよくあります。 このような状況では、応募者自身が働くことを拒否することがよくあります。

人生の興味。 ウラジミール氏は自身の診療事例を共有した。 ある日、経済教育を受けた若い応募者が、購買および物流部門の責任者の職を求めて彼の会社にやって来ました。 この候補者を選んだ決め手は、彼がスポーツをしていて、子供たちを訓練していることだった。 ウラジミールは、そのような興味があるということは、おそらく申請者が性格の強さ、忍耐力、そして時間の価値を明確に理解していることを意味していることに気づきました。 これらすべては、提案された位置で作業するためにまさに必要でした。 マネージャーは自分が小さいことを恥ずかしがらず、その若者を一緒に働くよう誘った。 この従業員は 1 年以内に、世界規模でのサービスの取り組みにプラスの影響を与えることができるようになりました。 彼はサプライヤー監視システムを確立し、組織のさまざまなサービス間の相互作用に磨きをかけました。 このような活動により、コンポーネントの購入コストと完成品の輸送コストを大幅に削減することができました。

正直さチェック。 ここで状況に応じた質問をすることもできます。 たとえば、求職者は家族と一緒に休暇に行く準備をしていましたが、その後、緊急の仕事を完了するために予期せず出勤するよう呼び出されました。 この場合、彼はどうするでしょうか？ たとえその人が不誠実であっても、それはすぐに分かります。

自尊心。 ここでは、状況をモデル化することもできます。 申請者に、多くの時間と労力を費やして、多くの仕事を行ったと想像してもらいます。 彼の仕事の成果は請求されていないことが判明した。 彼はこれにどう反応するでしょうか？ 彼は何を感じるでしょうか？ 自尊心が低い人は、誰も自分を評価してくれない、自分の時間と努力が無駄になったと考えるでしょう。

リーダーシップの方法を知らないマネージャー?リーダーの地位に就く従業員を探している状況では、次の質問をするのが理にかなっています。 従業員が時間通りに仕事を完了しなかった場合、候補者にどうするかを尋ねることができます。 もし彼がそれを自分一人で実行すると言ったら、それはその人がリーダーとしての素質を持たず、ただのパフォーマーであることを意味します。

剛性。この質問は、管理職に就きたい人にも尋ねるべきです。 部下が失礼な態度をとった場合、応募者はどうするかを尋ねるべきです。 もし彼が説教に頼るなら、その従業員は管理者として働くことができそうにない。 仕事には厳格な規律が必要であり、部下は要件に従って時間通りに任務を完了しなければなりません。 前向きな対応としては、事件が再発した場合には罰則を適用し、解雇することになるだろう。 生産現場で働く人には特に厳しい立場が必要です。

その仕事に興味はありますか？応募者がその活動に興味があるのか​​、それとも単にまともな給料を受け取りたいだけなのかを理解することが非常に重要です。 マネージャーは誰でも、従業員がプロセスとその結果としての結果に関心を持っていることを望んでいます。 これが強力なシステムを構築する唯一の方法です。

人生の原則 - 会社に合ったもの? 企業の理念と申請者の理念が一致している必要があります。 ウラジミールさんは再び自身の人生の状況を語った。 かつて彼は、制作ディレクターのポジションの面接中に候補者に「制作文化」が彼にとって何を意味するのか尋ねなかったことがあります。 マネージャーにとって、ワークショップエリアのすべてが常に整然としていて清潔であることが重要でした。 賃金の大きさに直接影響を与えるのはこの要因です。 この文化は職場での誠実さとも結びついています。 採用された候補者は優れたパフォーマンスを発揮し、チームに参加し、仕事を整理することができました。 しかし、彼には重大な欠点もありました。それは、自分の仕事の欠点を隠そうとしたことです。 従業員は絶え間ない混乱の中で働いていた。 ウラジミールは、監督と家が同じ状況にあることがわかるまで、しばらくこれと戦おうとしました。 そんな人間を育てても意味がないことがわかった。 私は彼と別れなければなりませんでした。 清潔さの問題は生産現場では非常に深刻です。乱雑にすると作業中の怪我や機器の故障の可能性が高まるからです。 最終的には追加コストが発生します。 さらに、従業員自身も、周囲が混乱しているときは会社に対する態度が大きく異なり、いかなる形でも会社を支持しません。

質問を正しく組み立てる方法

本当の答えを得るには、こう尋ねる必要があります 開ける質問。 それらは常に疑問詞で始まります - いつ、何を、なぜ、いくつなど。

終了した質問	未解決の質問
だから尋ねる必要はない	こうすることで、彼らに尋ねることが可能な限り効果的になります。
前の仕事が気に入らなかったんですか？	なぜ転職しようと思ったのですか？
あれもこれもこれもやりましたか？	私たちの会社でのあなたの仕事をどう思いますか、その内容は何ですか?
あなたは社交的ですか？ チームに参加できるでしょうか？	前職でのチームの特徴は何ですか? 上司や同僚との関係はどうでしたか？ リーダーのどのような特徴があなたを嫌いにさせましたか?
あなたはその仕事をこなせますか？	あなたがこのポジションに適している理由は何ですか? あなたの知識と利点は何ですか？

閉まっているまた、詳細な回答を必要としない質問も、「はい」または「いいえ」のみと呼ばれます。 これらは正式な情報を収集するためにのみ使用されます。 タバコは吸​​いますか？ 家族はいますか？ 自分の車を持っていますか？ その他。

質問の直後に、応募者にヒントを与えたり、回答の選択肢を提示したり、その他のことを言う必要はありません。

他の応募者を例とする必要はありません。 いかなる状況においても、リーダーは自ら多くを語るべきではありません。

埋め戻しに関する質問

次の質問は、マネージャーがその人物が自分の従業員であるかどうかを判断し、応募者の動機を明らかにするのに役立ちます。

• 最近批判されましたか？ あなたに向けられた批判的な評価に同意しますか、それともその声明に異議を唱えたいですか? なぜそうなるのでしょうか?
• 数年後の自分はどうなっていると思いますか？ そのためには何をする必要がありますか?
• このポジションに就きたいという希望を明確にするとき、どのような目標に基づいていますか? キャリアの成長と専門スキルの開発に関する計画は会社の発展に関連していますか?
• あなたの仕事が理想的だと言えるためには、何が欠けているのでしょうか？
• あなたにとって最も楽しい仕事の責任は何ですか?
• あなた自身を表すのに、形容詞を 3 つ使用しますか? あなたの部下はどのような形容詞を使いますか?
• あなたにとって「結果を出す」とはどういう意味ですか？
• あなたが評価され、成功を収めた 3 つの状況について教えてください。
• 人々の働き方を改善することは可能でしょうか? あなたは部下にどのようなモチベーションを与えていますか？
• あなたは人の業績を十分に褒めることができますか?
• 新しい仕事ではどんな困難が予想されますか? どれを発見したいですか? それぞれ 3 つの例。
• あなたの直したい3つの特徴について教えてください。
• なぜ転職しようと思ったのですか？ 現在（以前）の職場の気に入らないところは何ですか?
• 「扱いにくい」部下とはどのように付き合っていますか？ 採用しない応募者とどのようにコミュニケーションを取り続けるつもりですか?
• 会社にどんな新しいことをもたらしたいですか?

