От первого лица: Системный администратор. Понятия «менеджер» и «администратор»
На первый взгляд, кажется, что для нас, практиков управления, не имеет большого значения, какими понятиями и терминами определяется то, чем мы ежедневно занимаемся, включаясь в круговорот дел и событий, происходящих в наших образовательных организациях. Работы и ответственности от этого меньше не становится:
Но прежде, чем мы начнем разбираться в терминологии, давайте определимся, для чего нам это надо, и каким путем мы пойдем в наших рассуждениях.
smile
Напутствие от капитана Врунгеля: Как вы лодку назовете, так она и поплывет!
Для чего же нам необходимо четко обозначать (означивать) в терминах и понятиях нашу деятельность? Означивание — это обретение текстом смысла, который пока скрыт от нас. А со смыслом связано понимание, которое согласно В. Далю, рассматривается как 1) способность, умение проникнуть в смысл чего-либо, усвоить, сознать его; 2) состояние сознания, которому ясен, открыт, известен смысл чего-либо.
А вот после того, как нам раскрывается СМЫСЛ, мы сможем с вами подняться еще на две важных ступеньки вверх, чтобы от смысла понятия перейти к ОСМЫСЛЕНИЮ действительности и придать ОСМЫСЛЕННОСТЬ нашим действиям:
Итак, нам предстоит пройти трудный путь через значение к смыслам, а затем от осмысления действительности и осмысленности действий — к формированию, а возможно, и принципиальному изменению своего отношения к тому, что мы называем «управленческая деятельность», и обретению личностного профессионального взгляда на реальность практических будней.
Облегчит ли нам тяжесть работы это понимание и осмысление? Не знаю, и не могу быть в этом уверенной. Но то, что, проникая в смысл, мы сможем увидеть разную направленность, а значит и разные (и важные) черты, и особенности нашей деятельности, — за это я ручаюсь.
Итак, перед нами четыре понятия:
УПРАВЛЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТ РУКОВОДСТВО АДМИНИСТРИРОВАНИЕ
Одни специалисты считают, что принципиальной разницы между ними нет, и все это синонимы понятия «управление», связанные, как правило, с различными трактовками перевода:
УПРАВЛЕНИЕ англ. managemen t англ. government англ. administration
При этом правда, редко когда уточняется, что в английском языке разным значениям по действию «управлять» соответствуют свои глаголы:
pen
В английском языке вообще нет общего термина «управление», а в каждой области деятельности используется своя терминология: управлять армией, предприятием, производством — control (direction); управлять страной — rule; управлять делами — manage; управлять машиной — operate, run; управлять автомобилем — drive; управлять оркестром — conduct; управлять , руководить — govern и т. д. [1 ]
Русский язык как уникальный смысловой язык, наоборот, позволяет нам улавливать различные смыслы одного и того же слова. Недаром, В. И. Даль назвал свой словарь толковым:
УПРАВЛЯТЬ — управить чем, править, давая ход, направленье; распоряжать, -ся, заведывать, быть хозяином, распорядителем чего, «Не управишь собою, не управишь и другим». «Кто сам собою не управит, тот и других не наставит». УПРАВЛЯТЬ ЧЕМ успешно, распоряжаться, делаться, ладить; одолевать препоны, трудности, своеволие, успевая в чем; приводить в порядок. УПРАВЛЕНЬЕ / управа/ — Место, управляющее, заведывающее чем-либо, правленье. | Управа= расправа. УПРАВЛИВАТЬ кого — давать право, власть, уполномочивать.
РУКОВОДСТВОВАТЬ И РУКОВОДИТЬ кого в чем, кем, чем, руководительствовать, управлять, советовать, указывать, наблюдать, наставлять в чем, в деле, работе, труде и пр. Руководствоваться кем, следовать чьему указанью; чем, принять что за правило, за наставленье; | быть руководиму. Руковод, -дец, -дитель, -тельница ж. руководящий чем, кем-либо, указатель, наставник.
Сейчас становится модным стараться избегать иностранных слов, и пользоваться только русскими обозначениями. Однако в науке, которая является общечеловеческим достоянием, уже невозможно изъять общепринятые термины. Поэтому лучше, не обкрадывая себя, наоборот, обогатить свои знания тем, что накопило человечество.
Другие специалисты считают, что понятие управление является более общим и представляет собой «элемент, функцию организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определённой структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности» [2 ], а «менеджмент», «руководство» и «администрирование» — раскрывают различные аспекты именно социального управления.
Будем придерживаться этой точки зрения и выделим главные сущностные черты управления в социальных системах, различные взаимодействия между которыми позволят нам в дальнейшем отличать менеджмент от администрирования и видеть разные грани руководства через призму менеджмента и администрирования.
