Конфликты в нашей жизни и способы их решения. Конфликты в нашей жизни план-конспект занятия (7 класс) на тему Конфликты нашей жизни их разрешения
В широком смысле слова конфликт – это столкновение объективных или субъективных противоречий, которое выражается и проявляется в противоборстве сторон. В основе конфликта всегда имеется значимое для жизнедеятельности людей противоречие, разногласия интересов, потребностей и целей, нарушающее нормальное взаимодействие людей, препятствующее достижению их целей и приводящее к противоборству. Причинами различных конфликтов, существующих в жизни людей, являются противоречия их интересов и целей деятельности во всех областях их жизнедеятельности. Противоречия пронизывают все сферы жизни человека - социально-экономическую, политическую, духовную. Они проявляются в общении, поведении и целенаправленной деятельности людей.
Выделяют следующие типы причин конфликтов :
1. Наличие противоположных ценностных ориентаций. У каждого индивида и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон их жизнедеятельности. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликтов. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже. Конфликты, причиной которых служат противоположные ценностные ориентации, могут протекать в экономической, политической, социально-психологической и других сферах.
2. Идеологические причины. Идеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и основополагающие вопросы мировоззрения у представителей различных групп общества.
3. Причины конфликта, относящиеся к области экономических и социальных отношений в обществе. Этот тип причин связан со значительными различиями в распределении материальных и социальных ценностей между индивидами или группами. Неравенство в распределении ценностей существует повсеместно, но конфликт возникает только при такой величине неравенства, которая расценивается как значимая для личности или социальной группы, нарушающая ее права, представления о справедливости и т.д.
4. Причины конфликтов, лежащие в области социальных и социально-психологических отношений людей в обществе. Конфликты появляются в связи с различием в положении, которое люди занимают в структуре социальных и социально-психологических связей и отношений в различных социальных группах. Конфликт по этой причине может быть связан, во-первых, с различными целями, преследуемыми отдельными личностями или группами, во-вторых, с желанием того или иного человека или группы занять более высокое место в иерархической структуре отношений.
5. Причиной конфликта могут быть психологические особенности личности . Различные деформаци личности, патология психики, стереотипность отношений, поведения, психологический дискомфорт, неадекватность восприятия и понимания другого человека, мотивов его поведения, ситуации и другие психологические особенности личности, препятствующие адекватному восприятию и пониманию других людей, их взаимоотношений и общей ситуации жизнедеятельности человека могут быть причинами возникновения конфликтов.Конфликтогенными качествами личности являются: нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность и завышенный уровень притязаний, импульсивность, несдержанность, укоренившиеся негативные предрассудки, предубеждения по отношению к отдельным лицам или группам, склонность к агрессивному поведению, к подчинению себе других, корыстолюбие, эгоизм, ригидность, косность привычек, высокий уровень нейротизма.
Индивидуальные информационные модели конфликта
Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов, целей.
Каждый участник конфликта имеет свою информационную модель конфликта, которой он руководствуется в действиях по отношению к оппонентам.
Информационные модели конфликтной ситуации
– это субъективные представления участников конфликта друг о друге, предмете и целях конфликта, конфликтной ситуации в целом. Они являются своеобразным опосредствующим звеном между характеристиками участников конфликта, условиями его протекания, и поведением участников конфликта. Информационные модели конфликтной ситуации включают следующие представления участников конфликта:
- о себе, своих потребностях, возможностях, целях, ценностях и т.п.;
- о противоположной стороне (о его потребностях, возможностях, целях, ценностях и т.п.);
- о том, как его воспринимает оппонент;
- о среде и условиях, в которых протекает конфликт;
- о необходимых и возможных действиях, поведении по отношению к оппоненту для достижения цели конфликта;
- о предмете, цели и возможных вариантах решения конфликта.
Степень расхождения образа и реальной картины ситуации бывает различной. Например, конфликтная ситуация может существовать, но не осознаваться сторонами как таковая или наоборот. Представления участников конфликта имеют большое значение для их взаимоотношений в процессе решения проблемы, которая является предметом конфликта, и влияют на результат конфликта. Внешнее воздействие на участников конфликта позволяет изменить их субъективные информационные модели. Это является реальным и эффективным средством влияния на ход конфликта и выбор варианта его разрешения.
Психологические барьеры в конфликте
Психологические барьеры присутствуют в общении и взаимодействии людей в подавляющем большинстве ситуаций их жизнедеятельности. Человек отвергает, считает для себя ненужной какую-то информацию, испытывает страх, различные опасения, чувство неуверенности, вступая в общение с другим человеком, ему мешают свободно выражать свои мысли, чувства, свое отношение к происходящему какие-то особенности личности или поведения другого человека и многое, многое другое.
В психологии понятие психологический барьер в широком смысле слова обозначает препятствие в общении и взаимодействии с другими людьми. В конфликтных ситуациях в качестве психологических барьеров часто выступают негативные эмоции и чувства людей, участвующих в конфликте. Развитие конфликта обычно сопровождается негативными эмоциями его участников такими, как антипатия, раздражение, гнев, презрение, обида и др. Как правило, именно эмоции выступают в качестве первого и существенного препятствия на пути разумного и рационального разрешения конфликтной ситуации.
Под влиянием негативных эмоций происходит искажение восприятия и понимания информации личности партнера по общению и ситуация идет в направлении увеличения отрицательных характеристик во всем, все воспринимается «в черных тонах». Негативные эмоции и отношения людей могут выступать в качестве значимого фактора конфликтного поведения людей. В исследованиях М.З. Неймарк был изучен «эффект неадекватности», который представляет собой психологический механизм влияния негативной, не соответствующей оценки ситуации и других людей на поведение личности в конфликтной ситуации. Этот эффект возникает при столкновении высокой самооценки личности и страха не оправдать ее, не подтвердить своих притязаний. В данном случае срабатывает механизм психологической защиты от нарушений внутреннего равновесия.
Стратегии поведения в конфликте
Стратегии поведения людей в конфликте являются очень значимым фактором, определяющим динамику развития конфликта и его результативность.
Уклонение
. Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может использоваться во многих конфликтных ситуациях, когда
- предмет конфликта не является личностно значимым, заслуживающим затрат времени и сил;
- имеется возможность достичь желаемой цели другим путем;
- силы и возможности оппонентов равны и конфликтное взаимодействие может привести к нежелательному для обоих нарушению взаимоотношений между ними;
- один из участников конфликта имеет значительно более слабую позицию по сравнению с другим (понимание собственной неправоты, более низкий социальный статус, личностные особенности и т.п.);
- необходимость отсрочить во времени конфликтное взаимодействие для того, чтобы усилить свою позицию дополнительной информацией, поддержкой своих сторонников и т.д.;
- субъективные мотивы избегания общения и конфликтного взаимодействия с конкретным оппонентом, обладающим определенными личностными особенностями (агрессивность, беспринципность, лживость, завышенная самооценка и т.д.).
Уклонение от конфликтного взаимодействия целесообразно, если предмет конфликта выявился под влиянием негативного эмоционального состояния одного из участников конфликта. В случае существования объективного противоречия, препятствующего дальнейшему общению и совместной деятельности людей стратегия уклонения от конфликта препятствует разрешению имеющегося противоречия и, как следствие, нарушает развитие взаимоотношений между людьми и осуществление их совместной деятельности.
Приспособление (сглаживание).
Этот стиль поведения основывается на принципах: «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно». Человек старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая других к солидарности. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, игнорируется, ее стремятся представить как малозначимую. В результате использования такой стратегии может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к «взрыву», последствия которого окажутся дисфункциональными.
Стратегия приспособления используется обычно в следующих ситуациях:
- участник конфликта не считает предмет конфликта значимым для себя и поэтому считает возможным уступить оппоненту;
- у одного из участников конфликта имеется желание оказать поддержку оппоненту и получить удовлетворение от проявления своей доброты;
- оппоненты уступают друг другу ради сохранения значимых для обоих взаимоотношений;
- при наличии острых, неразрешимых в данный момент противоречий, сильных эмоциональных проявлений одного из оппонентов для предотвращения дальнейшего деструктивного развития конфликта;
- в случае проявления тенденции к соревнованию у одного из оппонентов.
Стратегия приспособления может использоваться при любом типе конфликтов, но чаще используется в области деловых, профессиональных конфликтов при взаимодействии людей, имеющих различный социальный и профессиональный статус (подчиненный – руководитель, студент – преподаватель и т.д.). Данная стратегия в случае имеющихся объективных, значимых для совместной деятельности противоречий, может быть неэффективной, т.к. неразрешенное противоречие может стать причиной конфликтов в будущем и снижать качество и продуктивность совместной деятельности людей.