質問フォーム: 特定の状況でどのような質問をすればよいか

マネージャーは、申請者が質問を解読するのではなく、質問に答えることに取り組めるような方法で質問を構成しなければなりません。 それらは明確かつ理解しやすく定式化される必要があります。 文章には簡単な単語を使用する必要があります。 すぐにいくつかの質問をする必要はありません。

• 自由回答形式の質問は、候補者を明らかにするのに役立ちます。 これらは最も頻繁に使用されるものです。
• 終了した質問は、マネージャーが肯定的な回答を期待している場合、または明確な情報を受け取りたい場合に適用されます。
• マネージャーが回答の 1 つを本当に気に入った場合は、マイナス残高について質問する価値があります。 それでは、人生でうまくいかない状況があっただろうかと尋ねる人もいるかもしれません。
• 何かが突然雇用主に警告を発した場合、雇用主は否定的な情報を確認または反論する質問をすることができます。
• 明確な質問は、マネージャーが以前に話された内容についてもう少し詳しく知りたい場合に追加の質問として使用されます。
• 「そうですよね？」で終わる質問 会話を正しい方向に導くのに役立ちます。
• 鏡のような質問。 その人が発言し、リーダーがそれを質問形式でのみ繰り返しました。
• 選択または正当化を伴う質問。 この場合、信頼できる情報を入手する最も効果的な方法は、特定の状況をモデル化することです。
• 挑発的な発言。 マネージャーは具体的な状況を設定し、応募者の意見を求めます。
• すでに答えが含まれている主要な質問。
• 一連の質問は、特定の状況のあらゆる側面をすぐに知り、応募者の目を通してさまざまな角度から見るのに役立ちます。 これは、候補者が大量の情報をどのように認識するかを理解できる、よりストレスの多いモードです。
• 前の回答に関連する質問。 これらは、雇用主が興味を持っている発言や状況について詳しく知る機会を提供します。

多くは、マネージャーが面接の準備をどのように行うかによって異なります。 この問題に注意深く取り組めば取り組むほど、組織内で働くのに適した人材をより早く見つけることができるようになります。

結論

この記事は非常に長くなってしまいましたが、面接を正しく行うためのヒントと推奨事項をすべて集めてみました。 ただし、これらの推奨事項はあくまでサポートであり、独自の面接フォーマットを自分で構築することになります。 なぜなら、同じリーダーは存在しないからです。

面接を実施するための独自の方法がある場合は、コメントで共有してください。

人事面接 (インタビュー) は、組織の 1 人以上の公式代表者と、求職希望者との間で行われる個人的な会話または電話での会話です。

現在、これが最も一般的な選択方法です。 調査によると、雇用主の少なくとも 90% が面接を利用しています。 面接も同様に候補者の間で人気があります。 候補者の第一の願いが就職である場合、第二の願いは面接を受けることです。 面接なしで行われた選考決定は、候補者に攻撃的ではないにしても、疑いの目で見られます。 面接が人気の理由は、それがとても自然なプロセスであるという事実かもしれません。 座って他の人と話すことは、プロの採用担当者だけのスキルではなく、候補者、マネージャー、クライアントにとっても同様のスキルです。 多くの面接が失敗する理由は、面接が意思決定を目的として候補者に関する情報を収集する方法としてではなく、話す機会として計画されているためであると考えられます。

人事面接の目的。

1. 応募者（従業員）との個人的な知り合い、彼らの資質の判断、仕事への関心、組織および立場の要件の順守。 候補者同士の比較。

2. 組織とそこで働くメリット、職務の内容、適応機能、およびこれに必要な期間に関する情報。

3. 当事者の利益と期待、相違点と一致点の領域、合意の可能性を明確にし、申請者と立場の適合性を評価します。

4. 応募者に、本当にこの仕事に就きたいかどうかを自分で判断する機会を与える。

5. 正直さ、能力、スキルなどの個人的資質の評価。

6. 特定の不明確な事実の明確化、例えば、ある人物に関する書面と口頭の情報を比較することによる、他の形式の検証の結果の調整。

7. コミュニケーション能力とチームで働く能力の識別。

8. 組織内の従業員の成功と実績を評価し、従業員の活動が既存の要件をどの程度満たしているかを知らせ、従業員の考えや希望を表明し、キャリアの見通しについて話し合う機会を提供します。

9. タスクを完了する際に発生する困難や問題を特定する。

面接の構造と内容は、面接の種類と面接中に解決すべき課題の両方によって異なります。 面接は 1 段階または複数の段階で行われ、さまざまな種類の面接が含まれます。

面接を適切に準備し実施するには、候補者が履歴書で提供した自分自身についての情報を使用することが重要です。 面接の準備と実施中に、面接官は採用の最終決定に役立つ情報を確認または明確にしようとします。

選考における重要な問題の 1 つは、面接官が自分の価値観、信念、能力などを抽象化してそのポジションの要件に最もよく合う候補者を探すのではなく、自分と同じ価値観、信念、能力などを共有する候補者を見つけようとすることです。 したがって、面接を実施する際には、候補者の不当な過大評価または過小評価につながる可能性のある内部効果を考慮することが非常に重要です。

第一印象。 面接官は多くの場合、会話の最初の数分以内に候補者の性格について判断します。 残りの時間は、第一印象を裏付ける情報を収集します。 これは、人が「聞きたいことだけを聞く」、無知な選択をする場合に当てはまります。

固定観念。 一部の面接官は、特定のグループの人々には特別な特徴があると信じています（たとえば、ひげを生やした男性は信頼できず、眼鏡をかけた女性は賢いなど）。

エッジ効果(優先性 - 最新性)。 会話の最初に提示された情報は、その後の情報よりも注目を集めます。 これは、記憶の性質や第一印象の強さによって説明されるかもしれません。 同様に、最初の候補者は残りの候補者よりもある程度の利点があります。

コントラスト効果。 候補者に対する面接官の意見は、以前の応募者に対する判断に依存します。 これは、一方では、最良のものが選択されることを意味しますが、他方では、仕事の要件ではなく、相互に比較され、相互に関連して評価されることを意味します。

私と同じ。 面接官は、生い立ち、学歴、職歴などの点で自分と似ている人に対して好意的です。 彼らは自分と似た非言語的行動（目の動き、姿勢など）を持つ応募者を好むという証拠さえあります。

ネガティブな情報。 ポジティブな情報よりもネガティブな情報の方が面接官に強く印象に残ります。 これは、面接の初めに否定的な情報が現れた場合に特に顕著であり、その後、面接官は自動的に否定的な情報の追加の確認を探し始めます。

個人的な同情。 仕事に関連する他の要素に関係なく、共感を呼び起こす候補者には高い評価が与えられます。 これは人間の自然な反応ですが、そのポジションに最適な応募者が選ばれることを保証するものではありません。

コピー。 特定の性格タイプを好む面接官は、他の特徴に関係なく、その性格に合った人を選びます。 これにより会話が中断され、選ばれた人物がその仕事に適さない人になる可能性があります。

外国のアクセントまたは地元のアクセント。 外国または現地のなまりのある申請者は、なまりのない申請者に比べて不利になることがよくあります。 ただし、「あまり有名ではない」ポジションでは、この効果はあまり一般的ではなく、クライアントとの仕事では、地元のアクセントを持つ人々が優先されることさえあります。

リアルタイムエフェクト。 面接官は、候補者が会議中も日常生活と同じように行動すると信じています。 面接中は緊張する傾向があるため、これは重大な間違いです。 逆も同様です。応募者の中には、自分が実際に持っていない資質を「見せびらかす」方法を知っており、会話を通じてそれを示している人もいます。

性別の好み。 女性候補者は、特に特定のポジションに男性が優先される場合、男性よりもはるかに厳しく判断されることがよくあります。

空席のあるポジションの候補者から情報を入手するには、さまざまな方法があります。 選考の目標と目的に応じて、さまざまなタイプの面接を使用できます。

簡単な電話面接。

構造化されたインタビュー。

構造化されていないインタビュー。

状況に応じたインタビュー。

感情的に緊張した環境での面接。

パネルインタビュー;

集団面接。

簡単な電話インタビュー。これは最も一般的で時間もかからないタイプの面接で、人事専門家が所定の求人に対する応募者からのすべての履歴書とアンケートを検討した後に実施されます。 電話面接は、候補者の経歴データとこの仕事への関心を明確にするために、候補者に関する業務情報を入手するために使用されます。 このインタビュー方法の主な欠点は、その簡潔さとリモート形式により、情報が不完全で偏っていることです。 電話面接は、あらゆる欠員の人材を採用するのに適しています。