Итак, под социальным управлением понимается «сознательное, планомерно организованное, систематическое взаимодействие субъекта управления и объекта управления в целях его упорядочения, сохранения качественной определенности и развития» [3 ]. Более точно под взаимодействием субъекта и объекта мы будем понимать сложные отношения, связанные с воздействием субъекта на объект управления и получение обратной связи от объекта, влияющие на принятие субъектом управленческих решений по дальнейшему воздействию на объект. Здесь очень важно понимать, что объект управления представляет собой многогранное явление. Это могут быть не только различные виды деятельности, процессы и проекты, но и общности, группы людей и конкретные исполнители той или иной задачи, которая перед ними ставится.
Поэтому не надо обижаться педагогам, родителям и детям, если для директора или его заместителя любимый педагогами, родителями и детьми их 5«б» класс является только одним из объектов внутришкольного управления.
Поэтому не будем обижаться, если для вашего начальника образовательная организация № … со всеми ее «чадами и домочадцами», которой вы руководите, которую вы так любите и вкладываете столько жизненных сил, является лишь объектом управления, одним из элементом управляемой им системы.
Переиначим известную фразу из кинофильма: «Ничего личного, только бизнес» в нашем контексте: «Ничего личного, только объект управления».
Именно там, где действуют «безличные законы» управления, и где во главу угла поставлена ФУНКЦИЯ, простирается область АДМИНИСТРИРОВАНИЯ.
Так уж сложилось, что мы часто руководствуемся своим отношением к тому, чем занимаемся. И столкнувшись хоть раз с холодностью и бездушием какого-то управленца-администратора, для которого «бумага важнее человека», навсегда закрепляем в своем сознании негативное восприятие термина «администрирование». Да и определения в словарях только подкрепляют наше отношение:
АДМИНИСТРИРОВАНИЕ:
- формально-бюрократическое управление, осуществляемое лишь посредством приказов и распоряжений, командование, игнорирование роли масс в управлении [4 ];
- «(от лат. administro -управляю, заведую) бюрократический метод управления посредством командования» [5 ];
- обиходное и имеющее негативный оттенок наименование стиля деятельности какого-либо органа, должностного лица, характеризующегося преимущественно изданием директивных актов, приказов, распоряжений [6 ].
Но не будем столь категоричны в своем негативном отношении к администрированию, и обратимся к истории управленческих наук, раскрывающей перед нами уникальный мир исследований, которые начались в конце 19 века и уже к началу 20 века обогатили человечество трудами классической школы управления.
Вудро Вильсон, прежде, чем стать 28 президентом США, был профессором истории и политологии. Своей работой 1887 года «Изучение администрирования» положил начало теоретической разработке вопросов административно-государственного управления.
Анри Файоль прошел путь от горного инженера до родоначальника классической школы управления. Возглавив в 1888 г. горнорудную компанию, находившуюся на грани банкротства, за три дцать лет сделал её одним из самых процветающих предприятий Франции. На основе многолетних наблюдений и обобщений практики Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья на эту тему вышла в 1900г., а книга «Общее и промышленное управление» - в 1916г.
(Henry Fayol. Administration Industrielle et Generale,1916. Анри Файоль. Общее и промышленное управление. Перевод на русский язык: Б.В.Бабина-Кореня. - М.:1923)
Классическая школа потому и называется так, что она не только заложила основы современного управления, но представила закономерности и принципы управления, которые работают и действуют до сих пор и представляют собой опору (основу, базис) любого управления.
Чтобы в нашем восприятии возник этот образ опоры, возьмем в качестве примера всем известную детскую пирамидку, в которой разные по цвету и диаметру кольца нанизываются на стержень. Вот этот «стержень» и олицетворяет собой те классические основы управления, которые представляют собой принципы и закономерности, не потерявшие своей актуальности и сегодня.
Речь, в первую очередь, идет о стержневых 14 принципах управления А. Файоля : Разделение труда. Власть. Дисциплина. Единство распорядительства (командования). Единство руководства. Подчинение частных интересов общему. Вознаграждение. Централизация. Иерархия. Порядок. Справедливость. Постоянство состава персонала. Инициатива. Единение персонала [7 ].
Вряд ли кто-либо из нас, кто связан с управлением, сможет сказать, что эти принципы за 100 лет устарели. И в каждой образовательной организации, и в каждом органе государственного и муниципального управления образованием эти принципы являются актуальными при построении отраслевого и внутриорганизационного управления.
Обратите внимание, что первым принципом А. Файоль обозначил именно РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА, результатом которого «является специализация функций и разделение власти», обеспечивающее распределение работников по должностям и функциям (функционалу) с определением зоны ответственности.
Еще раз обращаем внимание на то, что администрирование — это «безличностное», сугубо функциональное управление, главная задача которого заключается в оптимальном распределении работ по выполнению задач и достижению целей организации. И в этой «безличности» при данной сложной управленческой задаче нет ничего негативного, поскольку речь идет о выстраивании рациональной структуры организации и структуры управления, оптимально рассредоточивающей ресурсы под цели.
Эффективная реализация разделения труда и выполнение работниками своих функций напрямую зависит от власти, единства руководства, дисциплины и порядка. Чего греха таить, каждый из нас знает и ежедневно ощущает на себе, что львиная доля управленческого времени как раз и приходится на поддержание единства распорядительства и установление дисциплины и порядка в ОО. И поддерживать это нам помогает иерархия и централизация управления в ОО.
