給与体系には何が含まれますか? 給与の構成と仕組み 給与は何で構成されていますか？

採用の際には、雇用主と従業員の間で膨大な数の支払いスキームが使用されます。 給与もその1つですが、それだけではありません。 他にはどのようなものがありますか?それらの長所と短所は何ですか?

支払いオプション

雇用主は、たとえば、レートと給与の違いを理解していないため、自分自身と従業員を簡単に混乱させる可能性があります。 もちろん、どのオプションも給与と呼ばれ、その内容が理解できない可能性がありますが、これは正しいでしょうか。 何が収入に影響を与え、何が影響しないのかを考える方がずっと賢明です。 おそらく、いくつかの職務を遂行するために上司に給与の増加を求める価値があるでしょうか? したがって、報酬に関連する用語の複雑さを理解することが必要です。

本当に選択肢はあまりありません。 関税、非関税、混合労働があります。 次に、最初のものはさまざまなタイプに分類されます。

• たとえば、機能や生産性にとって重要な要素に基づいてさまざまな計算スキームが存在します。 したがって、給与は 1 人の仕事の成果だけでなく、たとえばグループの仕事の成果にも依存する可能性があります。
• 時間ベースの形式。賃金は従業員の資格と費やした時間によって決まります。 また、異なる計算システムも意味します。

非関税品種や混合品種については、原則として従業員の労働の具体的な指標や結果を示唆するものではなく、生産プロセスへの従業員の参加を有効性の観点から評価しています。 いずれの場合も、計算スキームは可能な限り単純かつ透明である必要があります。 結局のところ、雇用主は仕事が可能な限り生産的であることを保証することに関心があるため、支払われる金額と費やされる時間または労力との関係は完全に明確である必要があります。

給料

これは、料金プランの種類に属し、かなり頻繁に使用されるオプションの 1 つです。 かなり長い間、さまざまな分野で使用されてきました。 従業員の給与は収入の固定部分であり、その月がフルに働いた場合、つまり病欠、休暇、休日などがなかった場合に支払われます。言い換えれば、これは給与の「固定」部分です。たとえ労働活動の結果がゼロであっても発生する給与。 給与額は一定であり、雇用契約に明記されていますが、変更がある場合は従業員と追加の契約を結ぶことによって行われます。

応用分野

公務員の給与は国家に直接関係する概念であるため、この表現は事務主義と似ています。 それはその通りです。まず第一に、同様の報酬制度が州職員によって使用されています。 このカテゴリには、医師、教師、公務員、軍人などが含まれます。この場合、雇用主と従業員の間でのこの支払い形式は非常に便利で予測可能です。 より利便性を高めるために、さまざまな資格を持つ特定の職業の人々の給与範囲を示す人員配置スケジュールも作成されています。

また、給与制度の一部は営業職にも適用可能です。 給与の少額ですが一定の部分に加えて、従業員は活動の成果に応じてボーナスを受け取ります。 たとえば、雇用主は完了した取引や締結された契約の割合を彼に支払います。

給与とは税金が源泉徴収される前の収入金額であることも覚えておく価値があります。 したがって、雇用契約を結ぶときは、いかなる場合でも、そこに書かれた数字は仕事の結果として受け取ることができる金額を反映していないことを考慮する必要があります。

それは何で構成されていますか?

公務員の場合も営利組織の場合も、給与はほぼ同じ意味です。 そして、この収入部分には雇用主が定めた金額のみが含まれます。 ほんの数年前までは、給与は最低賃金を下回ることはできませんでしたが、現在の法律では、月給が依然としてこの値を超えている場合に限り、これを許可しています。 これを達成するために、さまざまな手当、係数、賞与などが適用されます。

公務員の場合、役職だけでなく、資格、勤続年数、地域、特殊な条件など多くの要素が考慮されます。 そして、一見わずかな収入が数倍に増加する可能性があります。 また、従業員が休暇や病気休暇をとった場合など、給与自体が全額支払われない場合もあります。 しかし、いずれの場合も、法律により、月末時点の未払収益の額は最低賃金を超えなければなりません。

同じことが商業構造にも当てはまります。 売上や取引に対するパーセンテージ、月末のボーナスやその他の手当は、実際に仕事がより高給になるように設計されています。 当初、給与にはこれらすべてが含まれていません。

レートとの差

ほとんどの一般人の理解では、これら 2 つの用語には基本的な違いはありませんが、実際はそうではありません。 この率は、税金控除を除いた給与全額ですが、係数、手当、ボーナスはすでに適用されています。 これは、従業員が実際に感じる収入にはるかに近いものです。 もう 1 つは給与です。この場合は同義語です。 混同しやすいですが、これらの用語の背後に隠された 2 つの金額の差は非常に大きくなる可能性があるため、これは行わない方が賢明です。

給料のメリット・デメリット

ただし、この形式の計算は会計士にとって困難を伴います。 同じ金額を計算して転記する代わりに、特定の従業員の給与手当に関するデータを常に更新する必要があります。

労働者自身にとっても、特に営利企業の場合、たとえ良質で定期的なボーナスがあったとしても、給与は必ずしも便利な制度ではありません。 次の月の収益を計算するのはやや難しいため、長期的な支出を計画することは不可能です。 また、企業活動にはいわゆる季節的不況があり、その場合には給与が非常に低くなる可能性があります。 一方で、一生懸命働いた結果、雇用主からは金銭的にも非常に高い評価が期待できます。

雇用主と従業員の両方にとって、給与がどのような要素で構成されているかを理解することが重要です。 賃金には、従業員に提供される一部の福利厚生が含まれていないことを理解することが重要です。 この記事ではこの問題について取り上げます。

アートによると。 ロシア連邦労働法第 129 条では、賃金 (従業員の報酬) は次のように構成されています。

• 従業員の資格、複雑さ、量、質、および実行される仕事の条件に応じた労働に対する報酬（給与）。
• 補償金（通常から逸脱した条件での作業、特殊な気候条件や放射能汚染にさらされた地域での作業、その他の補償金を含む、補償的な性質の追加の支払いおよび手当）。
• インセンティブ支払い（追加支払いおよびインセンティブ手当、賞与およびその他のインセンティブ支払い）。

アートに基づいています。 ロシア連邦労働法第 135 条に基づき、従業員の給与は、雇用主の現在の報酬体系 (雇用契約締結時) に応じて雇用契約によって定められます。

給与に含まれないものは何ですか?