事例・状況別インタビュー

受験者は、実践的な状況 (ケース) の形で提示される 1 つ以上の問題を解決するように求められます。 そのため、候補者の将来の職業上の活動に関連する実際の状況または架空の状況がよく使用されます。 面接官は結果そのものと、候補者が解決策を見つける方法の両方を評価します。

通常、ケース開発の基礎となるのは、企業内の特定の種類の活動における典型的な問題状況です。 ケースは、対象分野の専門家と協力して開発することが推奨されます。

C構造化されたインタビュー特定の欠員または人事カテゴリーに関する承認済みの質問リストが含まれています。 これまでの仕事や責任に関する短い質問の後に、専門的なスキルに関する質問が続き、次に個人的な情熱や趣味に関する質問が続くため、候補者のビジネス上の資質を明らかにすることができます。 この面接方法の主な利点は、複数の応募者の回答を比較し、適切な回答を合理的に選択できることです。 面接は、応募者に厳密に定義された質問リストを尋ねられるため、便利です。 これにより、人材の選択における不正確さやエラーが排除されます。 ほぼすべてのライン位置に使用されます。

緩やかな構成のインタビューを行う場合、事前に会話の方向性だけを準備します。 この方法では、面接官が会話に向けて慎重に準備する必要があり、応募者に関する包括的な情報を得る機会が増えます。

表 6. 構造化面接の最も一般的な質問

質問	答えの解釈
最近の仕事について教えてください	候補者について第一印象を与え、将来に向けて方向性を定めるのに役立ちます。
前の仕事で好きだったこと、嫌いだったことは何ですか?	専門的な興味、強み、弱みを明確にすることができます。
前職はどのようにして得たのですか？	自発性の度合いを特徴づけます。
以前の責任は何でしたか?	機会と能力を明らかにします。
前職での成功は何でしたか?	効果と前進する意欲が決まります。
間違い、失敗、失望はありましたか?	責任を取る意欲を表します。
どのような進歩があったのでしょうか?	成長し、新しいことを学ぶ能力を示します。
前職はあなたに何を与えてくれましたか?	あらゆる状況においてポジティブな側面を見つける能力を評価する機会を提供します。
あなた自身について説明しなさい	自己イメージの客観性を明らかにします。
前の仕事でどのような変化を達成できましたか?	ある程度の自発性を示します。
あなたはどのような点で他の人より優れていますか?	自信、知識、資格を特徴づけます。
自分の欠点についてどう思いますか、そして最初に伸ばしたい特質は何ですか?	応募者が自分自身をどの程度適切に評価しているかを示します。
前のリーダーのどのような資質が気に入りましたか?	協力する意欲を判断します。これは一般にリーダーに評価されます。
職業上の成功に主に貢献したのは何ですか?	経歴データと専門的資質を明確にするのに役立ちます。
長期的な目標と目標は何ですか?	学習意欲と将来の計画を立てる能力を示します。
誰と接すると楽しい人、あるいは不愉快な人ですか?	コミュニケーションにおける価値観や態度を明らかにします。
やり直せるとしたらどうしますか？	現在何が満足できず、どのような目標が最も魅力的であるかを示します。
最近の解雇の理由は何ですか？	これまでの仕事に対する姿勢がわかります。
義務を超えてどのような仕事が行われましたか?	協力する姿勢を示します。
最後のリーダーについてどう思いますか？	対立の度合いを明らかにします。
主な成果は何ですか?	成功がどのようなものに関連しているかを反映します。
将来の自分をどう思いますか？	自尊心と願望のレベルを特徴づけます。

構造化されていないインタビューあるポジションへの応募者がそれほど多くなく、そのポジション自体が非常に創造的であるか、非標準的なアプローチを必要とする場合に使用され、標準的な種類の難しい質問では全体像を把握することができません。 構造化されていない面接では、候補者が面接を主導し、一連の質問または最初の 1 つの質問に応じて自由に話すことが奨励されます。 構造化されていない面接の利点は、候補者がよりリラックスして、カバーすべきと思われる領域に取り組むことができることです。 これにより、面接官は受け取った回答を聞き、記録し、評価することに集中する機会が得られます。

このような面接では、面接官の資質が非常に要求されます。 しかし、十分な訓練を受けていない従業員が会話を行うと、トピックからの不必要な逸脱や一貫性の欠如が生じ、その結果、時間のロスや候補者に関する収集された情報の不完全さが発生する可能性があります。 同時に、会話が経験豊富な面接官によって行われる場合、応募者との心理的接触を確立することで情報を得る大きな機会が開かれ、応募者は可能な限り心を開くことができます。 さらに、会話を特定の方向に導くためのプログラムが不足しているため、候補者が面接官に隠したい事実が明らかになることもあります。

感情豊かな環境での面接（特別にシミュレートされたストレスの多い状況の条件下 - ストレス面接） - 候補者のバランスを崩すために、緊張した緊張した環境が特別に作り出される面接。 この方法は、ストレス耐性、コミュニケーション スキル、行動の柔軟性などの資質を特定するのに役立ちます。この形式の面接は、サービス担当者、販売および顧客サービスのスペシャリスト、幹部、オフィス マネージャーに適している可能性があります。 つまり、非標準的な紛争状況に関わる立場にある専門家向けです。 また、性格の難しい管理職にとっては、圧迫面接が唯一の部下選抜方法となることも少なくありません。

一部の大手雇用主は、市場を征服するための積極的な政策を追求しており、積極的な営業マネージャーやその他の専門家を必要としているため、応募者に圧迫面接を積極的に実施しています。

ほとんどの場合、完全な圧迫面接は実施されませんが、通常の面接中にその要素が使用されます。また、この概念には、対立やあらゆる種類のテスト状況をシミュレートするロールプレイング ゲームも含まれます。

ロシア企業の実務では、候補者にストレスの多い状況を作り出すことを目的とした多数の異なるアプローチが開発されてきた。 たとえば、文字通り候補者に長いフォームへの記入を強制したり、面接への招待状を密室で長時間待たせたりします。 面接システムは、明るいランプが顔に向けられている、椅子の脚が壊れているなど、応募者にとって不快な状況で使用されることがよくあります。

面接中、採用担当者は応募者に発言の機会を与えずに、話題から話題へと飛び移りながら無礼にさえぎり始める場合があります。 時々、彼は「あなた」のことを言い、「性格が喧嘩好きだからまだ独身なの？」「どんなぼろを着ているの？」「いくらで顧客ベースを譲ってくれるの？」などと非倫理的な質問をします。 「競合他社に？」、「会社に？」、「なぜここに来たの？」

また、対話者の話を聞いていないことを示す、長時間沈黙する、プレゼンテーション中に眉をひそめるなど、さまざまな非言語テクニックを使用して応募者の緊張を高めることもできます。

これらすべての方法の問題は、その人が本当に仕事を必要としている場合、どんないじめに対しても極度の寛容さを示すことができるが、実際の労働条件ではそれほど抑制されない可能性があることです。 そして、雇用を拒否された候補者は、企業のイメージに影響を与える企業の組織文化について適切な結論を下す可能性があります。

面接中は、候補者に徐々に心理的プレッシャーを与えるほうがよいでしょう。候補者に対する「無邪気な」発言から始めて、罠の質問や「予期せぬ」状況のシナリオを続けます。 たとえば、構造化された面接を準備し、ゆっくりと友好的な方法で 2 ～ 3 つの質問をした後、より厳密に定式化された (公開質問と非公開質問を交互に) 質問して会話のペースを上げるだけで十分です。 さらに、クローズドタイプの質問は非常に速いペースで行う必要があります。