Может быть именно поэтому, зная или не зная «основу основ» управления, мы усиленно наводим порядок в организации, добиваясь исполнения наших приказов и распоряжений нижестоящими в иерархии структуры управления, действуя по «формуле» администрирования: «кто Лев, тот и прав», не замечая, подчас, как становимся истинными бюрократами. Зато очень хорошо понимаем и ощущаем на себе, как действует эта формула на тех, кто находится внизу иерархической лестницы управления, когда сами являемся подчиненными и отвечаем перед вышестоящими органами за исполнение их распоряжений.
И тогда нам остается лишь уповать на исполнение таких файолевских принципов администрирования, как «Справедливость. Инициатива. Единение персонала», и ожидать, что новый начальник будет справедливым, поддерживающим инициативу и объединяющим людей на решение общих задач… и, главное, будет видеть в нас людей, а не «ходячие функции».
Вот только незадача-то и заключается в том, что живя и действуя только по законам администрирования, такого нам достичь будет вряд ли возможно, поскольку в этой области управления работает «формула» безликого, а точнее, безличностного управления.
Люди являются лишь трудовым ресурсом, работниками, в обязанности которых входит выполнение определенных функций (С=Ф), надлежащее исполнение совокупности которых и обеспечивает функционирование организации.
Чаще всего так мы и воспринимаем администрирование, когда сталкиваемся с ним «лицом к лицу», а точнее, лицом к функции, носителем которой и является человек, с которым мы общаемся по долгу службы, или обращаемся к нему как к должностному лицу. Это происходит чаще всего там, где мы ждем человеческого участия в нашей проблеме, понимания, сочувствия, поддержки, умного совета, и т. д., а вместо этого сталкиваемся с ответами: «это не в моей/не в вашей компетенции», «это не входит в круг моих должностных обязанностей», «ничем не могу вам помочь, у вас нет необходимых документов», «не вижу проблемы, поскольку так действовать предписано инструкцией» и т. д., и т. п.
А ведь мы знаем другие примеры и хотим, чтобы управление было «с человеческим лицом»!
Но прежде, чем мы перейдем к разговору о таком управлении, сделаем остановку и… реабилитируем администрирование.
А отдать должное этой составляющей управления мы сможем, если представим себе гипотетическую картину управления без администрирования, в котором:
- нет начальников и подчиненных, а есть только соратники;
- нет должностных инструкций, а есть поле деятельности, где каждый может проявить свои способности и таланты;
- нет приказов и инструкций, а есть только просьбы, выполнение которых зависит от желания того, к кому обратились;
- нет надоевших всем функций управления (и особенно нелюбимых нами анализа, планирования и контроля), а есть творческий процесс созидания;
- нет авралов и мобилизации всех и вся на выполнение задачи, а есть размеренный ход событий и совместное решение проблем по мере их поступления с теми, кто хочет их решать;
- нет никаких мониторингов, рейтингов, оценок, а есть только похвала и благодарность…
Хотели бы Вы руководить организацией, в которой действует только такое управление? А если хотели, то смогли бы эффективно управлять организацией?
Вот и ответ на наш вопрос. Эффективного управления без администрирования не бывает.
Но и только одним администрированием управление не может быть представлено. Как говорят математики, это условие необходимое, но не достаточное .
Не достаточно оно уже потому, что главным действующим лицом в управлении являются не функции, а люди, выполняющие эти функции. А люди бывают разными…
И чаще всего администрирование, такая важная составляющая управления, благодаря которой в организации существуют правила и порядок, наталкивается на то, что принято называть «человеческий фактор»:
Как только мы обращаемся к области взаимодействия, где значимыми становятся взаимоотношения между участниками управления, мы переходим на сторону менеджмента.
Что же такое «МЕНЕДЖМЕНТ», и чем менеджмент отличается от администрирования?
Об этом мы будем говорить в следующий раз.
Литература
[1 ] Франчук В.И. Основы общей теории социального управления./ Ин-т организационных систем. — М., 2000., — 180 c., C.14.
[2 ] Афанасьев В.Г. Управление //БСЭ.
[3 ] Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления: Учебное пособие для вузов. М.: Высшая школа, 1990.
[4 ] Большая советская энциклопедия. — М.: Советская энциклопедия 1969—1978;
[5 ] Политическая наука: Словарь-справочник сост. проф. полит. наук Санжаревский И.И. 2010;>
[6 ] Юридический словарь //http://enc-dic.com/legal/Administrirovanie-913.html
[7 ] Анри Файоль. Общее и промышленное управление. Часть II. Принципы и элементы управления. Глава 1. Общие принципы управления//http://gtmarket.ru/laboratory/basis/5783/5787
Анри Файоль (фр. Henri Fayol, 29 июля 1841 - 19 ноября 1925 ) основатель административной (классической) школы управления.