Принуждение (конкуренция, конфронтация).
Участник конфликта, придерживающийся этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения своего оппонента во что бы то ни стало, его не интересует мнение других людей. Данный стиль связан с агрессивным поведением, имеющим различные формы. Для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении.
Эта стратегия поведения используется в следующих ситуациях:
- предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного из участников конфликта, и он считает, что обладает достаточными возможностями для разрешения конфликта в свою пользу;
- участник конфликта уверен, что его вариант решения возникшей проблемы наилучший и он имеет возможность добиться его принятия оппонентом;
- один из участников конфликта не имеет других возможностей для достижения своих целей и ничего не теряет, принуждая оппонента принять его вариант решения.
Эта стратегия может быть эффективной, если используется в экстремальных ситуациях, угрожающих жизни, здоровью людей, когда надо быстро принимать жизненно важные решения. Главный недостаток использования этой стратегии - подавление инициативы участников конфликта, игнорирование их мнения, проявление неуважения к личности другого человека и вероятность повторных проявлений возникшего противоречия.
Компромисс.
Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в ситуациях совместной профессиональной деятельности высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешить конфликт. Но через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми» решениями. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной часть породившей его проблемы.
Стратегия компромисса используется в случаях, когда
- участники конфликта знают его причины, объективно оценивают все достоинства и недостатки своих позиций и готовы к сотрудничеству путем уступок в некоторых вопросах;
- конфликтующие стороны имеют равные силы и возможности, но взаимно противоположные интересы и рассматривают вариант решения проблемы на основе некоторых взаимных уступок как промежуточный;
- участники конфликта, имеющие разные силы и возможности принимают компромиссное решение с целью получения дополнительного времени для подготовки к новому конфликтному взаимодействию;
- конфликтующие стороны идут на взаимные уступки в связи с изменением собственного мнения на проблему в ходе развития конфликта и изменением целей взаимодействия с оппонентом;
- остальные стратегии поведения в имеющейся конфликтной ситуации не принесли успеха.
Сотрудничество (решение проблемы).
Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что каждый человек имеет право на свою точку зрения, каждый может быть прав, может ошибаться. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Данная стратегия основана на уважении к личности другого человека, самокритичности и нацеленности на решение проблемы наилучшим способом, как для общего дела, так и для каждого из участников конфликта. Тот, кто опирается на сотрудничество, ищет решение проблемы, учитывающее интересы всех сторон.
Стратегия сотрудничества является наиболее эффективной для сохранения и дальнейшего развития конструктивных взаимоотношений между людьми. В конфликтных ситуациях сотрудничество возможно в тех случаях, когда
- имеющиеся противоречия являются важными для обеих конфликтующих сторон, и они обе намерены совместно решать данную проблему;
- конфликтующие стороны имеют равные силы и возможности или рассматривают их как таковые;
- участники выступают как партнеры, имеющие доверительные отношения, уважающие интересы друг друга и заинтересованные в разрешении конфликта.
Универсальных стратегий поведения в конфликтной ситуации не существует. Для выбора наиболее эффективной стратегии поведения в конфликтной ситуации важно учитывать условия конкретной ситуации, особенности предмета конфликта, особенности личности каждого из участников и другие особенности конфликтного взаимодействия. Преобладание какой-либо одной стратегии поведения в системе способов взаимодействия личности с другими людьми является признаком наличия ряда качеств, препятствующих эффективному общению с другими людьми. Например, преобладание стратегии компромисса в арсенале стратегий поведения личности в конфликтной ситуации может свидетельствовать о недостаточной выдержке, терпении человека, склонности к импульсивным решениям. Преобладание стратегии приспособления может быть признаком недостаточной силы воли, принципиальности, настойчивости в достижении цели.
Сложные конфликты требуют использования комбинации различных стилей поведения, изменения их набора в соответствии с особенностями развития конфликта на той или иной стадии. Например, на латентном этапе развития конфликта может использоваться стиль приспособления, в открытом периоде на стадии инцидента – уклонение, при активном взаимодействии – комбинация нескольких стилей в соответствии с действиями и поведением оппонента, на стадии принятия решения и разрешения конфликта – сотрудничество, компромисс, конкуренция в зависимости от конкретной ситуации.
Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com
Подписи к слайдам:
Конфликты в вашей жизни
Что означает слово «конфликт» ? Какие ассоциации оно вызывает?
Конфликт – это столкновение противоположных сторон, мнений, сил; серьезное разногласие, острый спор; осложнение в международных отношениях, приводящее иногда к вооруженному столкновению. Для возникновения конфликта необходимо присутствие двух человек, двух точек зрения и предмет спора.
СИТУАЦИЯ Две ученицы спорят по поводу дежурства по классу. Я вчера дежурила. Нет. Дежурила. Нет. Да. Нет. Ничего не знаю, дежурь сегодня. ? Конфликт ли это? Почему? Эту ситуацию можно назвать конфликтом, так как есть два человека, предмет спора – выяснение, кто должен дежурить.
Что происходит, если конфликт разрешается неправильно или подавляется? Ответ
Возникают: тревога, уход в себя, беспомощность, отрицание, стресс, смятение, разрыв отношений.
6. Разрыв 5. Агрессия 4. Унижение 3. Противодействие 2. Недовольство 1. Несогласие Нарастание конфликта
Что происходит, если конфликт разрешается правильно? Ответ?
Наступают: покой, веселье, открытость чувств и отношений, радость, расслабление, ощущение сил, уверенность в своих силах.
9. Временный разрыв 8. Согласие 7. Понимание 6. Умение слушать 5. Анализ своих действий 4. Компромисс 3. Юмор 2. Нежность 1. Покой Разрешение и предотвращение конфликта
Людей неинтересных в мире нет. Их судьбы – как истории планет У каждой все особое, свое, И нет планет, похожих на нее. Е. Евтушенко
По теме: методические разработки, презентации и конспекты
Классный час "Конфликты в нашей жизни".
Классный час посвящён способам эффективного общения. Многие дети просто не научены мирно решать конфликты. Причинами конфликтов между подростками становится их нервозность, неспособность долго в...
Работа классного руководителя очень сложная и трудоемкая, особенно в проблемном по социальным показателям классе. В моем классе было много детей из неблагополучных семей, семей риска, из неполных семе...
ОБУЧАЮЩИЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ УЧИТЕЛЕЙ: "КОНФЛИКТЫ В НАШЕЙ ЖИЗНИ"
Тренинг направлен на знакомство с основными стратегиями поведения в конфликтах и наиболее эффективными способами их разрешения. Учителя в игровой безопасной обстановке смогут исследовать и проанализир...
Я выбрала для занятия данную тему не случайно. В нашей жизни очень часто возникают конфликтные ситуации ведущие к конфликту Каждый должан знать, что такое конфликт и как его можно избежать. Нужно учиться быть коммуникабельным, находить подход к каждому человеку, учитыая все его и положительные и отрицательные черты характера. Надо уважать любого человека, кем бы он не был. Каждый должен знать, что такое конфликт и и тогда конфликты не возникнут на пустом месте и их можно будет избежать. Вот именно этому я и отвожу основное время на занятие.
Скачать:
Предварительный просмотр:
Цель: ребята должны усвоить сущность понятий (конфликт, конфликтная ситуация, знать сигналы конфликтов), уметь разрешать конфликты.
Задачи:
1) обучать навыкам общения.
2) формирование умения оценивать себя и других людей с позиции нравственных критериев.
3) воспитывать чувство ответственности за свои слова и поступки.
Орг. момент. Проходите ребята. Поздоровайтесь с гостями их у нас сегодня много. И я вас попрошу занять свои места и отдать все внимание мне.
Введение в тему: Давайте поможем друг- другу настроиться на положительную волну и для этого скажем друг- другу что-то доброе, хорошее.
Ты хороший товарищ
Ты добрый человек
Мне приятно с тобой общаться
Спасибо, что помогаешь мне с уроками
У тебя приветливые глаза
Спасибо, что помог мне вчера собрать пазл.
Сейчас мы показали, что можно относится к друг - другу по хорошему, быть тактичными и внимательными, но иногда забываем об этом и происходит конфликт.