一部の組織では、追加の補償金を多数支払っています（ロシア連邦労働法第 165 条）。

• 出張での任務。
• 別の地域で働くために移動する。
• 国家または公務の遂行。
• 仕事と教育を組み合わせる。
• 従業員の過失による仕事の強制終了。
• 年次有給休暇の付与。
• 従業員の解雇に際し、雇用主の過失による勤務簿の発行が遅れた場合。

賃金は実際に働いた時間に応じて計算され支払われるため、これらの補償金は賃金には含まれません。

例：

ABV LLC は、従業員にペトロフ P.P. を提供しました。 スルグトからコガリムへの移動費用は25,000ルーブル。 この支払いは、報酬として給与に含まれません。 賃金は実際に働いた時間に対して計算されます。 ある都市から別の都市への移動は、実際には時間のかかる作業ではありません。

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雇用主は給与明細を提出する必要がありますか?

賃金について従業員に通知する雇用主の義務は、第 2 条で規制されています。 136 ロシア連邦労働法。

給与明細には次の情報が含まれている必要があります。

• 関連する期間に従業員に支払うべき賃金の構成要素。
• 従業員に発生したその他の金額。これには、従業員に対する賃金、休暇手当、解雇手当、および（または）その他の支払いの定められた支払期限に対する雇用主の違反に対する金銭補償が含まれます。
• 控除額とその理由。
• 支払われる金額の合計。

給与明細を発行する目的は、従業員に次の給与がいくらになるかを知らせることです。

ロシア連邦労働社会保護省は、2017 年 2 月 21 日付けの書簡 No. 14-1/OOG-1560 の中で、雇用契約、労働協約、または現地の規制法に通知手順が規定されている場合、次のように説明しています。従業員に電子メールで賃金の構成要素（給与明細）を通知する場合、この手順は労働法違反にはなりません。 従業員に書面で通知するという事実自体が重要です。

例：

ABV LLC の労働組合の総会は、多数決により給与明細を電子メールで提供することを決定し、これは労働協約に記録されています。 ミシュキナではM.M. メールはありません。 彼女は紙の形式で就労不能証明書を組織の責任者に申請しました。これに基づいて、従業員は紙の形式で就労不能証明書を毎月受け取る権利を有します。

賃金は最低賃金を下回ることはできますか?

従業員がパートタイム勤務を割り当てられている場合、ロシア連邦の法律（ロシア連邦労働法第 93 条）は、従業員に最低賃金を下回る給与を支払う可能性を規定しています。

この場合、雇用主は雇用契約に以下の内容を反映する義務があります。

• パートタイム労働が成立する期間。
• 労働時間と休憩時間。
• 毎日の労働時間。
• 仕事の開始時間と終了時間。
• 仕事の休憩。

パートタイムで働く場合、従業員は働いた時間に比例して、あるいは働いた量に応じて給料が支払われます。

パートタイム労働は、従業員に年次基本有給休暇の取得期間、勤続年数の計算、その他の労働権に関する制限を課しません。

賃金はどのように指数化されますか?

芸術に従って。 ロシア連邦労働法第 134 条では、商品やサービスの消費者価格の上昇に関連して、従業員には賃金の増加を提供する必要があります。 さまざまな当局に対して手順が定義され、規制によって規制されています。

従業員の賃金削減

賃金削減は法定外分野でも法務分野でも実施できる。 賃金の違法な削減については、雇用主は第 2 条に従って責任を負うことになります。 行政犯罪法第 5.27 条 (詳細については、この記事の「従業員への賃金の計算および支払いにおける違反に対する使用者の責任」セクションを参照)。

法定賃金減額は、以下の場合に行うことができます。

従業員への賃金の計算と支払いにおける違反に対する雇用主の責任

最低賃金を下回る賃金の支払いの違反は労働法違反を指し、第 2 条に従って罰則が課せられます。 5.27 ロシア連邦の行政犯罪法:

質問と回答

1. 今日、私たちの作業場の機械が故障しました。 給料をもらえない状態にならないようにするには、どう行動する必要があるでしょうか。

回答: まず最初に行う必要があるのは、何が起こったかを組織の経営陣に通知することです。 雇用主があなたに仕事を提供してダウンタイムを回避する機会があるなら、必ずそうするでしょう。 ダウンタイムが避けられない場合は、ダウンタイム期間全体の平均給与の少なくとも 3 分の 2 の賃金が支払われます。

1. 私は田舎に引っ越し、雇用主から手当として 50,000 ルーブルを受け取りましたが、この金額は平均給与を計算するときに考慮されていませんでした。 これは合法ですか?

回答：従業員への賃金は実際に働いた時間に対して計算され支払われるという事実を理解する必要があります。 昇給として支払われる金額は実際の労働時間とは関係がないため、この金額が平均収入額に影響を与えることはありません。

1. 給与明細をもらいに経理部に行くのはとても不便です。 会計士に電子メールでそれを送ってもらうよう主張する方法はありますか?

回答: この手順が雇用契約、労働協約、または現地の規制に規定されている場合には、給与明細を電子メールで提出するよう主張することができます。

(2004 年 8 月 22 日付連邦法 N 122-FZ により改正)

最低賃金を本条第 1 部に規定する金額まで段階的に引き上げる手順と時期は、連邦法によって定められています (本文書第 421 条)。

最低賃金は連邦法によってロシア連邦全土で同時に定められ、労働人口の生活水準を下回ることはできません。

連邦法によって定められた最低賃金は、以下によって保証されます。

連邦予算、予算外資金、およびビジネスやその他の収入を生み出す活動から受け取った資金を犠牲にして、連邦予算から資金提供されている組織。

(2007 年 4 月 20 日付連邦法 N 54-FZ により改正)

(2007 年 4 月 20 日付連邦法 N 54-FZ により改正)

(2007 年 4 月 20 日付連邦法 N 54-FZ により改正)

この期間に標準労働時間をフルに働き、労働基準（職務）を満たした従業員の月給は、最低賃金を下回ることはできません。

(2006 年 6 月 30 日付け連邦法 N 90-FZ、2007 年 4 月 20 日付け N 54-FZ により改正)

パート 4 は 2007 年 9 月 1 日に無効になりました。 - 2007 年 4 月 20 日の連邦法 N 54-FZ。

第 133.1 条 ロシア連邦の構成主体における最低賃金の確立

(2007 年 4 月 20 日連邦法第 54-FZ 号により導入)

ロシア連邦の構成主体においては、最低賃金に関する地域協定により、ロシア連邦の構成主体における最低賃金の額を定めることができる。

ロシア連邦の構成主体における最低賃金は、連邦予算から資金提供される組織の従業員を除き、ロシア連邦の対応する構成主体の領域内で働く従業員に対して設定することができる。