Термин «администрация» в европейские языки пришел из латыни, на которой изъяснялись древние римляне, славившиеся жесткой централизацией управления. Поэтому он означает деятельность государства по управлению, совокупность государственных органов, осуществляющих функции управления. Термин «администрация» относится к высшей части управленческой иерархии, руководящему персоналу учреждения. В нем мало от бизнеса и коммерции, зато много от бюрократии и командования.
Классическая теория научного менеджмента зародилась в начале XX в. и являлась попыткой решить острые проблемы современного общественного производства. Большой вклад в «классическую теорию» управления внес Г.Файоль, французский инженер, ученый, исследователь. Он одним из первых сформулировал ряд общих принципов административной теории. Им введены пять элементов, определяющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль.
Г. Файоль первым перестал рассматривать управление как «ис-ключительную привилегию» высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность.
В чем состоит принципиальное отличие менеджеров от администраторов? Главное различие между ними заключается в том, что первые заняты преимущественно оперативным контролем за предприятием, связанным с реально складывающимися для него обстоятельствами и условиями. Администрирование же - это осуществление общего и стратегического организационного руководства.
Кроме того, если термин «администратор» применим исключительно для обозначения руководителей высокого ранга, то понятие «менеджер» относится ко всем уровням управления. Таким образом, к высшему звену руководства можно применять оба термина. С меньшей уверенностью это можно делать на среднем уровне управления (например, при обозначении начальника цеха и т.п.), а называть администратором бригадира или начальника участка неверно.
«В едином административном процессе лидерскую роль можно обозначить как философскую (под философией в данном контексте понимается обоснование ценностных основ бытия организации), а менеджерскую - как прикладную или техническую. Обе эти роли дополняют друг друга. Если лидер-администратор задает ценностную базу организации, определяет перспективы ее развития и программу осуществления этой перспективы, то есть осуществляет политику организации. А его роль можно определить как творческую. Менеджер, напротив, выполняет предписанные технические и технологические функции, поддерживающие жизнедеятельность коллектива, то есть занимается каждодневной рутинной работой. Разумеется, менеджерский уровень может усилить лидерский. Оба они необходимы для успеха организации»
Под управлением в широком смысле слова мы понимаем функцию любой организованной социальной системы, направленную на сохранение ее качественной определенности, на поддержание динамического равновесия с внешней средой и на ее развитие. Социальное управление (администрирование) - это основанное на принципе обратной связи стихийное или целенаправленное воздействие на подсистемы (элементы) целостной социальной системы, с тем, чтобы функционирование и развитие данной системы стало оптимальным. Администрирование есть высший уровень управления организацией в целом, структурно высшая ступень организационной иерархии, имеющая выход на внешние связи. Необходимыми составными частями процесса управления являются лидерство и менеджмент.
Административный менеджмент - это деятельность по управлению коллективом, направленная на решение внешних задач и создание в нем наилучших условий для этого.
5. Американская и японская модели менеджмента. Управленческие школы США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. Между ними имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5- 8 лет, то японские - на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.
Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII-XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Для Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе), и формирование современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.
Существуют и другие различия японской и американской систем управления. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации - в Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями, - в Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги) - для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, - японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, - на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях. Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей - японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, по и сделать максимум полезного для своей организации, например американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы.
Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20-25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.
В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена через каждые 4 года - 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это позволяет фирме улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях.
США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают. Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены. На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.
Маркетинговая модель менеджмента Маркетинговая модель менеджмента основана на системном, ситуационном подходе. Успех фирмы зависит от того, насколько удачно фирма вписывается во внешнюю среду (экономическую, научно-техническую, социально-политическую) и приспосабливается к ней. Ситуационный подход к управлению означает, что все внутреннее построение системы управления есть ответ на воздействие внешней среды. Вся организационная структура фирмы направлена на выявление новых проблем и выработку новых решений. Изменение внешней ситуации вызывает изменение стратегии фирмы. Организационный механизм фирмы настроен на выработку специальных мер для уменьшения сопротивления переменам. Новая концепция управления требует новых установок персоналу, новой управленческой культуры: стремление к радикальным переменам; готовность к риску; ориентация на освоение новых возможностей.
Итак, вы знаете, зачем вам ресторан – об этом говорится в предыдущей статье. Цель – создание успешного прибыльного бизнеса, дающего стабильный доход и стоимость которого увеличивается. Как этого добиться?
Давайте попробуем разобраться, как выглядит типовая схема управления рестораном:
- Заведующий производством или шеф составляет меню.
- Бухгалтер требует ввести калькуляционные карты, что и делает шеф.
- Шеф заказывает продукты, а снабженец, по мере сил, закупает их.
- Официанты принимают заказы у гостей, передают их на кухню.
- Повар требует продукты со склада, кладовщик пытается вовремя списать их.
- Кассир расчитывает клиентов.
- Бухгалтер пытается свести воедино чеки и приходные накладные на товар.
- В конце месяца по требованию владельца (инвестора) делаются отчеты.