圧迫面接の最も典型的な質問。

1. この欠員に対してさらに数名の候補者を検討中です (職業上の自信の評価)。

2. この欠員にはさらに興味深い候補者がいます (個人的な自信の評価)。

3. 申し訳ありませんが、まだ何も理解できませんでした（反対意見に対する反応の評価）。

4. これを説明するのは難しいですね？ （批判に対する反応の評価）。

5. 私の理解が正しければ、あなたはこれほどのことはしていないのですか？ （職業上の自信の評価）。

6. 私の理解が正しければ、次のような問題がありますか? （個人的な自信のテスト）。

7. あなたが私たちに合うかどうかわかりません! （自信と自制心の評価）。

8. 疑問があります。私たちのチームに適応できるでしょうか? （批判に対して冷静さを保ち、説得力を持って議論できる能力を評価する）。

9. あなたの履歴書には、約5万ルーブルの経済的期待があると書かれています。 月収。 私たちがあなたに2万ルーブルを提供できることが判明するかもしれません。 これについてどう思いますか? （職業上の自信と自分の利点を定式化する能力をテストします）。

圧迫面接は、難しい質問に答えるときに、候補者が交渉室で比較的穏やかな環境にあり、自分のキャリアやお金を危険にさらさず、生命や健康を脅かすものがないという意味で条件付きです。 それでも、イントネーションと非言語的行動に基づいて、実際のストレスの多い状況（労働条件で発生する場合）における申請者の起こり得る行動についてかなり確実に言うことができます。

圧迫面接の使用には、一定の困難があります。相手を怒らせず、会社の肯定的なイメージを維持するために、面接は常に肯定的な結論で終わる必要があります。 圧迫面接を行う理由を説明し、次のようなことを言う必要があります。「圧迫面接を堂々と成功させて合格してくれて、ありがとうございます! 私たちはあなたのストレス耐性を特定するためにこのような評価方法を使用することを余儀なくされています! 当社での将来の仕事に役立つでしょう!」 、困難で緊張した状況に直面しなければならないことは承知しています。」 もちろんこの場合、企業の入社条件における評価の考え方を理解できるかどうかは候補者に大きく左右されます。 おそらく候補者は会社に忠誠心を示し、有能で信頼できる従業員となるでしょう。 しかし、圧迫面接が候補者の心に後味を残して、別の仕事を探すことになる可能性もあります。

圧迫面接は、複数の企業担当者が候補者と一度にコミュニケーションをとるパネル面接と組み合わせて使用​​できます。 さらに、候補者は答えを考える機会もなく、速いペースで面接を受けます。 同様の方法では、1 人の採用担当者に自分のことを話し始め、次に 2 人目の採用担当者がやって来て話を最初からやり直すように頼み、さらに 3 人目の採用担当者が同じ要件を持ってやって来る、といった具合です。 同時に、どの段階で候補者が耐えられなくなり折れてしまうのか、モニタリングも行われます。

圧迫面接は、よく知られている「良い-悪い」テクニックを使用して実施することもできます。 面接は 2 人の専門家によって行われ、1 人は前向きな人事マネージャーの役​​割を果たし、もう 1 人は批判的で不満を抱いている雇用主の役割を果たします。 肯定的な専門家は同意して支持しますが、批判的な専門家は反対し憤慨します。 このような状況では、申請者は不快に感じるため、ストレス耐性を評価することができます。

パネルインタビュー特別に設けられた委員会によって行われる候補者との面接です。 委員会には通常、上級管理職の代表者、従業員が選ばれた部門の責任者、（欠員が生じた場合の）直属の上司、人事サービスの代表者、および 1 人または 2 人の専門家が含まれます。

このタイプの面接は、企業が定めた手順に従って、応募者が複数の専門家との必須面接を受ける必要がある場合に最も適しており、組織の従業員の時間を大幅に節約できます。 通常、これらは、マーケティングディレクターや海外経済活動部門の責任者など、管理職の候補者です。

パネル面接の主な仕事は、応募者の職業的および個人的な資質について最も客観的な意見を形成することです。 面接官はそれぞれ、人に対する独自の固定観念を持っています。 これは、個人面接の結果として候補者に与えられる評価の主観性を説明します。 パネルインタビューにより、偏見を回避し、優れた専門家を逃すことがなくなります。 各面接官には、自分のトピックに直接関連する質問をしたり、同僚からの関連質問に対する答えを聞く機会が与えられます。 申請者についてはさまざまな意見が形成されるでしょう。

パネル面接のもう 1 つの利点は、同じ質問を一定の間隔で異なる人が異なる言葉遣いで対象者に尋ねることができるため、候補者が提供する情報の信頼性が大幅に向上することです。

パネルインタビューの有効性に悪影響を与える可能性のある要因には、次のようなものがあります。

個々の委員会メンバーがインタビューに参加する準備ができていない。

委員会のさまざまなメンバーの間で意見や利益に大きな違いがある。 これは、委員会のメンバーが、所定の空席を埋めることの重要性について異なる評価を持っている可能性がある、または職務上候補者に課される要件に関して意見が一致していない可能性があり、その結果、メンバー間で評価に差異が生じる可能性があるという事実で表される可能性があります。委員会の;

候補者を評価する際、委員会のさまざまなメンバーが異なる基準を使用すること。候補者を評価するとき、ある者は過去の実績に基づいて判断され、ある者は候補者が与える印象に基づいて、またある者は候補者の「打撃を受ける」能力に基づいて評価される。

面接を行う際の委員会のメンバーの形式的すぎるアプローチにより、候補者との会話中に協力を促進する信頼できる環境を作り出すことができず、応募者の可能性を十分に発揮することができません。

社会心理的要因。 委員会の評価は、ハロー効果、集団の圧力、個々の委員会メンバーの同調性などのよく知られた心理現象の影響を受ける可能性があります。

パネルインタビューの実施に関連して起こり得る落とし穴を避けるために、インタビューの前にすべてのパネルメンバーにインタビューテクニックの短いトレーニングを提供することが役立ちます。 場合によっては、選考の目標と目的、主な選考基準、およびパネル面接中に各委員が果たす役割を明確にするために、委員会メンバーによる簡単な事前会議を開催することが望ましい場合があります。 パネルインタビューを実施する前に、パネルインタビューを実施するための基本的な要件を概説した短い方法論資料をパネルのメンバー全員に配布すると便利です。

集団面接小売業、販売コンサルタント、ケータリングスタッフ、建設、コールセンターなどの人材や多数の従業員の採用に最もよく使用されます。 これにより、人材採用にかかる時間を削減できます。 企業または人材紹介会社の専門家グループによって、4 ～ 20 人の候補者による総会の形式で実施され、候補者には個人的な課題についてコメントを交えて聴衆に話す機会が与えられます。

同じタスクがすべての候補者に同時に提示されます。 これにより、面接官は応募者の知識レベルや行動を明確に比較することができます。 共同面接は、（同僚や顧客との）絶え間ないやり取りを必要とするストレスの多い状況を伴うポジションの選考にも使用されます。 グループのダイナミクス中、面接官は以下を評価することがはるかに簡単になります。

リーダーシップスキル。

ストレス耐性

人前で話す能力。

コミュニケーションスキル。

インタラクションスタイルとチームでの働き方。

組織スキル。

説得する能力。

意思決定戦略: 合理的または推測による。

リスニング能力。

グループ面接の主な段階。

1. 会社と求人についての簡単なプレゼンテーションが行われます。 これにより、後で各候補者に説明する時間を節約できます。

2. 各参加者はグループに自己紹介をし、自分自身について少し話すよう​​に求められます。

3. 参加者にはディスカッションのトピックが与えられるか、候補者自身にトピックを選択する機会が与えられます。

仕事の状況をシミュレーションするための演習を実施します。会社の設立、珍しいアイテムの販売、ロールプレイング ゲーム、仕事の問題の解決などです。

仕事とは関係のない物議を醸す架空の状況を提示します。沈没船に乗っていた 100 人の中から救われる 50 人を選びます。 提案されたリストから「無人島」に持っていく必要があるアイテムを 10 個選択します。 提案された部品などから可能な限り高いピラミッドを共同で構築します。