ロシア連邦の構成主体における最低賃金の額は、ロシア連邦の対応する構成主体における社会経済的条件と労働人口の生活費を考慮して設定されます。

ロシア連邦の構成主体における最低賃金は、連邦法で定められた最低賃金を下回ることはできません。

ロシア連邦の構成主体における最低賃金は、以下によって保証されます。

ロシア連邦の構成主体の予算から資金提供される組織 - ロシア連邦の構成主体の予算、予算外資金、および起業家活動やその他の収入創出活動から受け取った資金を犠牲にして。

地方予算、予算外資金、およびビジネスやその他の収入を生み出す活動から受け取った資金を犠牲にして、地方予算から資金調達されている組織。

他の雇用主 - 自己負担。

最低賃金に関する地域協定草案の作成と当該協定の締結は、本法典第 47 条に定められた方法で、ロシア連邦の関連構成主体の社会労働関係を規制する三者委員会によって行われる。 。

最低賃金に関する地域協定を締結した後、ロシア連邦の構成体の権限を有する執行機関の長は、ロシア連邦の当該構成体の領域内で事業を行っており、この協定の締結に参加しなかった雇用主を招待する。それに参加するために。 この提案は、本契約の本文とともに正式に公表される予定です。 ロシア連邦の構成主体の権限を有する執行機関の長は、労働分野における国家政策と法的規制の策定機能を遂行する連邦執行機関に、当該提案と協定の公表について通知する。

ロシア連邦の関連構成主体の領土内で事業を行う雇用主が、最低賃金に関する地域協定への参加提案の公式発表日から30暦日以内に、構成主体の権限のある執行機関に最低賃金に関する提案を提出しなかった場合ロシア連邦の事業体が書面で理由を述べて参加を拒否した場合、指定された協定は、この提案の公式発表日からこれらの雇用主に適用されるとみなされ、雇用主による強制執行の対象となります。 当該拒否には、雇用主と、この雇用主の従業員を団結させる主要労働組合組織の選出団体との間の協議の議定書、および従業員の最低賃金を規定の金額に引き上げる時期に関する提案を添付しなければならない。合意。

雇用主が最低賃金に関する地域協定への同意を拒否した場合、ロシア連邦の構成主体の権限を有する執行機関の長は、この雇用主の代表者および初等労働組合の選出団体の代表者を招待する権利を有する。ロシア連邦の対応する主題の社会労働関係の三者構成の規制委員会の当事者の代表の参加を得て、この雇用主の従業員を団結させて協議する組織。 雇用主の代表、主要労働組合組織の選出団体の代表、および前記三者委員会の代表は、これらの協議に参加する必要がある。

最低賃金に関する地域協定への参加に対する雇用主の書面による拒否のコピーは、ロシア連邦の構成主体の権限を有する執行機関によって、労働順守に関して連邦国家の監督を行う権限を有する連邦執行機関の関連地域機関に送付される。労働法規範を含む法律およびその他の規制法行為。

(2011 年 7 月 18 日付連邦法 N 242-FZ により改正)

ロシア連邦の関連構成主体の領域内で勤務し、第 3 部および第 4 部に従って最低賃金に関する地域協定が発効している雇用主と雇用関係にある従業員の月給本法典第 48 条の規定に従う者、または本条の第 6 部から第 8 部で定められた方法で当該協定が延長される者は、指定された従業員が十分な賃金を支払っている限り、ロシア連邦のこの構成主体における最低賃金を下回ることはできません。この期間中に標準労働時間を働き、労働基準（職務）を履行したこと。

第 134 条 実質賃金水準の引き上げの確保

実質賃金水準の上昇を確実にするためには、商品やサービスの消費者価格の上昇に関連した賃金のスライド化が含まれます。 関連する予算から資金提供を受ける組織は、労働法および労働法基準を含むその他の規制法によって定められた方法で賃金スライドを実行し、その他の雇用主は労働協約、協約、および地方規制によって定められた方法で賃金スライドを実行します。

第 135 条 賃金の設定

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

従業員の給与は、現在の雇用主の報酬制度に従って雇用契約によって定められます。

関税率、給与（公務員給与）、追加支払いおよび通常から逸脱した条件での労働に対する補償的性格の手当、追加支払いおよび奨励手当および賞与システムを含む報酬制度は、労働協約、協約、協定によって確立されます。労働法に基づく現地の規制法および労働法規範を含むその他の規制法行為。

毎年、翌年の連邦予算に関する連邦法草案がロシア連邦議会国家院に提出される前に、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会は、連邦議会の設立に対する統一勧告を作成する。関連する予算から資金調達される組織の従業員に対する連邦、地方および地方レベルの報酬制度。 これらの推奨事項は、医療、教育、科学、文化、その他の公的部門機関への資金提供額を決定する際に、ロシア連邦政府、ロシア連邦の構成主体の執行当局、および地方自治体によって考慮されます。 社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の当事者が合意に達していない場合、これらの勧告はロシア連邦政府によって承認され、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の当事者の意見が承認される。労働関係は、ロシア連邦政府によってロシア連邦の構成主体に伝達されます。

(2007 年 4 月 20 日付連邦法 N 54-FZ により改正)

報酬制度を定める地域の規制は、従業員の代表機関の意見を考慮して雇用主によって採用されます。

雇用契約によって決定される報酬条件は、労働法規範、労働協約、協約、地方条例を含む労働法やその他の規制法によって定められる報酬条件と比較して悪化するものではありません。

労働協約、協約、地方条例によって決定される報酬条件は、労働法規範および労働法の規範を含むその他の規制法によって定められる報酬条件と比較して悪化するものではありません。

第 136 条 賃金の支払いの手順、場所および条件

賃金を支払う場合、雇用主は各従業員に次のことを書面で通知する義務があります。

1) 当該期間に彼に支払われるべき給与の構成要素について。

2) 従業員に発生したその他の金額について。これには、雇用主が定められた賃金、休暇手当、解雇手当、および従業員に対するその他の支払い期限に違反したことに対する金銭補償が含まれます。

3) 控除額及び控除根拠について。

4）お支払い総額について。

(パート 1、2012 年 4 月 23 日付連邦法 N 35-FZ により改正)

給与明細の形式は、地方規制の採用に関して本法第 372 条で定められた方法で従業員の代表機関の意見を考慮して、雇用主によって承認されます。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

賃金は、原則として、労働協約や雇用契約で定められた条件に基づき、労働者が勤務する場所で支払われるか、労働者が指定した銀行口座に振り込まれます。

非金銭形式での賃金の支払い場所とタイミングは、労働協約または雇用契約によって決定されます。

連邦法または雇用契約によって別の支払方法が規定されている場合を除き、賃金は従業員に直接支払われます。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