Основная часть:
Что же такое конфликт? Ваше мнение ребята
Спор
Столкновение
Несовпадение мнений
Разногласие
Драка
Антипатия
Давайте поставим знак плюс с теми определениями, которые вызывают положительные ассоциации,и знак минус с теми которые вызывают отрицательные ассоциации.
Вывод: Большинство людей воспринимает конфликт, как отрицательное явление нашей жизни.
Давайте зачитаем научное определение конфликта.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций (мнений) обычно связанное с отрицательными переживаниями,эмоциями.
Конфликты неизбежны в нашей жизни и,чтобы научиться их предугадывать обратимся и разберем схему: «Сигналы конфликтов»
- недоразумение
- напряжение
- дискомфорт
- инцидент
- кризис
Давайте поработаем. Постараемся определить состояние участников конфликта в предложенных литературных произведениях.
- « Мы с приятелем» С.Михалков (недоразумение)
- « Сказка о рыбаке и рыбке» А.С.Пушкин (напряжение)
- « Хандра» - дискомфорт
- « Птичий двор» С.Михалков – инцидент
- «Бараны» С.Михалков – кризис
Молодцы. Все правильно определили. Давайте попробуем сделать вывод: Умение распознавать сигналы конфликта это первый шаг в искусстве их разрешить. Для этого необходимо прислушиваться к себе и другим.
Определить состояние человека можно по его жестам (потирание рук, сцепленные пальцы, закладывание рук за спину), мимика.
Упражнение: Давайте определим состояние человека по выражению его лица.
(дать фото с различным выражением лица)
- внимание, удивление
- сомнение, недоразумение
- недовольство, брезгливость
- отвращение
- агрессия, жестокость
- смех
- горе, печаль
- презрение
Зачитываем, что получилось. Все правильно.
Вывод: Для полноценного общения и предотвращения конфликтов необходимо развивать умение наблюдать за состоянием человека, воспринимать его чувства и принимать их такими, каковы они есть, а также определять свои чувства по отношению к другому человеку. Для этого нужно руководствоваться: «Золотым правилом общения»
Что же с нами происходит, когда мы разрешаем или не разрешаем конфликт?
Чтобы это выяснить я вам предлагаю на карточке отметить то состояние, которое для вас характерно в конфликтных ситуациях или спустя некоторое время после нее.
Усталость покой
Веселье тревога
Счастье смятение
Чувство успеха беспомощность
Радость общения одиночество
Открытость затаенный гнев
Знак плюс появляется в правой колонке, если конфликт разрешен.
Знак минус появляется в левой колонке, если конфликт неразрешен.
Отсюда можно сделать вывод: Конфликт может выступать, как повод к смене настроения. Все зависит от того, как мы посмотрим на эту ситуацию.
В позицию другого человека бывает встать довольно трудно, но это необходимо для того, чтобы предотвратить конфликт или разрешить уже возникшую ситуацию. Умение видеть хорошее в людях, говорить им об этом, а также видя недостатки необходимо тактично сказать им об этом. Все это помогает в конфликтных ситуациях. Ребята, прежде, чем мы разрешим с вами ситуацию давайте вспомним определение конфликтной ситуации.
Конфликтная ситуация – ситуация, при которой происходит столкновение двух точек зрения, мнений, сил.
Давайте разберем ситуацию: Маша приходит после училища и видит, что в тумбочке все перевернуто. Что надо сделать и как сказать, чтобы не было конфликта.
Маша - принять извинения. (Я принимаю твои извинения, но мне бы хотелось, чтобы больше этого не повторялось. Попроси заранее. Либо, оставь за собой порядок).
Даша - объяснить, извинится (Мне срочно надо было книгу, я прибежала на перемене. Не успела прибрать. Извини, больше, не буду).
Чтобы, не было в жизни, подобных ситуаций, еще раз, давайте зачитаем «Золотое правило» и будем руководствоваться им в жизни.
Золотое правило: Итак, во всем, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними. Часто нам удается предотвратить конфликт и тогда речь идет о его разрешение (урегулирование)
Лучше, если нам удается погасить конфликт, как можно быстрее, не доводя его до того момента, когда он станет неразрешим. Для этого нужно найти лучший способ урегулирования. Сегодня мы займемся этим поиском.
Давайте вспомним способы разрешения конфликта.
- давление (наступление) Приведите пример: Яростно взрывается, пытается кричать, оскорбляет, критикует.
Еще больше обостряет конфликт.
- уступка (отступление) Пример: жалуетесь кому-то, перестаете разговаривать, впадаете в депрессию, заболеваете, убеждаете себя, что это пустяки.
Ведет к дальнейшему охлаждению и полному непониманию друг друга
- компромисс и сотрудничество. Компромисс- соглашение на основе взаимных услуг. Сотрудничество- соглашение на основе взаимных выгод. Надо избирать эти варианты поведения в конфликтной ситуации.
Вывод: Среди всех существующих способов разрешения конфликтов наилучшими являются компромисс и сотрудничество.
Они требуют умения общаться и всегда применять золотое правило общения. Предлагаю решить ситуацию и найти компромисс.
Ситуация: В нашей классной комнате мы смотрим телевизор, идет сериал. Смотрят 6 человек, а двое громко включили музыку и слушают, но делать тише звук не хотят. Как нужно попросить, чтобы избежать конфликта?
Пожалуйста, выключите магнитофон на время, пока не кончится сериал, он идет 1 час, а затем слушайте музыку.
Слушайте через наушники
Присоединяйтесь к нам смотреть сериал
Часто нет реакции. Конфликт назревает, и вы уже забыли о фильме, о музыке. Начинаете кричать, обзываетесь, готовы подраться. Кто вам может помочь Посредник – человек, устанавливающий перемирие между конфликтующими сторонами. Он должен дать совет в прямой форме (я советую тебе, мне бы хотелось, желательно). Он определяет правых и виноватых. Он открыто встает на чью-либо сторону.
Вывод: Посредник играет большую роль в разрешение конфликта и устанавливает перемирие между конфликтующими сторонами. Должен быть тактичным, вежливым, хорошо знать правила общения и уметь ими пользоваться, чтобы не принести вред и не обострить конфликт. Более подробно мы узнаем об этом на следующем занятие.
Обобщение: А сейчас скажите, понравилось ли вам занятие и что для себя вы взяли.
Золотое правило
Правило общения
Узнал и надеюсь, что сумею определить сигналы конфликтов, чтобы их избежать вовремя
Узнала, что посредник помогает разрешить конфликт
Узнала, как можно с помощью компромисса решить конфликт
Спасибо. Думаю, что пришло время расслабиться. Включена музыка. Ребята примите удобную позу и расслабьтесь, закройте глаза. Представьте, что вы находитесь на берегу Черного моря. Лето. Вы лежите на теплом песочке, ярко светит солнце и согревает вас. Вокруг загорелые тела. Тихо шумит море и легкий морской ветерок напевает вам на ухо приятную мелодию. Вам хорошо. Вы довольны и счастливы жизнью. У вас прекрасное настроение.
Но пришло время возвращаться. Потихоньку откройте глаза и возвращайтесь в реальность. Мы снова на занятие. Я хочу вас поблагодарить за работу и подарить вам памятку «Правила общения», которые будут помогать вам, избегать конфликтных ситуаций, а если таковые случатся, то достойно их решить. И прежде, чем вы уйдете, по одному подойдите и положите в чемодан общения то качество, которое вам поможет общаться и избегать конфликта.
- Объем: 770 стр. 50 иллюстраций
- Жанр: п рактическая психология, с оциальная психология
- Теги: к онфликтология, п сихология конфликта, п сихология отношений
© ООО Издательство «Питер», 2014
Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.
©Электронная версия книги подготовлена компанией ЛитРес (www.litres.ru)
Автор – читателю: Как я попал в эту «историю»
Читатель всегда стремится узнать что-нибудь об авторе.
Заглянуть в мир опасности – значит в определенной степени перестать бояться ее.
Эта книга написана практикующим конфликтологом, защитившим докторскую диссертацию по управлению конфликтами.
Первоначально о своем практическом опыте предотвращения и разрешения конфликтов я рассказал в книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» . В ней я описал механизм возникновения «случайных» конфликтов, предложил формулы неслучайных конфликтов и алгоритм нахождения их первопричин, а также наработанную к тому времени технику разрешения конфликтов и продемонстрировал ее действенность на 200 конфликтах из своей практики конфликтолога.