При этом меню отражает желание и квалификацию шефа, но никак не связано ни с концепцией заведения, ни с планируемой выручкой. Калькуляционные карты делаются формально и не соблюдаются, поэтому одно и то же блюдо каждый день выглядит иначе и вкус у него разный. Заказ продуктов осуществляется стихийно по принципу “чего нет в холодильнике?”, а снабженец не знает, что действительно необходимо, а что желательно. Цена поставки, мягко говоря, не оптимальна, вопрос соотношения “цена/качества” не стоит. Официанты продают то, что получится, а не то, что надо (выгоднее для ресторана). И это никак не связано с их доходами. Никто не знает, сколько продуктов идет в отходы, и не пытается это контролировать. Бухгалтерская отчетность отражает что угодно, только не реальное положение дел. Учет по складу отражает состояние прошлой недели и все время меняется по требованию бухгалтера. И никто не отвечает за бизнес целиком. Это – хаос, а не управление.
Как исправить такое положение дел?
Не стоит закупать видеокамеры и устанавливать их повсюду – все равно просмотреть все записи в реальные сроки не удастся.
Лучше задать себе вопрос: кто именно будет управлять бизнесом? Либо вы сами, либо наемный управляющий, но под постоянным вашим контролем.
Теперь можно поставить цели, сформулировать задачи и самое главное – определить должностные обязанности управляющего. Но сначала надо ответить еще на два вопроса.
Чем управляющий отличается от администратора?
Тем, что он управляет, а администратор следит за тем, чтобы все “было хорошо”. Более точно: управляющий принимает решение
, а администратор может контролировать процесс его исполнения.
Решение может быть правильным или неправильном, но в момент принятия решения это неизвестно. Поэтому управление – это механизм с обратной связью: через определенное время мы можем проверить правильность решения, и в зависимости от этого отменить его, принять новое решение, исправляющее предыдущее, или оставить в силе.
Если проанализировать должностные обязанности администратора (в интернете их много), то легко заметить, что за финансовые результаты администратор не отвечает, так же, как и шеф-повар или бухгалтер.
Следовательно, именно управляющий отвечает за результаты работы ресторана.
“Согласно исследованию Next Top, средний возраст управляющих московских ресторанов – 34 года, 11 из которых они проработали в ресторанном бизнесе. 40% управляющих начинали карьеру в качестве официантов. 70% респондентов планируют открыть собственный ресторан.
Самой распространенной причиной смены места деятельности среди управляющих является прямое вмешательство со стороны владельцев в работу ресторана . 42% опрошенных заявили, что готовы сменить работу из-за того, что рестораторы часто подавляют их новые предложения, или устанавливают необоснованно завышенные финансовые планы, или навязывают собственное мнение в процессе управления. Среди тех управляющих, которые оценили свои условия работы как неудовлетворительные, 61% недовольны слишком навязчивым участием владельцев в ежедневной деятельности ресторана.”
Вот так! Поэтому задачи должны быть точными, понятными и необходимо иметь четкие критерии их выполнения.
Почему бухгалтер не может управлять рестораном?
Потому что бухгалтер – это человек, смотрящий в прошлое. А для управления нам нужно знать настоящее и смотреть в будущее. Основным “заказчиком” бухгалтера являются внешние организации – налоговая инспекция, банк – а не участники бизнеса. Эти итоги в виде отчетов появляются с большой временной задержкой и не могут быть использованы в качестве “обратной связи” для управления, потому что не отражают текущее реальное положение вещей.
Управленческий баланс отличается от бухгалтерского, поэтому ведется отдельно. Главными документами в нем также являются сводный баланс и отчет о прибылях-убытках, но форма и цифры в них могут значительно отличаться.
Итак, ответ получен: рестораном управляет управляющий. Прямо в соответствии с названием своей должности управляющий УПРАВЛЯЕТ : товаром, деньгами, персоналом и клиентами. Эти четыре ресурса полностью исчерпывают круг его обязанностей.
Управление – это ремесло, а не искусство. Это не танцы с бубном, а четкая последовательность операций, выполняемых каждый день, каждую неделю, каждый месяц, каждый год.
Какие это операции? На что надо обратить внимание? Как распределить свое время и силы? Ответы на эти вопросы мы будем искать в следующих статьях.
", и сегодня с нами делится опытом программист, системный администратор Сергей Егорцев
Как устроен рабочий день сисадмина?
Как правило, у системного администратора постоянно есть какие-либо задачи. День начинается с расстановки приоритетов и постепенного решения этих задач. По мере их решения появляются новые задачи, включая неотложные и срочные. Обычно 90% задач решаются прямо за рабочим столом, т.е. почти весь день нужно сидеть за компьютером.
Каковы его обязанности? А у специалиста технической поддержки?
Основные обязанности системного администратора - обеспечить непрерывность бизнес-процессов работодателя. Думаю тут важно понять, что же нужно работодателю для работы. Есть несколько категорий задач:
- Телефония. Это может быть call-центр, может быть обычная офисная телефония. Тут решенаются следующие задачи: настройка АТС, настройка телефонных аппаратов. АТС может быть цифровой, может быть аналоговой. Сейчас, конечно, больше используется цифровая. Так же возможно нужно настроить IP-телефонию.