賃金は少なくとも半月ごとに、社内労働規定、労働協約、または雇用契約によって定められた日に支払われます。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

支払日が週末または休日と重なる場合、賃金はその日の前夜に支払われます。

休暇の支払いは、休暇が始まる 3 日前までに行われます。

第 137 条 賃金からの控除の制限

従業員の給与からの控除は、本規範およびその他の連邦法で規定されている場合にのみ行われます。

従業員の雇用主に対する借金を返済するために、従業員の給与から控除を行うことができます。

賃金として従業員に支払われた未払いの前払い金を返済する。

出張や別の地域での転勤、その他の場合に関連して発行された、未使用かつ返還されなかった前払い金を適時に返済すること。

個別労働紛争の審議機関が従業員の労働基準不遵守の罪を認めた場合には、会計上の誤りにより従業員に過払いされた金額を返還すること（本法第 155 条第 3 部）法）または単純な作業（本法第 157 条の第 3 部）法）。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

すでに年次有給休暇を未労働休暇として取得している従業員を、勤務年度の終了前に解雇した場合。 従業員が第 77 条第 1 部第 8 項または第 81 条第 1 部第 1、2、4 項、第 1、2、5、6 および 7 項に規定された理由で解雇された場合、これらの日数の控除は行われません。本法典第 83 条の規定。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

本条第 2 部の第 2 項、第 3 項および第 4 項に規定されている場合、雇用主は前払い金の返還のために定められた期間の終了後 1 か月以内に従業員の給与から控除することを決定する権利を有します。 、債務の返済または誤って計算された支払い、ただし従業員が源泉徴収の根拠と金額に異議を唱えない場合に限ります。

従業員に払い過ぎた賃金（労働法または労働法規範を含むその他の規制法行為が誤って適用された場合を含む）は、以下の場合を除き、従業員から取り戻すことはできません。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

計数エラー。

個別労働紛争の検討機関が、労働基準（本法第 155 条の第 3 部）またはダウンタイム（本法第 157 条の第 3 部）を遵守しなかった従業員の罪を認めた場合。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

裁判所が認定した不法行為に関連して従業員に賃金が過剰に支払われた場合。

第 138 条 賃金からの控除額の制限

各賃金の支払いに対するすべての控除の合計額は 20% を超えることはできません。連邦法で規定されている場合には、従業員に支払われるべき賃金の 50% を超えることはできません。

いくつかの行政文書に基づいて賃金から控除する場合、従業員はいかなる場合でも賃金の 50 パーセントを保持しなければなりません。

この条項で定められた制限は、矯正労働に従事する際の賃金からの控除、未成年の子供の慰謝料の徴収、他人の健康に生じた損害の補償、死亡により損害を受けた人に対する損害の補償には適用されません。稼ぎ手と犯罪による損害賠償。 この場合の賃金からの控除額は 70% を超えることはできません。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

連邦法に従って徴収の対象とならない支払いからの控除は認められません。

第 139 条 平均賃金の計算

この法規が規定する平均賃金（平均収入）の額を決定するすべての場合について、その計算のための統一手順が確立されている。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

平均給与を計算するには、支払い源に関係なく、報酬システムによって規定され、関連する雇用主によって適用されるすべての種類の支払いが考慮されます。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

どのような運用形態であっても、従業員の平均給与は、従業員が実際に支払った給与と、従業員が平均給与を保持している期間に先立つ 12 暦月に実際に働いた時間に基づいて計算されます。 この場合、暦月は、対応する月の 1 日から 30 (31) 日まで (2 月の場合は 28 (29) 日まで) と見なされます。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

休暇手当および未使用休暇に対する補償の日次平均収入は、過去 12 暦月について、未払賃金額を 12 で割って 29.4 (月平均暦日数) で計算されます。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

この規則で規定されている場合に、労働日に付与された休暇の支払い、および未消化の休暇に対する補償金の支払いの平均日収は、未払賃金の額を労働日数で割ることにより、規定に従って決定されます。週6日勤務のカレンダー。

労働協約または地方規制法は、従業員の状況を悪化させない場合、平均賃金を計算するための他の期間を規定する場合があります。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

この条項で定められた平均賃金の計算手順の詳細は、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の意見を考慮して、ロシア連邦政府によって決定される。

第 140 条 解雇時の支払い条件

雇用契約が終了した場合、雇用主から従業員に支払われるべき全額は、従業員が解雇された日に支払われます。 従業員が解雇当日に勤務しなかった場合、解雇された従業員が支払い請求を提出した翌日までに対応する金額を支払わなければなりません。

解雇の際に従業員に支払うべき金額について紛争が生じた場合、雇用主は、本条で指定された期間内に、異議のない金額を支払う義務があります。

第 141 条 従業員の死亡日までに受け取らなかった賃金の発行

従業員の死亡日までに受け取らなかった賃金は、従業員の家族、または死亡日に故人に扶養されていた人に支払われます。 賃金の支払いは、雇用主への関連書類の提出日から 1 週間以内に行われます。

第 142 条 従業員に対する賃金その他の支払期限の違反に対する雇用主の責任

従業員への賃金の支払いを遅らせたり、その他の賃金違反をした雇用主および雇用主が定められた方法で権限を与えた雇用主の代理人は、本規範およびその他の連邦法に従って責任を負います。

賃金の支払いが 15 日を超えて遅れた場合、従業員は雇用主に書面で通知することにより、遅れた金額が支払われるまでの全期間の労働を一時停止する権利を有します。 作業の中断は許可されません。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

戒厳令、非常事態、または非常事態に関する法律に基づく特別措置の期間中。

ロシア連邦軍の組織および組織において、国の防衛および国家の安全の確保、緊急救助、捜索救助、消火活動、予防活動、または予防活動を担当するその他の軍隊、民兵組織およびその他の組織および組織。法執行機関における自然災害や緊急事態を排除する。

公務員;

特に危険な種類の生産および装置に直接サービスを提供する組織。

国民の生活の確保に直接関係する仕事（エネルギー供給、暖房と熱供給、給水、ガス供給、通信、救急車、救急医療ステーション）を行う職務を担う従業員。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

休業期間中、従業員は勤務時間中に職場を休む権利があります。

休業期間中に勤務時間中に職場を欠席した従業員は、雇用主からその日に遅れた賃金を支払う用意があるという書面による通知を受け取った後、遅くとも翌営業日までに職場に復帰する義務があります。従業員は仕事に戻ります。