Искать собственный подход пришлось не от хорошей жизни, поскольку взять что-то полезное было негде: конфликтология в СССР не развивалась (конфликты считались детищем капитализма, мы же строили бесконфликтное общество), а зарубежные публикации были практически недоступны.
Позднее, получив к ним доступ, я узнал много интересного (и постарался отразить это в данной книге). К счастью, это не только не перечеркнуло мои собственные наработки, но и позволило некоторые из них подкрепить теоретически. Так, открытая мной эмпирически закономерность эскалации конфликтогенов (см. раздел 3.2) получила свое теоретическое обоснование благодаря результатам зарубежных психологов о самопроизвольном нарастании напряженности в отношениях (представлены в разделе 2.2).
На протяжении XX века зарубежная конфликтология активно развивалась, получено множество фундаментальных результатов. К сожалению, они слабо представлены (за редким исключением) в книгах отечественных конфликтологов. Автор постарался в меру своих сил по возможности восполнить этот пробел в части, отвечающей содержанию книги.
Если говорить об авторской позиции, то я сторонник, прежде всего, предотвращения конфликтов, своевременного их выявления и разрешения на начальной стадии. Поэтому горжусь, когда коллеги представляют меня как «самого бесконфликтного конфликтолога».
В книге же выстроена проверенная практикой технология управления конфликтами на всех стадиях их развития.
Эффективность предложенных подходов проиллюстрирована анализом более 120 реальных конфликтов, в разрешении которых автору довелось принять непосредственное участие.
Выражаю свою признательность сотрудникам Издательского дома «Питер» за интерес, проявленный к этой книге.
Буду благодарен читателям, пожелавшим высказать свои суждения, замечания и предложения о книге.
Глава 1
Сущность конфликта
1.1. Определение понятия «конфликт»
Изучение любого понятия, явления естественно начинается с попытки дать ему определение. Во-первых, для того чтобы получить представление, о чем пойдет речь. Во-вторых, чтобы очертить круг сопутствующих этому явлений. И в-третьих, чтобы использовать это определение в практической деятельности. Последнее обстоятельство имеет для автора большое значение, поскольку поставлена цель написать не сугубо теоретическую работу, а то, что поможет каждому читателю (и в частности, конфликтологу) разрешать реальные конфликты.
Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus – столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict – англ., konflikt – нем., conflit – франц.).
Задача дать содержательное определение понятию «конфликт» оказалась совсем непростой. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов в своем обзоре работ по проблематике конфликтов сопоставили различные определения конфликта, предложенные отечественными психологами, и пришли к выводу об отсутствии сложившегося общепризнанного понимания конфликта.
Указанные авторы проанализировали 52 определения конфликтов. Оказалось, что все определения внутриличностного конфликта опираются на два ключевых понятия: в одних определениях конфликт трактуется как противоречие между различными сторонами личности, в других – как столкновение, борьба личностных тенденций. Анализ определений межличностного конфликта позволил этим авторам выделить следующие его основные свойства:
1) наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами сторон как основа конфликта;
2) противодействие субъектов конфликта;
3) стремление любыми способами нанести максимальный ущерб оппоненту, его интересам;
4) негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу .
Однако, следуя желанию охватить в одном определении все 52 мнения авторов, можно привнести в него факторы, являющиеся не основными, а производными от других, первопричинных. Так, стремление нанести ущерб оппоненту не является присущим любому конфликту – во многих из них оппоненты лишь стремятся к собственной выгоде (например, в борьбе за то, чтобы занять вакантную должность); при этом нанесение ущерба вовсе не является целью, это – возможное следствие: если что-то получил я, следовательно, что-то не досталось другому, – и в этом его ущерб. Негативные эмоции также не всегда сопровождают конфликт: например, стороны, чувствующие свое превосходство, имеющие более сильные позиции, испытывают скорее удовлетворение, нежели отрицательные эмоции. Возникают отрицательные эмоции вследствие поражений на пути к намеченной цели или как результат агрессивных действий другой стороны.
Вообще говоря, чем больше признаков некоего понятия входит в его определение, тем более сужается его предметное поле и возникает опасность потерять многие объекты, относящиеся к этому понятию. Так, конфликты, в которых отсутствуют отрицательные эмоции или стороны не ставят целью нанесение ущерба оппоненту, цель каждой – лишь завладеть неким желанным объектом (должностью, премией, благосклонностью объекта любовного или сексуального вожделения и т. д.), уже не будут считаться таковыми, – что неправомерно. Существует еще одно эвристическое соображение, обосновывающее целесообразность отбрасывания в определении межличностного конфликта третьего и четвертого свойства. Попытка дать некое «усредненное» определение понятия, в наибольшей степени отвечающее взглядам на него многих авторов, сродни вычислению оценки математического ожидания некой случайной величины по ее эмпирическим значениям. В математической статистике на этот случай предусмотрено правило отбраковки «выскакивающих» значений: те, что отклоняются более чем на «три сигмы» от среднего значения, отбрасываются, и оценка математического ожидания дается без учета этих значений.
В случае «усреднения» взглядов исследований при столь большом числе мнений (52) не исключена вероятность ошибочных. Все эти рассуждения, надеюсь, обосновывают предложение рассматривать в определении конфликта лишь первое и второе свойства.
Возможно, исходя из этого А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предложили следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» .
О негативных эмоциях речь уже шла. Но вызывает сомнения и трактовка конфликта как способа разрешения противоречий. Я согласен в этом с Н. В. Гришиной, которая пишет: «Неясно также, следует ли считать, что конфликт как способ разрешения противоречий обязательно предполагает их разрешение или, по крайней мере, направленность на разрешение» .
Действительно, каждая из сторон конфликта озабочена лишь достижением собственной цели – захватить объект, на который претендует и другая сторона. Достижение этой цели одной стороной может лишь усилить конфликт, поскольку другая сторона будет стремиться взять реванш, а это возможно лишь посредством расширения и углубления конфликта.
Однако оказывается, что для возникновения конфликта вовсе не обязательно (это будет показано в разделе 2.2) наличие значимых противоречий! Поэтому говорить о них в определении – значит упустить из виду большой класс реальных («случайных») конфликтов (о них речь в разделе 3.2).
Как я уже говорил, моя цель – помочь читателю в разрешении конфликтов. Отсюда задача – дать такое определение конфликта, которое позволит установить, является его конкретная ситуация конфликтом или нет.
Столкновение – conflictus – предполагает открытый характер действий сторон.
Это обстоятельство также отмечает Б. И. Хасан: «Любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, то есть воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях, в их столкновении. Только через столкновение действий противоречие, буквальное или мыслимое, себя и выявляет» .
При этом ценности, мотивы, интересы и истинные цели одной стороны конфликта могут быть не известны другой стороне. Известны лишь действия сторон, которые воспринимаются как угроза. Именно воспринимаются , поскольку, во-первых, мы оцениваем события через собственное восприятие. И во-вторых, нам недоступен внутренний мир другого человека.
Это обстоятельство нашло отражение в определении, которое дал Д. Майерс: «Конфликт – это воспринимаемая несовместимость действий или целей» .
Суммируя предыдущие рассуждения, можно предложить такое определение:
Конфликт – это столкновение, противоборство сторон, при котором хотя бы одна сторона воспринимает действия другой как угрозу ее интересам
Важно отметить, что данное определение конфликта охватывает все его разновидности – внутриличностные, межличностные и межгрупповые. В последнем случае сторонами конфликта являются группы, в межличностном конфликте его стороны – это личности, а во внутриличностном конфликте сторонами выступают личностные образования, структуры, тенденции личности. То есть имеет место полный охват свойств конфликта, представленных в процитированном выше анализе 52 определений конфликта, проведенном А. Я. Анцуповым и А. И. Шипиловым. То, что в одном определении удалось охватить все разновидности конфликтов, представляется чрезвычайно важным, поскольку различные виды конфликтов не изолированы друг от друга, между ними существуют связи, в том числе и посредством перехода из одного вида конфликта в другой.
1.2. Структурные компоненты конфликта
К структурным компонентам конфликта относятся:
1) стороны конфликта;
2) условия конфликта;
3) предмет конфликта;
4) действия участников конфликта;
5) исход (результат) конфликта.
Стороны конфликта
Многие авторы вместо «стороны» конфликта говорят о его участниках. Это правомерно в случае межличностных и внутригрупповых конфликтов. Но в случае внутриличностных и межгрупповых конфликтов более корректно говорить о «сторонах» конфликта.