- Компьютерная сеть. Нужно обеспечить взаимодействие компьютеров в сети, настроить доступ, подключение. Настроить сетевое оборудование.
- Интернет. Необходимо настроить доступ к интернету, возможно ограниченный (ограничить доступ к соц. сетям, запретить некоторые протоколы и прочее).
- Настройка периферийного оборудования и доступ к нему - различные принтеры, плоттеры и прочее.
- Установка и настройка корпоративных пакетов программ для бухгалтерии, систем внутреннего документооборота, систем ЭДО (электронных систем документооборота). ЭДО как правило используются для отправки документов в налоговые службы и для работы с банками.
Данные задачи решаются с помощью различных комбинаций оборудования/программного обеспечения. В основном всё зависит от бюджета, требований и нужд работодателя. Как правило в большинстве компаний уже существует система, решающая вышеизложенные задачи. Если не нужно делать всё с нуля, то основная задача системного администратора - поддержание существующей системы в рабочем состоянии, а также её обновление/модернизация по мере необходимости. Возможно систему нужно будет расширять и дополнять для решения новых задач работодателя.
В обязанности специалиста технической поддержки также входит обеспечение непрерывности бизнес-процессов работодателя, но не на уровне системы, а на уровне конечных узлов и конкретных устройств. Основные задачи специалиста технической поддержки:
- Настройка компьютера пользователя - подключение к корпоративной сети, настройка почты, установка пакета программ.
- Настройка принтеров.
- Замена расходных материалов в периферийных устройствах (принтеры, факсы и прочее).
- Настройка телефонных аппаратов (обычных телефонов, IP-телефонов).
- Ремонт и восстановление вышедшего из строя оборудования. Замена комплектующих ПК, принетеров, телефонов.
Как правило, специалист технической поддержки начинает свою работу по заявкам от пользователей. Почти каждый день случаются различные инциденты: не работает интернет, не отправляется почта, не звонит телефон, не работает бухгалтерская программа и прочее. Основная обязанность - оперативное устранение неисправности. Чем быстрее будет устранена неисправность - тем меньше финансовых потерь у работодателя, т.к. обычно неисправность приводит к невозможности пользователя исполнять свои трудовые обязанности, за которые ему платят зарплату.
Какие операционные системы он должен знать сегодня?
Операционные системы подбираются для каждой фирмы отдельно, в зависимости от финансовых возможностей и решаемых задач. Для решения большинства задач по взаимодействию компьютеров в сети подходят серверные операционные системы от Microsoft: Windows Server 2008, Windows Server 2012. До сих пор можно встретить Windows Server 2003, но эта система уже устарела. Для обеспечения связи компьютерной сети с внешними сетями (интернет, удаленный офис, удаленный филиал) используются Unix-подобные системы, наиболее востребованная из них - FreeBSD, так же на Unix-системах можно организовать телефонию, почту, web-сервера. Так же можно встретить в работе использование OS Linux, которая может использоваться как сервер или стоять на компьютерах пользователей. К примеру - в московских поликлиниках в кабинетах врачей стоят компьютеры под управлением Linux, данная система полностью подходит для работы с ЕМИАС в браузере. Для обеспечения взаимодействия компьютерных сетей используется специальные устройства - различные сетевые роутеры и маршрутизаторы. Крупные фирмы для обеспечения работы сети используют маршрутизаторы Cisco - они позволяют решить практически любые задачи, связанные с сетевой передачей данных. Маршрутизаторы Cisco настолько сложны в своем устройстве, что для них используется своя операционная система - Cisco Internetwork Operating System или сокращенно Cisco IOS. Знание и умение работать с этой системой необходимы для построения любой относительно крупной сети. Есть еще маршрутизаторы от компании Juniper Networks со своей операционной системой - Junos OS. Маршрутизаторы Juniper Networks не часто используются в обычных фирмах, как правило их используют крупные корпорации, интернет-провайдеры и банки.
Приходится ли ему иметь дело с людьми и по какому поводу.
Если говорить о специалистах технической поддержки - иметь дело с людьми им приходится каждый день и каждый раз, когда у кого-то что-то сломалось/не работает. В крупных корпорациях и банках, как правило, нужно соблюдать дресс-код, опрятно выглядеть. При этом надо учесть, что специалист технической поддержки общается с любым человеком который использует технику - от заведующего складом до президента корпорации. Поэтому умение общаться и находить взаимопонимание с людьми обязательно. Часто в вакансиях указывается, что специалист технической поддержки должен быть стрессоустойчивым. Это связано с тем, что техника обычно выходит из строя в самый неподходящий момент. К примеру директор по развитию срочно должен отправить письмо партнерам, а у него не работает почта - в данный ситуации директор нервничает, боится, что всё может пропасть, сделка не состоится и т.п. В данном случае нужно быть готовым к тому, что как только вы зайдете в кабинет, на вас наорут, обвинят в некомпетентности и т.п., в зависимости от значимости письма и настроения директора, а так же его психического состояния. К этому надо быть готовым. Почти всегда есть 10% постоянно недовольных пользователей, с которыми так или иначе придется налаживать отношения.