第 143 条 報酬の関税制度

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

タリフ報酬制度は、さまざまなカテゴリーの労働者の賃金に差をつけるタリフ制度に基づく報酬制度です。

さまざまなカテゴリーの労働者の賃金を差別化するための料金体系には、料金率、給与 (公務員給与)、料金表、料金係数が含まれます。

料金体系 - 仕事の複雑さおよび料金係数を使用する労働者の資格要件に応じて決定される、一連の料金カテゴリの仕事 (職業、役職)。

料金カテゴリは、作業の複雑さと労働者の資格レベルを反映する値です。

資格カテゴリは、従業員の専門的トレーニングのレベルを反映する値です。

仕事の関税化 - 仕事の複雑さに応じて、労働タイプを料金カテゴリーまたは資格カテゴリーに割り当てます。

実行される作業の複雑さは、価格に基づいて決定されます。

仕事のタリフ化と従業員へのタリフカテゴリーの割り当ては、労働者の仕事と専門職の統一料金表と資格ディレクトリ、管理者、専門家、従業員の職位の統一資格ディレクトリを考慮して実行されます。 これらの参考書とその使用手順は、ロシア連邦政府によって定められた方法で承認されています。

報酬のタリフシステムは、労働法および労働法の基準を含むその他の規制法に従って、労働協約、協約、現地の規制によって確立されます。 報酬のタリフシステムは、労働者の仕事と専門職の統一料金表と資格名簿、管理者、専門家、従業員の職位の統一資格名簿、および報酬に対する国家保証を考慮して確立されます。

第 144 条 州および地方自治体の職員の報酬制度

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

州および地方自治体の機関の職員に対する報酬制度（料金体系を含む）が確立されています。

連邦政府機関 - 連邦法およびロシア連邦のその他の規制法に基づく労働協約、協定、地方規制。

ロシア連邦の構成主体の国家機関において - 連邦法およびロシア連邦のその他の規制法行為、ロシア連邦の構成主体の法律およびその他の規制法行為に基づく労働協約、協約、地方規制。

地方自治体における団体協定、協約、連邦法およびロシア連邦のその他の規制法行為に基づく地方規制、ロシア連邦の構成主体の法律およびその他の規制法行為、および地方自治体の規制法行為。

ロシア連邦政府は、専門資格グループの基本給（基本公務員給与）、基本賃金率を制定することができます。

(2007 年 4 月 20 日付け連邦法 N 54-FZ、2007 年 10 月 18 日付け N 230-FZ により改正)

州および地方自治体の機関の職員の賃金は、ロシア連邦政府が定めた基本給（基本公務員給与）、対応する専門資格グループの基本賃金率を下回ることはできません。

(2007 年 4 月 20 日付連邦法 N 54-FZ により改正)

ロシア連邦政府によって定められた基本給（基本公務員給与）、基本賃金率は、以下によって提供されます。

連邦政府機関 - 連邦予算を支出する。

ロシア連邦の構成主体の国家機関 - ロシア連邦の構成主体の予算を支出する。

地方自治体の機関 - 地方予算を犠牲にして。

州および地方自治体の機関の職員の報酬制度は、労働者の仕事と専門職の統一料金表と資格名簿、管理者、専門家、従業員の職位の統一資格名簿、および国家による報酬保証を考慮して確立されています。 、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の勧告（本法第 135 条の第 3 部）、および関連する労働組合（労働組合協会）および雇用主協会の意見。

専門資格グループは、ブルーカラーの専門職および従業員の職位のグループであり、専門トレーニングの要件と、関連する専門活動を実行するために必要な資格のレベルに基づいて、活動範囲を考慮して形成されます。

専門資格グループと、ブルーカラーの職業とホワイトカラーの職を専門資格グループに分類するための基準は、労働分野における国家政策と法的規制の策定を担当する連邦執行機関によって承認されています。

第 145 条 組織の長、その代理および会計主任の報酬

ロシア連邦の構成団体の予算から資金調達される組織における、連邦予算から資金調達される組織の組織の長、その代理および会計主任の仕事に対する報酬は、ロシア連邦政府が決定する方法および金額で支払われる。連邦 - ロシア連邦の対応する構成主体の国家当局によるもの、および地方予算から資金提供される組織 - 地方政府によるもの。

他の組織の長、その代理および会計主任の報酬額は、雇用契約の当事者の合意によって決定されます。

第 146 条 特別な条件に基づく報酬

重労働、有害、危険、その他の特殊な労働条件で従事する労働者の報酬は増額されます。

特殊な気候条件の地域での作業に従事する労働者にも、増額賃金が支払われます。

第 147 条 重労働、有害または危険な労働、その他の特殊な労働条件に従事する労働者に対する報酬

重労働、有害・危険な労働、その他の特殊な労働条件に従事する労働者の報酬は、通常の労働条件での各種の労働に対して定められている関税率や給与（官給）と比べて割増の率で設定されていますが、労働法および労働法規範を含むその他の規制法によって定められた金額を下回らないもの。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

重労働、有害および（または）危険な労働条件、その他の特殊な労働条件で従事する労働者の賃金の最低引き上げ額、およびこの引き上げの条件は、以下の事項を考慮してロシア連邦政府が決定する方法で設定されます。社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の意見を説明する。

(パート 2、2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

具体的な昇給額は、地方条例の採用に関して本法第 372 条で定められた方法、または労働協約や雇用契約によって、従業員の代表機関の意見を考慮して雇用主によって設定されます。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

第 148 条 特別な気象条件のある地域での労働に対する報酬

特殊な気候条件のある地域での労働に対する報酬は、労働法および労働法規範を含むその他の規制法によって定められた方法および金額を下回らないように支払われます。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

第 149 条 通常を逸脱した条件で行われるその他の場合の労働に対する報酬

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

正規を逸脱した条件で業務を遂行する場合（各種資格の業務、職業（職位）の兼務、時間外労働、夜間労働、休日労働、その他の正規の業務を逸脱した条件で業務を行う場合）労働法規範、労働協約、協約、現地の規制、雇用契約を含むその他の規制法により定められた適切な支払いの対象となります。 労働協約、協約、地方条例、雇用契約によって定められた支払額は、労働法および労働法規範を含むその他の規制によって定められた金額より低くてはなりません。

第 150 条 各種資格の業務に対する報酬

時間給のある従業員がさまざまな資格の仕事をした場合、その仕事の報酬は、より高い資格の仕事に対して支払われます。

出来高払い賃金を持つ従業員がさまざまな資格の仕事を行う場合、その仕事の報酬は、彼が行った仕事の賃金に応じて支払われます。

生産の性質を考慮して、出来高払い賃金で労働者が割り当てられた等級よりも低い賃金で作業を委託されている場合、雇用主は等級間の差額を支払う義務があります。

第 151 条 職業（職位）の組み合わせ、サービス領域の拡大、仕事量の増加、または雇用契約で定められた仕事から解放されずに一時的に欠勤した従業員の職務を遂行した場合の報酬