多くの場合、応募者は、特定の企業製品を販売するプロセスをデモンストレーションすることや、自分自身と自分のスキルを可能な限り最善の方法で口頭で説明することを求められます。 人材を採用する際のこの面接方法の欠点は、一部の候補者が過度に活動するため、より冷静で有能な専門家の能力を客観的に評価することができないことです。

空席のあるポジションの候補者との面接は慎重に計画する必要があります。 これにより、面接と面接官の目標が可能な限り最善の方法で達成されるような条件を作成できます。 候補者が標準用紙や履歴書ですでに回答している質問を避けるように面接を計画することも重要です。

面接の準備をする際、面接官は候補者に対して、これまでの職歴、職歴、モチベーションと仕事に対する価値観、学歴、資格などに関する質問を準備します。 多くの組織は、候補者に対する固定の質問セットを含む標準フォームに基づいた標準的な面接スキームを使用しています。 ただし、さまざまな職種の従業員を選択するには、その職種の要件を考慮して異なる標準フォームを作成する必要がある場合があることに留意する必要があります（たとえば、営業担当者を選択する場合の面接は大幅に異なります）商社のストアディレクターやコマーシャルディレクター選考時の面接より）。

面接官は、会話中に議論される予定の空席について、責任、任務、それらを解決する方法と手段、仕事の範囲、責任、権利、奉仕関係、条件、勤務地などを明確に理解していなければなりません。

さらに、将来の従業員と面接する専門家は、次の情報を持っている必要があります。

1. 会社に関する情報 (名前、所有形態、歴史、規模、プロフィール、製品とその量の指標、市場での地位、企業文化)。

2. 従業員が選ばれる部門、そのマネージャー、およびチーム内のグループの行動規範に関する情報。

3. 候補者に対する職業的および個人的な要件、望ましい過去の経験。 以前にこの役職に就いていた従業員の仕事に関する情報。

4. 報酬パッケージ（給与とその計算手順、賞与、保険の支払い、車の提供、個人的な交通手段の使用にかかる費用の償還、食事など）。

5. 高度なトレーニング、専門的および仕事の成長の機会。

面接の準備には次の段階があります。

1. 候補者から受け取ったすべての資料（履歴書、自伝、職務経歴書、教育文書など）の分析。

2. 候補者との面接スケジュールを作成し、面接に参加する従業員間の責任を分担します。 これにより、無駄な時間が削減され、面接官が仕事の計画を立てやすくなり、候補者に会社に対する好印象を与えることができます。

3. 質問のリストを作成します。

4. 面接を実施するための通常の条件の整備（テーブル、椅子、気を散らすものがないことなど）

インタビュー構造のスキーム。

ステージ 1. 導入、連絡先の確立。

1. 面接官と候補者はお互いに自己紹介をします。

2. 面接の目的と手順が示されています。

3. 候補者には、面接中にメモが取られることが警告されます。

4. 一般的な導入質問が行われます (例: 「以前はどこで働いていましたか?」)。

ステージ 2。インタビューの主要部分。

1. 評価される能力が研究されます。

2. 候補者は、自分自身に関する情報を自らの裁量で追加することが求められます。

3. 候補者には面接官に質問する機会が与えられます。

ステージ 3. 面接の完了。

1. 候補者には欠員に関する情報が提供されます。

2. 候補者には、その後のステップと選考手順について通知されます。 インタビューを完了するには、次のことを行う必要があります。

メモを見直して、追加情報や説明が必要かどうかを判断します（必要な場合は、すぐに質問してください）。

(必要な場合) テストを実施します。

役職や会社について話し、候補者の質問に答えます。

インタビューを終了します。その後の手順を説明し、対話者に感謝します。

候補者があなたとオープンに話せ、あなたが必要な情報を得ることができるような方法で、候補者とのコミュニケーションを築きましょう。 そのためには、励まし、サポートし、率先して行動し、同時に必要に応じて厳しくしてください。

応募者は面接の最初の段階で 80 ～ 90% 話す必要があると考えられています。

会話の結果を正しく使用するには、受信したデータを記録する必要があります。 重要なポイントやフレーズ、そしてその人の行動についてのコメントを書き留めます。

各コンピテンシーについて、候補者の経験から少なくとも 2 ～ 3 つの事実を収集する必要があります。 これは、ポジティブな情報とネガティブな情報の両方であることが望ましい。

面接が完了した後にのみ応募者を評価してください。

答えを与えないでください。 あなたの対話者は、正しい答えと間違った答えがあるという印象を持ってはいけません。

人事担当者が選考面接を行う際に、候補者から必要な情報を得るために最も重要なツールは「質問力」です。 このスキルは、当面の問題を解決するためにどのタイプの質問が最適であるかを判断する面接官の能力で構成されます。 面接では次の種類の質問が使用される場合があります。

開ける、

まっすぐか閉じているか

示唆的な、

反射性、

間接的な

オープンクエスチョンとは、境界に制限されない、詳細で有意義な回答を必要とする質問です。

未解決の質問の例:

何が決め手になったのでしょうか...？

について教えてください...？

どうして...？

なぜ...？

説明する...

についてどう思いますか...？

終了した質問には、「はい」または「いいえ」の回答、または具体的な情報が必要です。

直接的な質問またはクローズドな質問の例

運転免許証をお持ちですか？

あなたの証明書には数学の何級が記載されていますか?

あなたに直接報告した人は何人いますか?

何ヶ月くらい働きましたか？...

誘導質問とは、どのような種類の回答が期待されるかを示唆していると思われる質問です。

代表的な質問の例:

この作業では正確さが重要です。 あなたはきちんとした人ですか？

今では後悔していると思いますよ？

私たちは仕事がたくさんあり、高負荷の下で作業しなければならないことがよくあります。 このような仕事をする準備はできていますか?

通常、面接を行うときは、誘導的な質問を使用しないことをお勧めします。誘導的な質問をすると、面接官は、プログラムされた、指定された、望ましい答えしか聞かないことがほとんどであるためです。 候補者の中に、彼が無責任で、ずさんで、不誠実で、必要のない人物であると言う人はいないでしょう。

ただし、誘導質問を一種の「種」として使用すると、候補者に重要なトピックについての考え、態度、意見をより完全に表現させることができます。 次のようになります。「この仕事には、高度な独立性と自発性が必要です。 これに対する準備はできていますか? このような質問は、この欠員を埋めたいと考えている候補者に、独立性と主導性を示す準備ができていると宣言するよう促します。 そして、肯定的な回答を受け取った後、「自主性や自発性が求められる仕事のどんなところが好きですか？」、「以前の職場ではどのような取り組みをしていましたか？」、「もっと詳しく教えてください」などの質問が続きます。以前に実行しなければならなかった独立したプロジェクトは何ですか?」

誤解や誤解を避けるために、振り返りのコメントや質問が必要です。 また、候補者が自分たちの話を注意深く聞いていることを示します。

反省的なコメント/質問の例:

私の理解では、あなたは責任の高い仕事を好むのですか？

それで、スポーツをするのは好きですか？

あなたは自分に向けられた批判に対してあまり反応しないように思えましたか？

間接的な質問 - これらは、選考中に正しい決定を下すために重要な情報を候補者から得ることを目的とした未解決の質問です。 この場合、面接官はトピック、つまり議論の大まかな方向性を設定するだけであることがよくあります。 間接的な質問の文言は、人に自分の動機、見解、価値観を明確に伝えるよう促すことを目的としていますが、これは直接ではなく、カモフラージュされた形で行われます。

多くの面接官が常に直面する問題の 1 つは、その従業員がその組織で長期的に働くことにコミットしているかどうかを確認することです。 したがって、面接中、候補者は、雇用する会社でどれくらい働く予定かを少なくとも間接的に伝えるよう「促され」ます。