Системный администратор, в отличие от специалиста технической поддержки может вовсе не общаться с пользователями. Либо делать это в редких случаях. Основное его общение происходит с начальником/IT-директором на профессиональные темы - работа серверов, системы, почты, внедрения корпоративного ПО, особенности взаимодействия узлов системы и т.п.
Это актуально для крупных компаний, если же вы работаете в компании, состоящей из 30-60 сотрудников, то уйти от общения с пользователями и не попасть на недовольных вашей работой людей не получится, придется так или иначе “влиться в коллектив”.
Приходится ли ему повышать квалификацию ежедневно?
Повышать квалификацию необходимо параллельно развитию индустрии. Для операционных систем это не так актуально, т.к. они выходят раз в 5-6 лет. Чаще обновляются программные продукты - 1С, системы ЭДО, банк-клиенты. Сложности в повышении квалификации возникнуть не должно, если вы держите “руку на пульсе” и следите за IT-новостями. Базовые функции и принцип работы систем заложены очень давно и редко меняются. К примеру ПК как собирались 20 лет назад так и собираются по сей день. В IT-индустрии меняются характеристики и возможности компьютеров и ПО, меняется круг решаемых задач, но базовые принципы остаются.
В данной профессии можно качественно повысить свой уровень квалификации совершив некоторый квалификационный скачок. специалист технической поддержки может стать системным администратором, если повысит свою квалификацию в области серверных операционных систем или в области сетевых технологий. Это будет переход на другой уровень и даст возможность карьерного роста.
Какова вилка зарплат у них? От чего это зависит?
Зарплата чаще всего зависит от решаемых задач и работодателя. К примеру в крупной корпорации/банке зарплата специалиста технической поддержки - от 40 до 80 т.р. В небольших компаниях это сумма меньше, как правило от 25 до 50. Обычно 80 т.р. - это зарплата в иностранных представительствах компаний, для получения такой зарплаты нужно владеть иностранным разговорным языком, а также уметь грамотно писать.
Зарплата системного администратора выше и разброс больше. Это от 35 до 180 т.р. Тут всё зависит от масштабности компании и круга решаемых задач, опять же для 180 т.р. может потребоваться знание иностранного языка.
Кому они подчиняются?
Если компания небольшая 30-100 человек, то подчинение или непосредственно директору или назначенному ответственным за IT-технологии человеком - должности могут быть разные. Если говорить о корпоративном сегменте - то тут выстраивается примерно такая цепочка:
IT-директор - начальники отделов (отдел связи, телефонии, сети и т.п.) - главный системный администратор - ведущий системный администратор - старший системный администратор - системный администратор - специалист технической поддержки. Как можно заметить в небольшой компании практически отсутствует перспектива карьерного роста, можно надеяться только на индексации заработной платы и премии/бонусы. В корпоративном сегменте можно повышать свою квалификацию и карьерный рост на протяжении лет 10-20 с соответствующим ростом заработной платы.
В кого они могут вырасти в компании и от чего это зависит?
Рост возможен преимущественно в больших компаниях. Всё зависит от навыков и знания систем, а так же практического опыта. Нужна теория и практика. Часто приветствуются знания, подтвержденные сертификатами от производителей систем. Наиболее верный путь роста - изучение серверных систем Microsoft и сдача по ним экзамена. Экзамен состоит из большого количества вопросов, проводится в виде теста. Данные экзамены стоят денег, т.е. чтобы попробовать сдать экзамен нужно оплатить порядка 60 евро за попытку не зависимо от того, сдали вы или нет. По этому готовиться нужно тщательно. В некоторых компаниях владение данными сертификатами, подтверждающими ваши знания не просто приветствуются, а являются требованием к кандидату на вакансию. По большей части на пути к зарплате 180 т.р. данные сертификаты просто необходимы. Так же можно осуществить карьерный рост в сетевых технологиях, основанных на знании сетевого взаимодействия и владения навыками работы с маршрутизаторами Cisco. Опять же для работы с Cisco приветствуются сертификаты знания технологий от Cisco, которые выдаются после экзамена, который также стоит денег.
Где именно этом учат и можно ли вот так с улицы прийти на курсы и за полгода стать сисадмином? Пишут в вакансиях: "Образование не ниже среднего специального". Реально ли после колледжа это все уметь? А что тогда дает институт?