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

職業（役職）を組み合わせたり、業務範囲を拡大したり、業務量を増やしたり、雇用契約で定められた仕事から解放されずに一時的に欠勤した従業員の職務を遂行したりした場合、従業員には追加賃金が支払われます。

追加の支払い額は、追加の仕事の内容および（または）量を考慮して、雇用契約の当事者の合意によって設定されます（本法第 60.2 条）。

第 152 条 時間外労働に対する支払い

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

時間外労働については、最初の 2 時間の労働については少なくとも 1.5​​ 倍の賃金が支払われ、その後の時間については少なくとも 2 倍の賃金が支払われます。 時間外労働に対する具体的な支払い額は、労働協約、地方条例、または雇用契約によって決定される場合があります。 従業員の要求に応じて、残業は、昇給の代わりに、追加の休憩時間を提供することで補うことができますが、残業した時間を下回ることはできません。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

パート 2 は無効になりました。 - 2006 年 6 月 30 日の連邦法 N 90-FZ。

第 153 条 週末および休日の労働に対する報酬

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

週末または非ワーキングホリデーに働いた場合、少なくとも 2 倍の金額が支払われます。

出来高労働者の場合 - 出来高率の 2 倍以上。

日額および時間当たりの料金率で仕事に支払われる従業員。日額または時間当たりの料金率の少なくとも 2 倍の金額が支払われます。

給与（正式な給与）を受け取っている従業員の場合 - 給与（正式な給与）を超える、少なくとも 1 日あたりの日給または時給（1 日または 1 時間の労働に対する給与（正式な給与）の一部）の金額休日または非休日労働は、月の標準労働時間内で、日給または時給（一日または労働時間に対する給与（公定給）の一部）の二倍以上の額で行われた場合） 月の標準労働時間を超えて勤務した場合には、給与（正規の​​給与）を超えて支給されます。

休日または非ワーキングホリデーの労働に対する具体的な金額は、労働協約、従業員の代表機関の意見を考慮して採用された地方規制法、または雇用契約によって定められる場合があります。

休日または休日に勤務した従業員の要請に応じて、別の休日が与えられる場合があります。 この場合、週末や休日の労働は一括で支払われ、休日は支払対象外となります。

メディア、映画撮影組織、テレビおよびビデオスタッフ、劇場、演劇およびコンサート組織、サーカス、および作品の創作および（または）上演（展示）に関わるその他の人々のクリエイティブ労働者の週末および休日の労働に対する報酬、ロシア連邦政府が承認したこれらの労働者の仕事、職業、地位のリストに従い、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の意見を考慮して、以下に基づいて決定することができる。労働協約、現地の規制法、または雇用契約。

(2008 年 2 月 28 日付連邦法第 13-FZ により改正)

第 154 条 夜間労働に対する報酬

夜間の労働時間ごとの賃金は、通常の条件での労働と比較して割増となりますが、労働法および労働法規範を含むその他の規制法によって定められた金額を下回ることはありません。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

夜間労働に対する賃金の最低引き上げ額は、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の意見を考慮して、ロシア連邦政府によって定められています。

(パート 2、2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

夜間労働の賃金増額の具体的な額は、労働協約、労働者の代表機関の意見を考慮して採択された地方規制法、および雇用契約によって定められます。

(パート 3 は 2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ によって導入されました)

第 155 条 労働基準の不遵守、労働（公務）義務の不履行に対する報酬

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

使用者の過失により労働基準を遵守しなかった場合、または労働（公務）義務を履行できなかった場合には、実際に働いた時間に比例して計算された従業員の平均給与を下回らない額の報酬が支払われます。

(パート 1、2006 年 6 月 30 日付連邦法第 90-FZ により改正)

労働基準を遵守しなかった場合、雇用者と従業員の制御を超えた理由で労働（公務）義務を履行できなかった場合、従業員は関税率、給与（公給）の少なくとも 3 分の 2 を留保します。実際に働いた時間に比例します。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

従業員の過失により、労働基準を遵守しなかったり、労働（公務）義務を履行できなかった場合には、業務量に応じて給与の標準部分が支払われます。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

第 156 条 欠陥が判明した製品の製造における労働に対する報酬

従業員に起因しない欠陥については、適切な製品と同等の対価が支払われます。

従業員に起因する完全な欠陥は支払いの対象になりません。

従業員の過失による部分的な欠陥については、製品の適合度に応じて割引料金で支払います。

第 157 条 ダウンタイムに対する支払い

雇用主の過失によるダウンタイム（本法第 72.2 条）には、従業員の平均給与の少なくとも 3 分の 2 が支払われます。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

雇用主と従業員の制御を超えた理由によるダウンタイムには、ダウンタイムに比例して計算された料金表、給与（公給）の少なくとも 3 分の 2 が支払われます。

(2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により改正)

従業員によるダウンタイムは支払われません。

従業員は、機器の故障やその他の理由により従業員が職務の遂行を継続できなくなることによって引き起こされるダウンタイムの開始について、直属の上司または雇用主の別の代表者に通知する必要があります。

(パート 4 は、2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ によって導入されました)

メディア、映画撮影組織、テレビおよびビデオスタッフ、劇場、演劇およびコンサート組織、サーカスのクリエイティブワーカー、および作品の作成および（または）パフォーマンス（展示）に関与するその他の人々の場合、作品リスト、職業リストに従ってください。 、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の意見を考慮してロシア連邦政府によって承認されたこれらの労働者は、いかなる期間も創作および（または）パフォーマンス（展示会）に参加しないと定められています。 ) 作業を中断した場合、または実行しなかった場合、指定された時間はダウンタイムではなく、労働協約、現地の規制、または雇用契約によって定められた金額および方法で支払われる場合があります。

(パート 5 は、2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ によって導入され、2008 年 2 月 28 日の連邦法第 13-FZ によって修正されました)

第 158 条 新産業（製品）開発に対する報酬

労働協約または雇用契約では、新しい製品（製品）の開発期間中、従業員の前の給与を留保することが規定されている場合があります。

給料。 雇われ労働者のための魔法の言葉。 しかし真剣に、ほぼ全員が給与に対処しなければなりません。 しかし、現代の労働市場にはどのような種類や形態の給与が存在するのか、誰もが考えたことがあるでしょうか?