Для возникновения, развития и разрешения конфликта главенствующее значение имеют интересы участников конфликта, преследуемые ими цели, их социокультурные и индивидуально-психологические особенности.
Конфликтное взаимодействие начинается с действий одной из сторон, той, что проявляет инициативу (в начале борьбы за предмет конфликта, в попытке выяснения отношений или просто в создании напряженности) и по крайней мере на начальном этапе конфликта может рассматриваться как его инициатор. Если и на других стадиях конфликта инициатива действий чаще остается за одной стороной, то она может рассматриваться как нападающая сторона, а другая – как защищающаяся.
Кроме непосредственных участников конфликта в нем опосредованно участвуют и другие лица, чьи интересы в той или иной степени затрагиваются конфликтной ситуацией и чья позиция может иметь влияние на течение и разрешение конфликта. Поэтому они могут рассматриваться как пассивные участники конфликта.
Например, некий работник конфликтует с руководством по поводу своей маленькой, по его мнению, зарплаты. Его коллеги не участвуют в этом конфликте, но заинтересованно ожидают, чем закончится дело. Если работник добьется повышения своей зарплаты, то не исключено, что сразу несколько человек потребуют и себе такой же прибавки, тем более если новая зарплата превысит зарплату кого-то из сослуживцев. Руководитель, как одна из сторон конфликта, вынужден учитывать позиции и интересы этих (пассивных) участников.
Условия конфликта
Под условиями возникновения и протекания конфликта понимают объективные особенности внешней ситуации, которые являются существенными для возникновения, развития и разрешения конфликта, внутренние и субъективные факторы, присущие его сторонам. Взаимодействие сторон характеризуется либо как позитивная взаимозависимость (кооперирование), либо как негативная (конкурирование). Установлено, что конкурентные отношения являются одним из условий, которые способствуют развертыванию конфликтов.
Тесные контакты между людьми (например, служебные и супружеские отношения) содержат в себе как кооперирование, так и определенные противоречия в целях, интересах и средствах их достижения. Эти противоречия будут выступать в роли факторов, способствующих возникновению конфликтов.
Начало конфликта связано с некими конкретными действиями сторон или с возникшими обстоятельствами.
Условия протекания конфликта характеризуют следующие факторы: социокультурный контекст (включающий принятые в данной среде нормы поведения), непосредственный ситуационный фон (который может выступить как фактор углубления конфликта), наличие третьих сил, заинтересованных в определенном его исходе.
Предмет конфликта
Предмет конфликта – это то, что стало объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон. Предметом конфликта может быть или конкретный объект (например, некий материальный предмет – один на нескольких желающих его получить), или некая возможность (одна должность, на которую претендуют несколько человек), или некое оценочное утверждение, оспариваемое другими, или соблюдение/несоблюдение каких-то правил и т. д. Предмет конфликта – это именно то, из-за чего вступают в противоборство, что становится объектом борьбы сторон. Предмет конфликта, как правило, связан с взаимоисключающими целями конфликтующих сторон (или, по меньшей мере, с целями одной из них).
Действия сторон конфликта
Действия сторон конфликта в совокупности образуют конфликтное взаимодействие. Поскольку действия каждой стороны в значительной степени обусловлены действиями другой, то необходимо рассматривать не столько отдельные действия участников, сколько их взаимодействие. Конфликтное взаимодействие как раз и является основным содержанием конфликта.
Главным побудителем действий сторон в конфликте выступают их потребности. Это состояния субъекта, создаваемые испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, выступающих источником его активности. Потребности присущи каждому человеку и любой социальной общности. Потребности проявляются через интересы, ценности, склонности, желания, влечения, убеждения, идеалы, чувства, эмоции и т. п.
Побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей сторон и их проявлений, составляют мотивы конфликтного поведения. Истинные мотивы сторон в конфликте в большинстве случаев скрыты от окружающих, и выявить их достаточно сложно, поскольку заявляемые позиции и цели сторон могут не иметь ничего общего с истинными: они либо не осознаются, либо сторона стыдится в них признаться.
Например, весьма часто причиной конфликта является зависть. Но признаться в этом не хочется (стыдно), и потому приводится некая придуманная «объективная причина» (плохое отношение к труду, нарушение распорядка, неуважительное отношение к окружающим, создание трудностей для других и т. п.).
Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены соответствующие действия. Целью стороны конфликта является ее представление о конечном результате конфликта, его предвосхищаемый полезный, с ее точки зрения, результат. По мере эскалации конфликта эта основная цель может быть дополнена другой (нанесение максимального ущерба оппоненту – материального, морального, психологического), которая в начале конфликта не планировалась.
Видимая часть устремлений стороны конфликта – позиция. Она формируется под влиянием потребностей, их проявлений и целей и представляет собой как бы верхушку айсберга. Именно позиции сторон видны в конфликте, они осознаются оппонентами. Но неясными остаются невидимые, подводные части этого айсберга (истинные мотивы). В этом – одна из главных трудностей в разрешении конфликтов.
Исход конфликта
Участники конфликта преследуют цели, связанные с предметом конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д. Регулятором конкретных действий каждой из сторон является образ желательного для нее исхода конфликта. Сторона, достигшая его, считает себя победившей в конфликте, не достигшая – проигравшей. Это является отражением конфронтационного подхода к разрешению конфликтов: или выиграл, или проиграл. Но выигрыш и проигрыш в конфликте не являются абсолютными и долговременными. Поэтому более конструктивным является разрешение конфликта, предполагающее рассмотрение интересов сторон и поиск взаимоприемлемых путей их удовлетворения. Средства достижения этого описаны в заключительной главе книги.
Об этапах развития конфликта
1) возникновение объективной конфликтной (или предконфликтной) ситуации;
2) осознание ситуации как конфликтной;
3) конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт);
4) разрешение конфликта.
Однако данная схема входит в противоречие с практикой разрешения конфликтов. Практикующие конфликтологи (в том числе и сам автор) часто сталкиваются с конфликтами, в которых отсутствует первый из названных этапов – объективная (пред)конфликтная ситуация, и конфликт возникает сразу из конфликтного взаимодействия сторон. Реально таких конфликтов – до 80 %. В силу особенностей их возникновения в зависимости от случайного стечения факторов, обстоятельств и отсутствия значимых для сторон противоречий я назвал их «случайными». При рассмотрении таких конфликтов в главе 3 будут приведены соответствующие примеры и объяснено, почему родилось такое название.
1.3. Социальная значимость конфликтов
Сведения о респондентах
Для оценки социальной значимости изучаемых в данной работе вопросов был проведен анкетный опрос экспертов .
Учитывая сложность и многосторонность конфликтных процессов, многогранность их влияния на каждого человека во многих сферах жизнедеятельности, а также множество причин возникновения конфликтов, автор выбрал в качестве экспертов руководителей верхнего, среднего и низового звена предприятий и организаций разных форм собственности. При этом учитывалось, что работа руководителей в большей степени, нежели работа специалистов, связана с людьми и что в работе руководителей конфликты играют значительную роль. Решающим обстоятельством в выборе экспертов по изучаемой проблеме явилось и то, что именно руководителям необходимо осуществлять управление конфликтами в коллективе.
В качестве таких экспертов выступили 460 руководителей разных уровней управления: директора, главные инженеры, начальники служб и отделов предприятий Министерства промышленности Беларуси и концерна «Беллесбумпром» (145 человек), начальники цехов и их заместители (65 человек), начальники отделов кадров и их заместители (50 человек), руководители среднего звена коммунальных служб (95 человек) и негосударственных фирм (105 человек). Исследование проведено автором в 2000 году.
Анализ полученных ответов
На вопрос анкеты «Какое место занимают конфликты в работе?» половина экспертов посчитала, что «большое» или даже «очень большое» (соответственно 31 % и 19 %). При этом еще четверть оценивают влияние конфликтов как среднее. Таким образом, 75 % респондентов признают существенное влияние конфликтов в трудовых отношениях.
Женщины признают большую роль конфликтов на работе (37 % – «большое значение» и 23 % – «очень большое»), нежели мужчины (20 % и 14 % соответственно). По-видимому, такое соотношение (60 % против 34 %) объясняется большей эмоциональностью женщин и большим вниманием их к тому, что мужчины считают «мелочами». Кроме того, отношениям с руководителями и коллегами работницы придают большее значение, нежели работники-мужчины, поэтому и поводов для переживаний у них значительно больше. Как мы увидим в разделе 2.2, любое переживание может стать толчком к усилению напряжения в отношениях и далее – к конфликту. Даже если отсутствуют значимые противоречия.