候補者と面接するときは、積極的な傾聴テクニックを使用することが特に役立ちます。 アクティブリスニング 対話者が答えることを促すように設計されています。 これは面接のガイドとなり、候補者から受け取った情報の誤解や誤解を防ぐのに役立ちます。 その目標は、選択結果に基づいて正しい決定を下すために必要な、最も完全かつ正確な情報を取得することです。

アクティブリスニングで使用される主なテクニックには次のようなものがあります。

対話者を励ます（「はい、はい」、「とても興味深いですね」、「あなたの話を聞いています」、 等。）;

説明（「...について話しているのはどういう意味ですか？」、「...とはどういう意味ですか？」など）。

対話者の言葉をそのまま、またはほぼそのまま繰り返すこと ; （「私の理解が正しければ…」、「あなたの言葉によると、どうやら…」、「ということは、あなたの仕事にはかなりの責任が伴うということでしょうか？」、「ということは、あなたはすでにかなりの経験を積んでいるということですね」このエリアの中では？"）;

仮説を立てて要約することで、対話者の言葉がどの程度正確に理解されたかを明確にすることができます（「したがって、私たちは次のように結論付けることができます...」または「あなたはそう言いたいですか...？」、「つまり、要約すると、 ..」など）。

アクティブリスニングを使用すると、面接中に次のような問題を解決できます。

完全かつ正確な情報を収集できます。

対話者の視点を強化するのに役立ちます。

対話者の意見や立場が正しく理解されているかを確認することができます。

対話者が自分の言葉、考え、問題をよりよく理解できるようにします。

会話を正しい方向に導くことができます。

考える時間を与えてくれる。 これは、対話者の質問に意表を突かれたときに便利です。

インタビューを要約することができます。

個人の資質や現在の生活状況に応じて、候補者は面接中に意識的または無意識的に提供された情報を歪曲する可能性があります。

情報の歪みには次の種類があります。

1.公然の嘘 - 実際に起こった経歴上の否定的な事実の否定（以前の職場での紛争状況による解雇、窃盗の事実など）。 同時に、候補者は、信頼できる情報を提供すると、採用される可能性が大幅に低くなるということをよく理解しています。

2. 社会的に承認された回答 - 候補者は、面接官が理想的に聞きたいことを正確に報告します。 例: 「私たちの会社でどれくらい働くつもりですか?」 - 「私の知る限り、あなたの会社は市場で良い見通しを持っています。 したがって、私の計画には、将来のすべての専門的な活動を貴社と結び付けることが含まれています。」 これらの候補者の行動は、この場合、候補者の行動が会社の潜在的な従業員としての肯定的なイメージを作り出すことを目的としているという点で、以前のタイプの虚偽情報とは異なります。 彼自身がこの会社でどれくらい働くつもりなのかまだ明確に決めていない可能性がありますが、通常の生活では、これが何らかの結果を脅かさない場合、人々は対話者に自分が何を承認するかを伝えることに慣れています。

3. 嘘とは、話者の心からの誤解、または話している内容についての不完全な知識に基づいた発言です。 たとえば、実際には行っていない公務の履行に関するメッセージですが、彼は自分の勤務していた立場が公務の履行に関係していると心から信じています。

文書化されていない場合、公然の嘘を特定することは非常に困難です。候補者の不正の疑いがある場合、面接で最善の選択肢は、この状況について追加の質問をすることです。質問は次のようなものであることが望ましいです。さまざまな形式（直接的、間接的、状況的など）など）、次々に質問するのではなく、他のインタビュートピックに関する質問と交互に質問します。 口頭または非口頭で疑いが確認された場合は、そのような候補者を応募者数から除外するか、可能であればポリグラフ検査を受けることをお勧めします。

候補者が社会的に承認された答えをしている、または嘘をついていると感じる場合、問題に対する最適な解決策は、状況についてできるだけ具体的に伝えることです。 候補者には明確な質問が多数尋ねられ、言語的および非言語的反応の評価に基づいて、情報の信頼性の程度を評価することが可能になります。

専門家は、対話者の欺瞞が次のような言語的および非言語的現れであることを特定しています（表 7）。

表 7. 対話者の欺瞞の言語的および非言語的表現。

	本当ですか	嘘
	表情筋を多く使う	彼は口だけで微笑んでいます - 彼の目は彼の感情を反映していません。
	1. アイコンタクトは総コミュニケーション時間の 2/3 です。 2. 冷静に相手の目を見つめる。 左上 - 記憶から視覚的な記憶を検索します。 水平方向に左 - 聴覚記憶をメモリから取得します。 右と下 - 感覚的なイメージを思い出させます。	1. アイコンタクトは総コミュニケーション時間の 1/3 未満。 2. 目をそらす（これはインタビューの初期段階では典型的ではありませんでした）。 右と上 - 視覚的なイメージを構築します。 右に水平 - 聴覚イメージの構築。
頭、腕、足の動き	1. 会話中の快適でオープンな姿勢。 2. その男性は静かに座っています。	1. 腕と脚を交差させ、指を握り締め、体を横に向けます。 2. 手を鼻や頬に触れたり、鼻、目、首、頭を掻いたりする。 面接の開始時に、記載されているすべてが候補者にとって典型的ではなかった場合。
身振り手振り	スピーチにはジェスチャーが伴い、意味が強調されます。	身振り手ぶりはコントロールされています。
	一貫して同じ速度、口調、口調で話す	1. 話す速度が急に速くなります。
紹介単語、発音単語		1. 答えの前に「実は」、「正直に」などの言葉を付け加えます。 2. 言葉の出現 - ことわざ：「原則的に」、「一般的に」（一般化する言葉ではない場合）、「全体的に」（同じ）、「基本的に」。 「きれい」、「十分」。 等 3. 彼らはしばしば対話者に再び質問し始めます。 この行動は、表現された考えに対する自信の度合いが低いこと、およびそれを安全に保ちたいという無意識の願望を示しています。 情報を提供する際にはある程度の譲歩をすること。
	単語間の休止の数は、インタビュー全体を通じてほぼ同じです。	単語間のポーズの数を増やす。 これは、候補者が情報をより良く、より美しく提示する方法をその場で見つけ出すという事実によるものです。
物語の詳細が欠けている	彼らは、欠けていた詳細を思い出して遡及的に追加したり、いい加減に語られたエピソードを再話したりするかもしれません。	彼らは些細な間違いさえも認めることを避けます。

特別な場合、経済的責任があり、リベートや賄賂などの可能性がある専門家を選択する場合。 または、企業秘密にアクセスできる場合（会計士、購買管理者、倉庫管理者、一部の管理職）は、ポリグラフを使用して面接される場合があります。

ポリグラフ（または嘘発見器）- これは、尋ねられた質問に対する人の反応を記録する装置で、その読み取り値は専門家であるポリグラフ検査官によって処理されます。 ギリシャ語から翻訳された「ポリグラフ」という言葉は、「多くの書き込み」を意味します（ポリ - 多く、グラフォス - 書き込み）。 これは、血圧、運動活動および言語活動、呼吸、脈拍数など、体のいくつかの生理学的機能を同時に記録できることを示しています。

ポリグラフ検査では、呼吸センサーが被験者の腹部と胸部に設置され、血管の充満と脈拍の指標が指に記録されます。 「構造」全体はラップトップに接続されており、ポリグラフ検査官はその画面上ですべての指標を確認し、その後処理します。 訓練を受けた専門家のみがこれらの研究を実施してください。

欺こうとして、人は無意識に緊張します。脈拍が速くなり、圧力が上昇し、呼吸が停止したり、不随意な動きが発生したりします。 嘘発見器はこれらの変化を記録し、コンピューター画面に表示します。 テスト時間: 2 ～ 3 時間。

ポリグラフで尋ねられた質問。

真実と嘘に対する身体の個々の反応を記録するために、最初に「あなたの名前は何ですか？」、「あなたは何歳ですか？」などの簡単な質問が尋ねられます。 この場合、本当のことを言うか、嘘をつく必要があります。 その後、ポリグラフ検査官はポリグラフに関する主な質問に進みます。