まず、従業員の報酬は主に 2 つの観点から検討する必要があることを確認しましょう。 従業員にとって、それは働く意味です。 私たちがあれこれの仕事を引き受け、その仕事に見合ったお金を期待するのは報酬のためです。

雇用主にとって、賃金は、会社で役職に就いた人のモチベーションを高める手段です。 彼は契約上の義務を履行するよう動機づけたいと考えています。 しかし同時に、従業員が支払うお金はほぼ自分のものであるため、私たちは従業員への支払いコストを最小限に抑えるよう努めています。 つまり、経営者にとって給料は生産のための経費なのです。

給料とは何ですか

現在の法律の観点から見ることもできます。 この観点から見ると、個人の資格と責任に基づいた仕事に対する報酬です。 そして、この同じニッチ分野には、ボーナスや報酬などの他の支払いも含まれます。

雇用主は賃金を正確に計算し、期限内に従業員に支払わなければなりません。 実際に使用される報酬システムに対する雇用主の基本的な要件は、同一労働に対する同一報酬であるが、そうでない場合は、特定の生産の詳細および全体としての経済状況によって導かれるべきである。 この記事では、報酬システム (WRS) と各タイプの主な特徴について説明します。

この記事では次のことを学びます:

関連文書:

労働法制の観点からみた給与

給与または報酬は、実行された作業に対する従業員の報酬、つまり生産プロセスに関与する労働資源の価格です。 によると ロシア連邦労働法第 129 条、給与レベルは、従業員の資格、および従業員が実行する仕事の複雑さ、量、質、条件によって決まります。 給与には報酬やインセンティブも含まれます。 労働法の規範は主に職員の権利を保護することを目的としており、労働しなかった時間に対する賃金の支払いも規定しています。

補償金の支払いの種類:

• 解雇時の未使用休暇の補償。
• 授乳中の母親と青少年に対する優先時間の支払い、年次基本休暇および追加年次休暇、および仕事と学業を組み合わせた従業員に対する教育休暇の支払い。
• 従業員に過失がない場合の強制欠勤やダウンタイムに対する支払い。
• 従業員が公務や公務を行った日に対する支払い。

スタッフへの賃金の支払いは、少なくとも 6 か月ごとに、労働規則または雇用契約によって定められた正確な日に、遅くとも発生期間の終了から 15 暦日以内に行われなければなりません。

従業員の賃金の計算方法

労働者の報酬には次のような制度があります。

出来高払い。

時間ベース。

出来高払いでは、労働者の給与は生産した製品 (実行された作業) の量によって決まります。

個数作業単位は次のように分割されます。

• 直接出来高払い。
• 出来高払いボーナス。
• 出来高制で進歩的。
• 間接的な出来高払い。

賃金について詳しくはこちらをご覧ください:

労働者の最低賃金

雇用主が優先する給与体系の詳細に関係なく、従業員が時間当たりまたは月当たり受け取る金額は、州が定めた最低レベルを下回ってはなりません。 この規則は、あらゆる所有形態の企業に適用され、実際には最低月給または最低時給の形で実施されます。 ロシアのいかなる組織も月々支払う権利を持たない最低賃金を下回る給与ただし、専門職が非常勤または非常勤で勤務する場合を除きます。

出来高払いや時間ベースのシステムを使用するのが合理的になるのはどのような場合ですか?

特定の企業の従業員の報酬制度を開発する場合、次のことが必要です。従業員の努力が望ましい生産性レベルを達成するよう方向付ける報酬方法を選択し、各専門家に専門分野における自己実現の機会を提供する必要があります。分野。 十分な量と最低コストで競争力のある製品を生産するには、作業プロセスを徹底的に分析してから、いずれかのシステムを選択する必要があります。

出来高払いや時間ベースの賃金を使用するのが合理的になるのはどのような場合ですか?

時間ベースの COT は、原則として、職務責任が多様で定量化が難しい専門家 (たとえば、会計、銀行の顧客サービス、取引の法的サポートなど) に関して使用されます。 実行された仕事の質の指標が定量的な指標よりも重要であり、専門家のミスの代償が高すぎる場合、仕事が創造的な性質のものである場合、従業員がいくら望んでも、労働生産性のレベルに直接影響を与えるため、時間ベースのスキームを優先する価値があります。

「出来高払い」に関しては、実行される作業数の増加が品質に影響を及ぼさない生産ラインがその適用の優先分野であり、今後もそのようです。 行われた作業の定量的な結果を測定する機能によって生産効率を向上させる必要がある場合は、出来高払い COT を安全に導入できます。 従業員の賃金の計算と支払いの手順を、労働協約や労働協約、企業の現地の規制文書で修正することが重要です。

出来高払い賃金制度の特徴

直接出来高払いを使用する場合、従業員の賃金は、製品の単位あたりの価格（作業の種類）と製造される製品の数（実行される作業）の積として計算されます。 生産単位 (作業の種類) あたりの出来高率は雇用主によって設定されます。 これらは、従業員との雇用契約だけでなく、雇用主の地域規制（報酬に関する規制、労働協約など）にも明記されなければなりません。

例

出来高払いボーナス制度では、賃金計算のアルゴリズムは直接出来高払い制度と同じですが、従業員には計算された額に加えてボーナスが与えられます。 その額と支払条件は雇用主によって決定されます（たとえば、ボーナスに関する規則で）。

例

出来高払いの SOT では、基準内の生産には通常どおり支払われ、基準を超えた生産には増額が支払われます。

例

間接的な出来高労働保護については、原則として補助（サービス）生産の人員に関連して使用されるため、詳細には触れません。 このような労働者の賃金は、主要な生産における労働者の賃金に依存します。 「依存」のメカニズムは雇用主によって確立されます。

時間給制度

時間ベースの支払いシステムは、出来高払いシステムとは対照的に、従業員に生産された製品 (実行された作業) の量ではなく、実際に働いた時間に対して給与が支払われるという点が特徴です。 時間ベースの COT は、単純な時間ベースと時間ベースのプレミアムに分けられます。 シンプルな時間ベースのシステムでは、従業員が実際に働いた時間のみが考慮されます。 従業員の賃金は、単純な時間ベースの賃金で計算できます。

• 時間料金で。
• 日割り料金で;
• 定められた給与に基づいて。

上記すべての場合における実際の労働日数（時間）が労働時間表に記録されます。

Intech LLC (スモレンスク) の主任会計士:

時間ベースの賃金システムでは、従業員の収入は資格と勤務時間によって決まります。 このシステムの利点は、導入が容易で賃金計算が容易であること、高品質な仕事を遂行するための前提条件が得られること、チーム内の雰囲気が改善されることです。 主な欠点は、報酬を特定の従業員の貢献と結び付けることが難しい場合があることです。 時間ベースのスキームは、非生産分野や小規模企業に適しています。 従業員が固定給を持っていて、月の全営業日働いた場合、給与の全額が支払われます。 その月が完全に働いていない場合、従業員は実際に働いた労働日数に比例して計算された給与に基づいて支払われます。