Руководители с высшим образованием оценивают важность конфликтов несколько выше, чем все эксперты в целом: 34 % – как «большое» и 21 % – как «очень большое» (в сумме на 5 % больше, чем по основной выборке). Вероятная причина этого – широта кругозора, которая способствует и более углубленному проникновению в суть явлений и соответственно пониманию влияния конфликтных взаимодействий на различные стороны трудовой деятельности.
Более молодые эксперты (возраст до 40 лет) признают большее влияние конфликтов: 56 % – «большое» и «очень большое» против 46 % у более старших респондентов.
Автору представляется, что причины этого следующие: период становления молодых характеризуется большей активностью с присущим молодости максимализмом, желанием утвердиться, самореализоваться, а в сочетании с недостатком опыта это приводит к большей вовлеченности в конфликтные отношения, более острому восприятию влияния конфликтов. Старшие их коллеги уже обладают опытом уклонения от конфликтов, многие из них осознают, что достигли потолка в служебном росте, и потому довольствуются тем, что есть.
Отвечая на вопрос анкеты о роли конфликтов в семье , 24 % экспертов оценили ее как «большую» и 17 % – как «очень большую». При этом женщины оценивают влияние конфликтов на семейную жизнь намного выше, чем мужчины: 39 % против 20 % как «большое» и 24 % против 14 % как «очень большое» (в сумме – 63 % против 34 %). Объяснение (кроме известной эмоциональности женщин) этого видится в том, что семья, дети играют в жизни женщин большую роль, чем в жизни мужчины. Кроме того, специалистами по семье и браку установлено, что жены оценивают качество своего брака в среднем ниже, чем их мужья. Отражением этого является, по-видимому, тот факт, что примерно 70 % заявлений в суд о разводе подают именно женщины.
Три фактора называются женщинами чаще всего: муж материально не обеспечивает семью, часто выпивает и не помогает по дому. Как видим, все причины имеют социальный характер. Первая есть следствие падения жизненного уровня и реальных доходов населения в условиях кризиса; при этом в общественном сознании традиционно господствует установка, что именно муж должен быть «кормильцем» семьи.
О том, что пьянство в нашем обществе – социальное зло, известно всем. Традиционные же взгляды многих мужчин, что домашняя работа – это «женская» работа, входят в противоречие с возросшим самосознанием многих представительниц «слабого» пола и с желанием сравняться в правах с мужчинами. Особенно остро встает этот вопрос, когда жена зарабатывает не меньше, а то и больше мужа, что теперь не редкость. Руководители с высшим образованием отмечают большую роль конфликтов в семье (29 % – «большую», 22 % – «очень большую»), нежели все эксперты в целом (в сумме – 51 % против 41 %). Причины, по-видимому, заключаются в том, что с ростом образованности повышаются требования к спутнику жизни. Вместе с уровнем образованности – и понимание того, что конфликты не способствуют сохранению брака и качеству жизни.
Более молодые эксперты (возраст до 40 лет) оценивают роль конфликтов в семье как более высокую, нежели их более старшие коллеги: как «большую» – 27 % (против 21 %) и как «очень большую» – 20 % (против 14 %). Семейные бури доставляют больше хлопот молодым, нежели тем, у кого они в основном уже отбушевали и чья жизнь устоялась.
Взаимовлияние конфликтов на работе и конфликтов в семье считает «высоким» 37 % и «очень высоким» 4 % респондентов. При этом руководители с высшим образованием оценивают эту связь немного выше – соответственно 39 % и 6 %. Женщины признают это взаимовлияние более ощутимым, нежели мужчины: 49 % женщин считают эту связь сильной или очень сильной (мужчины – 37 %). Более молодые эксперты оценивают эту связь более высоко, нежели те, кому за сорок: 46 % – как «большое» и «очень большое» (против 37 %). Причины всех этих расхождений, как нам представляется, – те же, что и при ответах на предыдущие вопросы.
Следующая группа вопросов относилась к влиянию конфликтов на трудовой процесс и личность работников.
Влияние конфликтов в коллективе на качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг оценивает как «большое» или «очень большое» 45 % экспертов в целом и 47 % тех, кто имеет высшее образование, 48 % женщин и 43 % мужчин, 42 % более молодых руководителей и 48 % тех, кто старше 40 лет. Таким образом, влияние данного фактора ощутимо более значимым считают эксперты-женщины и более старшие по возрасту – независимо от пола.
Влияние конфликтов на качество управления как «большое» и «очень большое» отмечают в среднем 63 % экспертов, 66 % респондентов, имеющих высшее образование, 64 % мужчин и 57 % женщин, 66 % более старших и 59 % молодых руководителей. Этот фактор является высокозначимым для всех групп экспертов, но более важным он представляется экспертам-мужчинам и руководителям старшего возраста.
Влияние конфликтов на взаимоотношения в коллективе признали высокозначимым («очень большое» и «большое») в целом 63 % респондентов, 67 % из тех, кто имеет высшее образование, 69 % женщин и 59 % мужчин, 67 % молодых руководителей и 60 % руководителей старшего возраста.
Влияние конфликтов на удовлетворенность трудом оценили как высокозначимое в целом 67 % экспертов, 69 % имеющих высшее образование, 79 % женщин и 59 % мужчин, 71 % молодых и 63 % руководителей старшего возраста. Тенденции, выявившиеся в ответах на этот и предыдущий вопрос, повторяют те, что проявились при ответе на вопрос, какое место занимают конфликты в работе. Причины – те же, что указаны при анализе ответов на этот вопрос.
Влияние конфликтов на текучесть кадров признали высокозначимым в целом 43 % экспертов, 48 % имеющих высшее образование, 47 % женщин и 41 % мужчин, 48 % молодых руководителей и 39 % руководителей старшего возраста. О большей важности хороших взаимоотношений на работе для женщин, нежели для мужчин, речь уже шла. Поэтому естественно, что при принятии решения женщиной о смене места работы это одна из наиболее веских причин. Люди старшего возраста более склонны держаться за рабочее место: по опыту они знают, что новое место работы может оказаться не лучше прежнего.
Влияние конфликтов на здоровье считают высокозначимым в среднем 67 % экспертов, 70 % тех, кто имеет высшее образование, 73 % женщин и 64 % мужчин, 62 % молодых и 72 % руководителей старшего возраста.
Эти результаты вполне объяснимы. Как показали собеседования с респондентами, высокообразованные люди (в среднем) более внимательно относятся к своему здоровью, больше читают, знают, что означает такие понятия, как «стресс» и «дистресс», понимают влияние их на здоровье и осознают прямую зависимость между повышением конфликтности в стрессовом состоянии. В беседах с респондентами-женщинами подтвердилось положение, что женщины больше следят за своим здоровьем, нежели мужчины. В результате, как свидетельствует медицинская статистика, женщины в среднем болеют меньше мужчин.
Для экспертов старшего возраста вопрос здоровья имеет несравненно большую значимость, нежели для молодых, а в пагубном влиянии конфликтов на здоровье их убеждают и наблюдения, и личный опыт.
59 % экспертов указывают, что существуют конфликты, положительно влияющие на трудовой процесс , с ними не согласны 31 % информантов. Положительного мнения по этому вопросу придерживается несколько большее число респондентов с высшим образованием – 63 %, мужчин – 62 %, молодых руководителей – 61 %. Менее оптимистичны женщины – 53 % положительных суждений – и те, кому за сорок (57 %). Таким образом, больше половины руководителей осознает наличие конструктивных, созидательных производственных конфликтов. Различия в ответах представителей различных социальных общностей, хотя и вполне объяснимы их социальными ролями, но должны рассматриваться лишь как некие тенденции, поскольку не выходят за пределы случайной погрешности.
Несколько менее половины (47 %) экспертов считают, что существуют конфликты, положительно влияющие на личность человека , 34 % отрицают это. Руководители с высшим образованием разделяют чуть более оптимистическую точку зрения – 49 % респондентов, 43 % женщин, 49 % мужчин, 50 % молодых и 45 % руководителей старшего возраста.
Таким образом, данное исследование показало, что наиболее сильное влияние конфликты оказывают на такие социально-экономические факторы, как удовлетворенность трудом и здоровье (в среднем – по 67 % ответов) и взаимоотношения в коллективе и качество управления (по 63 %). Отрадно, что большинство руководителей независимо от их пола, возраста и образования проявляют понимание того, что не все конфликты нежелательны, что существуют созидательные конфликты. А значит, профилактика конфликтов не должна сводиться лишь к предотвращению любого конфликта как такового. Это свидетельствует об управленческой зрелости экспертов.