「薬物を使用したことがありますか？」

「あなたの親戚は競合する会社で働いていますか？」

「アルコールを乱用しますか？」

「ギャンブルに情熱はありますか？」

「仕事中に盗みをしたことはありますか？」

「雇用主に知られていない副収入はありましたか?」

「あなたの親戚の中に犯罪者はいますか？」

「職場で気づかれずに大金を盗めるとしたら、何を盗みますか?」

「あなたの卒業証書は偽物ですか？」

「履歴書に架空の職歴はありますか？」

嘘発見器の使用は労働法で規定されていません。 しかし、ポリグラフ面接は禁止されていません。 ロシア連邦労働法第 70 条によると、雇用主は雇用時に従業員にテストを課すことができます（どのテストであるかは特定しません）。 この検査は、雇用契約に規定されているポリグラフ検査である場合があります。

インタビュー後、彼らはすぐにそれを理解し、結果について話し始めます（インタビューが委員会によって行われた場合）。受け取った情報はすぐに忘れられたり歪められたりし、後でそれを整理するのが非常に困難になるためです。 そしてその後になって初めて、彼らは別の候補者と協力し始めます。 面接全体を通じて、面接の結果を記録する必要があります。 結果は、面接中に特別に用意された用紙に記録される必要があります。 面接中、選考マネージャーは候補者から提供される大量の情報に直面します。 同時に、マネージャーはこの情報を推測的に分析し、面接の進行に一定の調整を加えなければなりません。 当然のことながら、そのような作業中に候補者との面接の重要なポイントをすべて覚えておくことは不可能であり、最終的には選考の質に影響を与えます。

結果を記録するために、特別なフォームが開発されています (表 8)。 最初の列には選択基準がリストされ、2 番目の列には評価が、3 番目の列には評価のコメントがリストされます。

表 8. インタビューの結果を記録するためのフォーム。

基準

いかなるポジションでも新規従業員を雇用することは、候補者だけでなく雇用主自身にとっても非常に責任のある仕事です。 そのため、これらの問題に関して権限を与えられた企業の専門家は、応募者との面接方法を明確に知っている必要があります。 すべての雇用主が、価値のある従業員を雇用するためにこの手順を効果的に実行する方法を知っているわけではありません。

通常、企業には独自の人事マネージャーがおり、その責任には従業員の採用が含まれます。 ただし、面接がマネージャー自身によって行われる可能性もあります。 一部の組織では、専門の人材紹介会社に支援を求めています。 それは、面接のやり方を熟知した人事選考担当者のプロ意識の高さによるものです。

ポジション候補者と上から目線で会話を始めることはお勧めできません。対等な立場で話をする必要があります。 興味深く、オープンで、非常に気配りのある対話者になる必要があります。そうすることで、その人を注意深く研究し、彼のすべての長所と短所を識別できるようになります。 就職面接を始めるのに最適な質問は何ですか? 多くの選択肢があるかもしれませんが、重要なことは、応募者の心をつかむことができること、つまり、抽象的なトピックについて質問できることです。 たとえば、候補者の近況について簡単に問い合わせて、その後に初めて仕事の問題に移ることもできます。

すべての雇用主にとって、応募者との面接方法を決定するための前提条件は、潜在的な従業員の予備分析です。 この場合、次の点を慎重に考慮する必要があります。

• 空席のあるポジションにはどのような従業員を期待しますか。
• 彼が持つべき資質とは何か。

この手順はマネージャー自身が実行できるわけではありませんが、会社の将来のスペシャリストの要件は全員が考慮する必要があります。

応募者との面接実施の主な段階

採用は以下の段階に従って実施する必要があります。

1. 対話者との連絡を確立する。 これを行うには、会社、その事業内容、およびこのイベントが開催される立場について簡単に話す必要があります。 これにより、候補者を必要な会話に正確に導くことができます。 同時に、申請者は自分の人生のどのような主要な瞬間をあなたに捧げる必要があるかを理解するでしょう。
2. 。 事前にこの段階の準備をしておくこと、つまり、潜在的な従業員から答えを聞きたい基本的な質問のリストを作成することをお勧めします。 また、対話者のすべての応答を簡単に記録しておくと、その人に関して最終的な決定を下すプロセスに役立つため、お勧めします。
3. 候補者に、彼の人柄、キャリア、専門分野での業績について語っていただきます。 応募者が自分のキャリアに満足しているか、それとも何かに満足しておらず、何かを変えたいと考えているかを尋ねる価値があります。 前職を辞めた理由を把握することも重要です。
4. 提案された立場について伺います。 ここでは、候補者があなたの会社を選んだ理由、求人の何に惹かれたのか、候補者が承認された場合に将来の仕事に何を期待しているのかを尋ねることができます。

短所 - 面接での質問 (ビデオ)

状況質問を使用する

採用面接をどのように適切に実施するかという問題における重要な点は、応募者に予想される状況を作り出し、会社の業務を妨げる可能性のある人物の個人的および職業的資質を特定すること、または逆に面接者が次のようなことを行う可能性があることを特定することです。尊厳を持って彼らから立ち去ってください。 まず第一に、応募者の回答があなたの会社の活動にどのような影響を与える可能性があるかに注意を払う必要があります。

この場合面接では何を聞けばいいのでしょうか？ ここで次のように尋ねることができます。

• 潜在的な従業員のデメリットとメリットは何ですか、
• 以前の職場で起きた困難な状況からどのようにして抜け出したのか。

これらすべては、候補者をよりよく知り、プロフェッショナリズムと変化する状況で迅速かつ正確な決定を下す準​​備の観点から候補者を検討するのに役立ちます。

将来の従業員の個人的な資質

求職者との面接方法を学ぶには、潜在的な従業員の個人的な資質も考慮する必要があります。 まず候補者自身に声を上げてもらい、それからあなたが提案するポジションに必要な声と比較して分析することができます。 これらには次のような特質が含まれます。

1. 責任。 仕事での失敗に関連するものも含め、その人が自分のすべての行動に責任を負う準備ができているかどうかを判断する必要があります。
2. 決定。 仕事にとって非常に重要な資質であり、障害や困難にもかかわらず、人が目標に向かって進むことができます。
3. 企業。 この場合、候補者が独創的な人物であり、標準的ではない方法で仕事の問題を解決できるかどうかを判断することが重要です。
4. 独立。 ここでは、申請者がいつから自分で生計を立てるようになったのか、どのような目標を追求したかについて尋ねることができます。
5. ストレスの多い状況や状況の変化に対する心理的抵抗。 潜在的な従業員が企業内で起こり得る緊迫した状況に耐え、職務を遂行し続けることができるかどうかを理解する必要があります。
6. コミュニケーションスキル。 人はどのくらい簡単に新しい知り合いを作ることができますか? 彼は新しいチームにすぐに適応できるだろうか？
7. リーダーシップ。 彼は上司に対してどのように振る舞いますか? 彼は部下の残りの従業員を率いることができるでしょうか?
8. 組織力。 申請者はチーム内で責任を合理的に分散する方法を知っていますか?
9. 仕事を適切に計画する能力。 この場合、仕事の状況で適切な解決策を見つけ、すべての状況を事前に検討する候補者の能力について話しています。

このイベントで最も重要な段階は、面接で何を聞くか、どのように行うかではなく、面接結果を正しく検証することです。 会話の最後に、応募者に新しいポジションに関して気になる点について尋ねることができます。 そうすれば、あなたは彼にとって正確に何が重要かを理解することができ、それによって彼の立候補についての結論を導き出すことができます。 この後、決定が承認された場合は、対話者に電話でこれについて通知されると言うことが推奨されます。

求人に応募する際に候補者と適切に面接する方法は、採用担当者にとっての主要な質問の 1 つです。

これに対する段階的なアルゴリズムはありますか? それを理解してみましょう。

面接の前夜に、面接官は応募者の履歴書を確認し、それに基づいて質問のリストを作成する必要があります。

また、面接中に応募者のスキルや個人的資質がそのポジションに必要なものに該当するかどうかを評価するために、ポジションプロファイル（プロフェシオグラム）を作成する必要があります。

このようなプロフィールは通常、一般的な要件（性別、年齢、学歴、この分野での経験の長さ）と特別な要件（責任、管理能力、チームワーク、勤勉さ、体系的思考などの専門スキルおよび性格特性）の説明で構成されます。や。。など。）。

履歴書に十分な情報がない場合は、候補者に記入を求めることができますが、これも面接の前夜に準備する必要があります。 指揮する必要がある場合は、質問のリストを作成する必要があります。 インターネット上で既製のテストを受けるのではなく、独自のテストを準備することをお勧めします。 ただし、他の人のテストを基礎として利用することはできます。

応募者向けの質問を準備したら、面接官自身が会社とポジションに関する包括的な情報を応募者に提供する準備ができている必要があります。

正しく質問するにはどうすればよいですか?