例

専門家の仕事が日割り料金で支払われる場合、その給与はこの料金に実際に働いた日数を乗じて計算されます。 時給換算の場合も同様に賃金が計算されます。 レートのみに実際に働いた時間数（日数ではありません）が掛けられます。

例

さまざまなカテゴリーの人員に対する時間（日）料金と給与の規模は雇用主によって決定され、報酬規則および人員配置表に反映されます。 時間ベースのシステムのバリエーションとして、時間プレミアム SOT があります。 この場合、従業員の給与は 2 つの部分で構成されます。

実際の労働時間に対する支払い（給与または関税率に基づく）。

ボーナス

ボーナスはスタッフに報酬を与える最も一般的な方法です。 ボーナスは従業員が特定の生産指標を達成したことに対して支払われ、その額は雇用主が固定額または給与の割合として設定できます。 給与の主要かつ基本的に安定した部分である給与や関税率とは異なり、ボーナスは追加の変動部分とみなされます。 ボーナスを計算する際に最もよく注目しなければならない指標は次のとおりです。

結婚による損失の軽減。

生産計画の達成または過剰達成。

高度な作業方法に関する専門的なスキルと知識。

ユニット、セクション、チーム、またはワークショップの経済活動の成果を向上させる。

生産コストの削減。

によると ロシア連邦労働法第 144 条、雇用主はボーナス制度を独自に策定する権利を持ち、ボーナスの計算手順を固定する必要があります。 出来高払いボーナスを確立し、定期的に支払われるボーナスを給与の一部にすることで、雇用主は一定の義務を負います。 言い換えれば、現地の規制文書に規定されている特定の指標を達成したことに対する賞与が、どう考えても受け取る権利がある従業員に支払われなかった場合、被害者は州税への報奨金の回収を申請することができます。捜査機関、裁判所、検察庁。 同時に、雇用主の現地規制に見られる一般的で曖昧な文言は、従業員に有利に解釈されます。 誤解を避けるために、定期的な種類の賞与と、年末の 1 回限りの賞与、勤続年数に対する賞与、経済的援助などの 1 回限りのインセンティブ支払いを区別する必要があります。

「最優秀労働者」の称号に関する規定

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例

無関税賃金制度

時間ベースの支払いと出来高払いはどちらも、複雑さ、性質、強度、労働条件が異なる生産作業を行う専門家の給与を区別するために、特定の基準の使用を義務付ける料金体系のカテゴリーに分類されます。 料金体系と並行して、非関税 SOT があり、従業員が受け取る報酬は、企業または部門の全体的な業績と、雇用主が給与基金に割り当てた資金の額に応じて決まります。 無関税制度の主な特徴は次のとおりです。

• 従業員の所得水準と賃金基金の規模との間には密接な関係がある。
• 各専門家に、企業の経済活動の全体的な結果における一定の労働参加係数を割り当てる。

一部の企業は、関税システムと非関税システムの特徴を備えた混合 COT の使用に成功しています。たとえば、従業員の給与が製品の実際の販売価格とディーラーが支払った価格の差額であるディーラー メカニズムなどです。会社に、あるいは。 企業の営業部門、広告宣伝部門、対外経済関係部門などのマネージャーは手数料を受け取りますが、いずれにせよ、使用者が選択した賃金の計算方法は従業員に明確であり、各従業員が独自に賃金を計算できるようにする必要があります。最良の結果を達成し、望ましい報酬を受け取るための行動の戦略。

賃金を現物で支払うことが許されるのはどのような場合ですか?

稀な、エキゾチックともいえる報酬形態、つまり現物報酬が今でも見られます。 原則として、ロシア連邦領土内の賃金は国通貨、つまりロシアルーブルで支払われますが、特別な状況により、企業が生産した例外的な措置（製品、製品、工業製品など）。

従業員の利益のために仕事を遂行したり、無料の食事、旅行、レクリエーション、トレーニングを提供したりすることも、一種の現物支払いとみなされます。 雇用主は、ロシア連邦労働法第 131 条およびロシア連邦最高裁判所本会議決議第 54 項に規定されているやむを得ない理由がある場合に限り、従業員に金銭以外の形で賃金を支払う権利を有します。 2004 年 3 月 17 日の第 2 号:

次の場合、非金銭形式で賃金の支払いが行われます。

• 従業員に発行された商品または従業員 (またはその家族) に提供されたサービスは十分に需要があり、有用です (たとえば、農業産業における食料や家畜の飼料)。
• 給与として提供される商品やサービスのコストが実際の市場価格を超えないこと。
• その月に発生した給与の 20% を超えて現物で支払われることはありません。
• 従業員自身が給与の一部を現物で支払うよう申請書を書いた。

このような異動に同意しない従業員には別の仕事を提供する必要があり、欠員がない場合、または提案された選択肢をすべて拒否した場合には、雇用関係は、法律第 77 条第 1 部第 7 項に規定されている根拠に基づいて終了することができます。ロシア連邦の労働法。 実際には、時間ベースの労働から出来高払いのボーナス労働への移行が最も一般的です。これは、生産部門の企業にとって収益性が高く、企業の全体的な成果に対する各従業員の貢献を客観的に評価できるためです。活動。 また、経済状況が不利なため、雇用主は固定月給を放棄し、より柔軟な制度を採用することを余儀なくされています。

自分を試す

時間給ボーナス賃金制度において、従業員の給与に含まれない部分は次のとおりです。

• 実際の労働時間に対する支払い。
• 時間ベースの賃金に対する追加支払いの義務化。
• 賞。

2. どの報酬システムに時間ベースの報酬システムと出来高払い報酬システムが含まれるか:

• 非関税。
• 関税;
• 無関税。

3. 金銭以外の形で賃金を支払うことができない状況は次のとおりです。

• その月に発生した給与の 50% を超えて現物で支払われることはありません。
• 賃金を支払うためのそのような手順は、最初は雇用または労働協約によって規定されています。
• 給与として提供される商品やサービスの価格は、実際の市場価格を超えません。

4. 従業員に未労働時間に対する賃金を支払う必要がないのはどのような場合ですか:

• これらが解雇時に未使用の休暇の補償である場合。
• これが公共イニシアチブへの参加日数に対する支払いである場合。
• ダウンタイム中。

5. 出来高払い賃金が存在しないタイプは次のとおりです。

• 直接出来高払い。
• 出来高払い。
• 出来高払いボーナス。