Заключительная группа вопросов касалась причин возникновения конфликтов в организациях . Получены следующие результаты.
Большое и очень большое значение недостатка знаний о конфликтах и способах их разрешения отметили в среднем 86 % всех экспертов, и тех из них, кто имеет высшее образование, 88 % мужчин и 82 % женщин, 90 % молодых и 82 % старших руководителей.
Подобная высокая степень понимания важности знаний о возникновении, развитии и разрешении конфликтов подтверждается, в частности, опытом автора и его коллег, ведущих работу по повышению квалификации и психологической компетенции управленческого персонала предприятий. Среди предлагаемых руководителям и специалистам в большом числе тем для занятий практически всегда тема «Управление конфликтами» выбирается заказчиками в числе обязательных для изучения.
- Налоговый кодекс государственная пошлина за подачу искового заявления 1. По делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской […]
- Получение вклада умершего родственника в Сбербанке Ситуации в жизни бывают разные, и для некоторых людей становится актуальным вопрос о том, как они могут получить деньги по вкладу в Сбербанке от умершего […]
- Форсунка возврата воды донная (плитка) «Kripsol BIF.C» Форсунка возврата воды донная (плитка) Kripsol BIF.С предназначена для подачи воды в бассейн в режимах наполнения и рециркуляции. Область применения: […]
Классный час "Конфликты в нашей жизни".
Классный час посвящён способам эффективного общения. Многие дети в этом возрасте просто не научены мирно решать конфликты. Причинами конфликтов между подростками становится их нервозность, неспособность долго выдерживать напряжение, привычка к агрессии.
Цели: уточнение понятия "конфликт", "конфликтная ситуация", осознание причин конфликтов, освоение навыков конструктивного разрешения конфликтов, формирование знаний, умений и навыков культурного общения и норм поведения в различных жизненных ситуациях. Прививание навыков межличностного взаимодействия детей со сверстниками и взрослыми.
задачи:
ознакомить детей с понятием "конфликт" и "конфликтная ситуация", со способами предупреждения конфликтов;
способствовать формированию позитивного отношения к людям, желания овладеть навыками общения и социального взаимодействия;
побуждать детей к сотрудничеству и взаимопониманию.
Форма проведения: час общения.
Оформление: Эпиграф на доске "Те кто, не могут сварить суп, заваривают кашу", таблички с незаконченным предложением: "Причиной конфликта было то, что ……..", "Способы предупреждения конфликтов: мягкое противостояние, конструктивное предложение".
Мотивация: в начале занятия учитель задает ситуацию,решив ее они находят тему урока.
2. Индийская сказка
Конфликты стары как мир. Люди всегда старались понять мир и друг друга. Иногда это трудно, потому, что не все видят проблемы одинаково. Послушайте индийскую сказку и попытайтесь определить причину ошибки мудрецов.
Мудрецы и слон.
Давным - давно в маленьком городе жили - были шесть слепых мудрецов. Однажды в город привели слона. Мудрецы захотели его увидеть. Но как? "Я знаю,- сказал один мудрец,- мы ощупаем его". - "Хорошая идея,- сказали другие,- тогда мы будем знать, какой он- слон". Итак, шесть человек пошли смотреть слона. Первый ощупал большое плоское ухо. Оно медленно двигалось вперед - назад. "Слон похож на веер!" - закричал первый мудрец. Второй мудрец потрогал ноги слона. "Он похож на дерево!" - воскликнул он. "Вы оба не правы,- сказал третий,- он похож на веревку". Этот человек нащупал слоновий хвост. "Слон похож на копье",- воскликнул четвертый. "Нет, нет, - закричал пятый,- слон как высокая стена!". Он говорил так, ощупывая бок слона. Шестой мудрец дергал слоновий хвост. "Вы все не правы,- сказал он,- слон похож на змею". "Нет на веревку!" - "Змея!" - "Стена!" - "Вы ошибаетесь!" - "Я прав!". Шестеро слепых кричало друг на друга целый час. И они никогда не узнали, как выглядит слон.
1) Почему мудрецы так и не узнали, как выглядит слон?
Каждый человек мог представить себе лишь то, что могли чувствовать его руки. В результате каждый думал, что он открыл истину и знает, на что похож слон, Никто не хотел слушать, что говорят другие.
У них возник конфликт, основанный на различиях в восприятии.
2) Были ли мудрецы на самом деле мудрыми?
3) Как мудрецы могли бы узнать, как на самом деле выглядит слон? Наличие другой стороны.
Итак, ребята давайте определим тему нашего урока. Сегодня на занятии мы с вами поговорим о причинах конфликтов и путях их решения. Тема классного часа: «Конфликты в нашей жизни»
2. Беседа по теме.
Кл. рук. Ребята, приходилось ли вам "заваривать кашу"? В чём это заключалось?
Примерные ответы детей: Напутал чего-то, перессорился со всеми; попал в трудную ситуацию и т.д.
Кл.рук . Прочитайте эпиграф к классному часу. Как бы вы объяснили его значение?
Дети:
Тот, кто не способен к общению и пониманию, попадает в запутанные ситуации.
Кто не может ладить с людьми, то постоянно создаёт трудности для себя и других.
Если в коллективе не могут работать дружно, там любое дело превращается в кашу. Кл.рук. А есть другая поговорка со словом каша: "С тобой каши не сваришь". О ком так говорят?
Дети: о бестолковых, ленивых, несговорчивых, о таком человеке с которым невозможно договориться.
Кл.рук. Если коллектив не может работать дружно, в этом коллективе постоянно выясняются отношения, копятся обиды, происходят столкновения.
Как их избежать? Как прекратить "расхлёбывать" кашу, которую заварили во время таких столкновений? Об этом мы и будем говорить во время классного часа.
Я думаю всем когда-то приходилось участвовать в конфликтной ситуации.
Давайте вспомним, отчего возникла ваша конфликтная ситуация. Что было причиной конкретного конфликта?
Для этого предлагаю вам закончить предложение, записанное на доске: "Причиной конфликта было то, что……"
Ответы детей:
Мы с подругой обе хотели быть лидерами в компании. У нас совершенно разные характеры. Мне не понравилось его поведение. Мы стали болеть за разные футбольные команды. И т.п.
Кл. рук. Как мы видим, конфликты возникают по самым разным поводам, но причины у всех схожие: несовпадение целей, желаний, оценок, неуважение к другим, неумение общаться.
А что же такое конфликт?
Конфликт - это столкновение, противоречие, которое рождает враждебность, страх, ненависть между людьми.
4. Разновидности конфликтов.
Учёные выявили несколько разновидностей конфликтов.
Самый распространённый - неуправляемый конфликт.
Вот в автобусе вам кто-то наступил на ногу, и вы возмутились: "Вот нахал даже не извинился!" Теперь уже тот вынужден нападать: "Не нравится, на такси нужно ездить!" В результате дело может дойти до драки.
Другой вид конфликта - холодная напряжённость (внутренний конфликт).
Он может возникнуть у людей стоящих в очереди, когда кто то, пользуясь своим правом, пытается обойти всех. Например, показывая удостоверение социального работника, люди молчат, но внутри у них всё кипит. Но вот кто-то не выдерживает и протестует, очередь его поддерживает и разгорается скандал.
Есть и третья разновидность - избегание, когда человек явно показывает, что не хочет поддерживать общение.
В чём же вред таких конфликтов?
Во-первых, от конфликтов страдает достоинство человека.
Во-вторых, на каждую минуту конфликта приходится 20 минут последующих переживаний, когда и работа не ладится, и вообще, всё валится из рук.
В-третьих, страдает физическое здоровье - поражаются нервы, сердце, сосуды.
Поэтому нужно обязательно научиться предотвращать конфликты.
Прежде всего, ни в коем случае нельзя употреблять запрещённые приёмы - это фразы типа: "Да брось ты!", "Чего ты понимаешь!", "Ты вроде умный человек, а говоришь такую чепуху!"
Наоборот, просто волшебное действие производят слова: "мне кажется", "может быть, я ошибаюсь", "может быть, ты со мной согласишься" и т.д.
Правильное поведение при конфликте сохранит ваше здоровье, сделает спокойнее и счастливее не только вас, но и других.