採用面接を正しく行う方法を尋ねると、多くの推奨事項があります。

たとえば、面接官は質問する前に、候補者が会話中にリラックスして打ち解けやすくなるように、好ましい雰囲気を作り出す必要があります。

そのためには、会社と応募者が応募しているポジションについての簡単な話をして面接を始めるのが良いでしょう。

候補者との会話では、「はい」「いいえ」という単音節の答えで答えられるような質問ではなく、自由形式の質問をする方が良いでしょう。

未解決の質問の例:

1. 秘書があなたの潜在的な顧客であるマネージャーにあなたを繋ぐことを拒否した状況であなたはどのように行動したか教えてください。 この障壁をどうやって回避したのですか？
2. すでにサプライヤーがいるという潜在顧客の反対をどのように克服して販売を成立させたかの例を示してください。
3. なぜ従業員は会社を辞めてしまうのでしょうか？

特定の質問に対する申請者の最初の回答の後、急いで断定的な結論を導き出すべきではありません。 面接中に情報を 2 ～ 3 回再確認し、同じ質問を異なる言葉遣いで異なる時間に行う必要があります。

例えば、仕事上のモチベーションについて尋ねられたとき、応募者が新しい知識を習得したり、スキルを習得したり、会社の発展に参加する機会を得たりすることがモチベーションになっているという社会的に望ましい回答をする場合に役立ちますが、面接官はそうではないのではないかと疑っています。

この場合、面接官はしばらくしてから「人々をより効率的に働かせる動機は何ですか?」という投影的な質問をし、さらにその後には「あなたは 2 つの雇用主から同時に内定を受け取りました。あなたは 2 つの雇用主から内定を受け取りました。」というような状況的な質問をすることがあります。 どのような基準で選択しますか？」

これらの質問に対する候補者の回答を分析することで、何が彼を本当に動機づけているのかを簡単に判断できます。 面接全体を通じて、応募者が面接官の行動を事前に計算して望む回答を用意できないように、質問のトピックを交互に変えると効果的です。

もちろん、ストレスのかかる面接の要素でない限り、面接を尋問に変えることはできません。 そうしないと、すでにやる気を失った従業員を雇用してしまう危険があります。

どのような面接の質問があるかについて詳しく読むことができます。

面接の種類はどうやって選べばいいのでしょうか？

選択する面接の種類は以下によって異なります:

彼はその会社に対して非常にネガティブな印象を持つ可能性が高いです。 このような候補者がすべての選考段階を無事に通過して採用された場合、その企業に対する忠誠心は低くなります。

何を避けるべきですか?

候補者とコミュニケーションをとるとき、候補者の人格を軽視したり、質問に不注意を示したりしてはなりません。

面接は試験や尋問ではなく、最終的には相互に有益な協力につながる可能性のある交渉です。

求職者に対する否定的な態度は、将来、雇用者としての企業のブランドだけでなく、ビジネスの健全性に悪影響を与える可能性があるため、容認できません。

軽蔑的な扱いを受けた候補者が競合他社で働き続け、候補者を不採用にした企業に深刻な問題を引き起こしたケースもある。

コミュニケーション中は主観的な評価は避けるべきです。 面接官が単に候補者を好まなかった場合、これは彼に対する拒否や不適切な行動の理由にはなりません。

候補者は、まず第一に、専門的な観点から評価されなければなりません。 彼のスキルと資質が欠員の要件を満たしている場合、応募者は次の選考段階に進むことが許可されなければなりません。

再面接がどのように行われるのかをご覧いただけます。

逆の状況もよくあります。面接官が候補者を本当に気に入っており、あらゆる方法で彼の明らかな職業上の欠点を補い、気に入った応募者を求人の条件に近づけようとしますが、彼はそれを満たしていません。 多くの場合、この行動は女性によって示され、母性本能の発現に関連しています。

しかし、不適切な候補者を誤って採用すると、企業にとって深刻な脅威となります。 したがって、面接官の資質には客観性と冷静な計算が求められます。

面接中は、余計なことで気を取られてはいけません。 すべての注意は候補者に向けられるべきです。 長時間欠勤して候補者を待たせることはできません。

一部の企業では、候補者が面接まで長時間待つことがストレスのかかる面接の一部となっています。 時間通りに到着した申請者は、ストレスに対する耐性、場合によっては忍耐力を評価するために、意図的に数分から数時間待合室に留まることもあります。

多くの応募者は、会社が自分の時間を尊重しておらず、資格のある従業員はここでは必要ないと信じて、面接を待たずにそのまま退職してしまうため、これはベストプラクティスではありません。

インタビューを正しく終了するにはどうすればよいですか?

面接の終わりに、雇用主が興味のあるすべての回答を受け取ったら、応募者に会社とそのポジションについて質問する機会を与える必要があります。

このような質問には、候補者を励まさないように、会社の長所を飾らずに、できるだけ正直に答える方が良いでしょう。

結局のところ、仕事の過程で、面接中に隠された詳細や特徴が何らかの形で明らかになり、元候補者、そして今従業員はだまされたと感じるでしょう。

これは従業員側の不誠実と解雇の両方につながる可能性があります。

結論として、申請者とさらに対話するためにアルゴリズムについて必ず話し合う必要があります。 次の面接がいつ、誰と行われるか、または回答がいつ、どのように伝えられるかを知らせます。

このような気配りは候補者の不安を和らげ、彼の目に会社の価値を高め、その結果、その会社で効果的に働きたいという意欲を強化します。

面接後に候補者を評価するにはどうすればよいですか?

選択の最終段階はリファレンスチェックとなる場合があります。 推薦は候補者の元直属の上司からのみ受け付けるべきです。 元同僚や人事部長は客観的な情報を提供しません。

前の職場からの推薦が自信を与えなかったり、明確なイメージを与えなかったりする場合は、前の雇用主に連絡するのが合理的です。 2～3社の雇用主から推薦を集めることで、応募者の比較的客観的な人物像を作成することができます。

求職者が、解雇の理由が元雇用主との対立であることを正直に認めた場合、どのような勧告が行われるかを推測するのは難しくありません。 候補者が中立的な理由を述べたのに、推薦者が彼を否定的に説明した場合、これはそれを考慮する理由になります。

面接の結果を職務プロフィールの要件と比較し、テストの結果を評価し（実施された場合）、推薦者からのフィードバックを追加するだけで十分です。そうすれば、候補者が適任かどうかをかなり客観的に判断できます。適しています。 さらに質問が生じた場合、候補者は電話して質問を明確にすることができます。

簡単なルールに従って面接を実施すれば、短時間で候補者を正しく評価し、その人物が既存の要件に適合するかどうかの結論を導き出すことができます。

人事評価に考えられるすべての (場合によっては非常に費用がかかる) 方法の中で、個人面接は候補者を選択するための最も効果的で費用対効果の高い方法です。 さらに、就職面接を正しく行う方法もわかりました。

動画では人事選考における面接の実施例を紹介しています。