Учат системных администраторов на курсах повышения квалификации, а так же на платных курсах, которые проводят производители ПО и оборудования. В технических ВУЗ’ах и Колледжах есть различные кафедры по различным IT-технологиям. После окончания учебного заведения или курсов можно попробовать устроиться на работу с небольшим окладом 25-35 т.р. На первых парах всё решает опыт. Стать сисадмином можно набивая руку на решении различных задач, которые ставит руководство компании. Думаю что за 1 год работы можно набрать достаточный опыт, чтобы понять в каком направлении двигаться и что делать. Есть вариант научиться минимальным навыкам для работы специалистом технической поддержки и работать в такой должности много лет. Но стоит помнить, что специалист технической поддержки - первая ступенька в карьере и подразумевает возраст до 35 лет. Знаю что специалисты технической поддержки с возрастом выше 35 сталкиваются с проблемами при трудоустройстве, по этому если вы молодой специалист, то желательно до 35 как-то продвинуться по карьерной лестнице.
По поводу обучения в ВУЗ’е и колледже - точно сказать не могу, но мне видится разница примерно такая: в ВУЗ’е учат технологическим азам и базовым теоретическим знаниям для построения компьютерных систем, что может пригодиться будущим системным администраторам. В колледжах меньше теории, больше практики, что способствует более быстрому старту в практических навыках, не сильно вникая в основы.
Скучно ли быть сисадмином или весело? В чем радость?
По поводу скуки или веселья не могу сказать. Тут скорее подойдет слово интересно. Быть системным администратором интересно, т.к. каждый день приходится решать новые и новые задачи, иногда, правда, и старые. На мой взгляд, все администраторы испытывают чувство радости и эмоциональный подъем после решения какой-то задачи. Чем сложнее и интереснее задача - тем больше удовольствия от её решения. Но это для профессионалов, а для тех кто не любит решать задачи или не хочет их решать - нет от работы никакого удовольствия, работа для них превращается в скуку и каждодневные мучения, а каждая новая задача вызывает реакцию вроде этой - “ну, что там еще? ну, опять? ну, сколько можно?”. Иногда правда бывают курьезные или веселые случаи связанные с пользователями. К примеру, как-то раз работница отдела кадров случайно вылила в сетевой фильтр с розетками кофе. Из-за короткого замыкания сработал автомат и в кабинете выключилось электричество. Женщины обратились к системному администратору с жалобой - перестали работать компьютеры и надо их починить. На сколько это весело - каждый может оценить по-своему. Если вы считаете этот случай веселым, то да - быть сисадмином весело.
У каких людей это лучше получается - работать сисадмином или специалистом технической поддержки? Это обязательно интроверты? Технари в душе?
Интроверты вряд ли, а вот технари в душе, пожалуй да. Если есть способность и интерес узнать устройство компьютера, как работает wi-fi, как работает интернет, то вполне возможно что профессия системного администратора удовлетворит этот интерес, а способности помогут получать удовольствие от работы. За время работы я был знаком с большим количеством системных администраторов и специалистов технической поддержки, всё это были совершенно разные люди. Единственное, что в них было общего - интерес к технологиям. Были правда и люди без интереса в данной области, но работали они плохо и работа им была в тягость.
Можно ли открыть свою маленькую фирму и этим зарабатывать? Реально ли это - практиковать аутсорсинг в этой сфере одному?
По поводу открытия фирмы - открыть можно. Но, чтобы зарабатывать, нужно обладать навыками менеджера для организации работы и иметь опыт продаж услуг системного администрирования. Отсюда могу сделать вывод, что всё-таки открывать фирму - не работа системного администратора, а скорее предпринимателя. Но если есть редкое сочетание этих навыков - то можно открыть фирму и начать зарабатывать. Для открытия фирмы, на мой взгляд, нужно посмотреть и изучить рынок. Предложений о таких услугах очень много, стать конкурентноспособным в данной области довольно сложно. Из-за количества предложений цены на услуги находятся на уровне, когда работа будет приносить минимальный доход. Я не экономист и не менеджер, по этому рассказать, как строить данный бизнес, чтобы он был успешен, не могу.
Если работать самому - тут есть вариант обратиться к небольшим фирмам, состоящим из 5-10 человек. Как правило они не обращаются в аутсорсинговые компании, а пытаются решить свои задачи разовым вызовом специалистов или своими силами. Тут есть вероятность что вы можете заключить с ними персональный договор на обслуживание - скажем 3000 - 5000 в месяц за возможность вызывать вас для решения каких-то задач или для ремонта оборудования. Таких фирм много в бизнес-центрах, где они снимают небольшие офисы. Теоретически можно с одного бизнес-центра набрать около 10 клиентов и получать в месяц около 40-60 т.р. Не знаю как с этим сейчас, но у меня было несколько знакомых, которые именно так и работали.
О чем мечтает сисадмин?
Как я уже говорил выше - сисадмин это такой же человек, как все, и каждый мечтает о своем. А по поводу пожеланий на работе - сисадмины переделали один не совсем литературный тост и часто произносят его на корпоративах и вечеринках, звучит он так: “чтобы сервак стоял и ping’и были!”, переводя на русский это означает - “чтобы сервер всегда работал и был доступен по сети”.
Сергей, большое спасибо за такое хорошее интервью!
Вопросы задала Эльмира Давыдова