5. Предупреждение конфликтов
Как и болезни, конфликты лучше предупредить, чем лечить. Сейчас мы будем учиться предупреждать конфликтные ситуации. Для этого существует множество способов. Мы рассмотрим два самых распространённых.
Первый способ предупреждения конфликтов - мягкое противостояние.
Мягкое противостояние - это решительное возражение, высказанное в мягкой форме. Так можно отстоять свою позицию, и не обидеть другого человека.
Второй способ называется "конструктивное предложение" Это попытка найти компромисс, т.е. выход, который мог бы устроить всех. Рассмотрим конкретную ситуацию.
Ситуация. Вам не нравится, что ваш сосед по парте никогда не носит в школу учебников и пользуется вашими. Окажите ему мягкое противостояние. Попробуйте мягко намекнуть ему на это.
Примерные фразы:
Дима, не хочется ссориться, но мне не нравится, когда моими вещами пользуются другие. Не обижайся, но это мои учебники, и мне одному удобнее ими пользоваться.
У вас очень хорошо получается мягкое противостояние. А как можно в этой ситуации избежать конфликта с помощью конструктивного предложения ?
Примерные фразы:
Дима, мне кажется несправедливым то, что я один ношу учебники в школу, давай будем это делать по очереди. Я понимаю, что тяжело носить в школу полный портфель учебников. Сейчас есть такие сумки на колёсиках и с выдвигающейся ручкой. Может попросишь у родителей такую.
Итак, мягкое противостояние и конструктивное предложение - это два способа поведения, которые помогут вам предотвратить конфликты и сохранить собственное достоинство.
Приведите примеры предупреждения конфликта: примените мягкое противостояние и конструктивное предложение.
Микросценки:
Папа ругает дочь за то, что она пришла поздно с прогулки домой, хотя обещала прийти вовремя.
Мама приходит с работы уставшая, а сын прогулял весь день, дома не убрался.
Подруга обещала принести кассету, но отдала другой девочке.
*Друг забрал на время фотоаппарат и долго не возвращает.
5. Разрешение конфликтов
Но если конфликт уже возник, вопрос 1 группе «Что происходит, если конфликт разрешается неправильно?» (ответы уч-ся)
Снижается уважение друг к другу, возрастает мера напряженности.
Вопрос 2 группе: «Что происходит, если конфликт разрешается правильно?» (ответы уч-ся) «Разрешение и предотвращение конфликта»:
8. Временный разрыв
7. Согласие
6. Понимание
5. Умение слушать
4. Анализ своих действий
3. Компромисс
2. Юмор
1. Нежность (признание достоинств)
Общение – основа разрешения конфликта.
6. Разбор ситуаций
1) Давайте обсудим ситуации, где необходимо улыбнуться, пошутить, не дать спору стать конфликтом.
Ситуация 1 . Вы получаете записку с вашим именем: “А + В= Любовь”. Ваша реакция... Обсуждение. Реплика должна быть с улыбкой.
Ситуация 2 . Вам очень смешно на уроке. Учительница делает вам замечание. Вы оправдываетесь (с улыбкой). Что скажете?
Ситуация 3. В автобусе ты нечаянно наступила на ногу рядом стоящему парню. Твои действия?
4.Дома на обед подали несоленое блюдо. Ваша реакция.
2) Работа в группах: обсуждение ситуаций (пока ребята обсуждают, звучит тихая классическая музыка).
Мама решила проверить школьный дневник дочери. Когда она взяла дневник в руки, из него выпал сложенный в несколько раз листок. Мама развернула листок и увидела, что это записка. За чтением записки ее застала дочь, вернувшаяся от подруги. Девочка вырвала записку из рук матери. Та накричала на дочь. Девочка хлопнула дверью и закрылась в комнате.
Ответьте на вопросы:
Кто участвует в конфликте?
Кто виноват в конфликте?
Два 9-х класса решили провести между собой встречу по футболу. В назначенное время ребята собрались на школьном стадионе. Не было только вратаря 9 «А» класса. Никто не знал, почему он отсутствует. Его одноклассники попросили не начинать игру и подождать некоторое время. Но футболисты 9 «Б» стали требовать начинать немедленно. Было понятно, что без вратаря команда 9 «А» обязательно проиграет. Завязался спор. Страсти накалялись. Один из ребят нечаянно наступил на ногу капитану команды соперников. Тот не сдержался и, размахнувшись, ударил обидчика по лицу. Удар был таким сильным, что парень упал. На его защиту бросились товарищи. Началась драка. Драку остановил учитель, проходивший мимо. В результате игра так и не состоялась, настроение было испорчено. На следующий день произошел неприятный разговор в кабинете директора.
Ответьте на вопросы:
Что такое конфликт?
Почему возник конфликт?
Какими могли быть пути развития данного конфликта и его последствия?
Группа подростков собралась послушать музыку. Мнения разделились: одни хотели слушать поп-музыку, а другие были любителями «металла». Завязался спор, который мог перерасти в крупную ссору. Вдруг один из подростков, вспомнив мультфильм про кота Леопольда, громко крикнул: «Ребята, давайте жить дружно!» Всем стало смешно и весело. Быстро договорились слушать любимую музыку поочередно: сначала поп-музыку, затем «металл». Все остались очень довольны.
Ответьте на вопрос:
Благодаря чему удалось избежать конфликта?
Однажды Михаил рассказал своему другу такую историю:
В столовой я случайно встретился со своим старым знакомым и сделал большую ошибку, спросив, как у него дела. Как будто ожидая этого, он пустился в пространное изложение его новейшей философии в отношении загрязнения окружающей среды. Это вызвало у меня такое раздражение, что захотелось просто встать и уйти. В голове мелькали мысли вроде: «Ну и дурак, настоящий невротик, и как он может быть таким твердолобым». Но через минуту я прервал эту мысленную болтовню и подумал: «Ну вот, передо мной конфликт».
Подумайте и ответьте, как Михаилу творчески подойти к решению возникшей проблемы, чтобы избежать конфликта?
Перед смертью шейх завещал 19 верблюдов своим трем сыновьям, оставив первому сыну половину верблюдов, второму – четверть, а третьему – одну пятую. Так как разрезать верблюдов на части было бы явно неэкономно, сыновья решили пригласить посредника, прибывшего на своем верблюде. Посредник взвесил ситуацию и прибавил своего верблюда к наследству. Из полученных таким образом двадцати верблюдов, первый сын шейха забрал половину (10 верблюдов), второй сын – четверть (5 верблюдов), третий сын – пятую часть (4 верблюда). Таким образом, общая сумма полученных верблюдов равнялась девятнадцати. Верблюд посредника остался лишним. Посредник взобрался на него и уехал.
Ответьте на вопрос:
2) Конфликт разрешен или нет?
7. Заключительное слово .
В обществе нельзя жить без противоречий, люди всегда будут отличаться взглядами, вкусами и пристрастиями. Но эти противоречия нельзя доводить до конфликтов. Что бы сохранить душевное, психическое и физическое здоровье, нужно научиться предотвращать конфликты, а если конфликт уже разгорелся, нужно уметь из него выйти.
Пожелания
1. Чтобы контролировать ситуацию, надо оставаться спокойным.
2. В споре умей выслушивать собеседника до конца.
3. Уважай чувства других людей.
4. Любую проблему можно решить.
5. Будь внимателен к людям, с которыми общаешься.
6. Не сердись, улыбнись.
7. Начни свой день с улыбки.
8. Будь уверен в себе.
9. Раскрой своё сердце, и мир раскроет свои объятья.
10. Будь обаятелен и добр.
11.Извинись, если ты не прав.
12. Взгляни на обидчика – может, ему просто нужна твоя помощь.
13. Не забывай выражать свою благодарность.
14. Выполняй свои обещания.
15. Не критикуй постоянно других.
Итогом нашего классного часа будет Оформление стенгазеты "Внимание: Конфликт!". Сегодня вы получите домашнее задание: вы должны найти различную информацию о конфликтах, которую мы поместим в нашу стенгазету. Стенгазета будет содержать следующие рубрики:
Газетные и журнальные статьи о конфликтах,
Поэзия о конфликте, войне и мире,
Картинки,
Сообщения об улаженных конфликтах,
Придумайте сами и добавьте.
Кл. рук. Наш классный час мне хочется закончить такими словами:
В жизни по-разному можно жить:
В горе можно и в радости;
Вовремя есть, вовремя пить,
Вовремя делать гадости.
А можно и так: на рассвете встать
И, помышляя о чуде,
Рукой обожженной солнце достать
И подарить его людям.
