Умения пользоваться всеми функциями управления. Перечень навыков soft-skills и способы их развития

Чтобы руководитель мог успешно управлять трудовым коллективом, он должен удовлетворять некоторым требованиям к его личности. Эти требования довольно многогранны и жестки.

Современный руководитель должен:

знать всевозможные (известные науке и практике) пути достижения цели

знать законы (не юридические, а реально существующие в природе) развития и поведения его объекта управления в реальной жизни;

на основе этих знаний предвидеть (прогнозировать) развитие состояние объекта управления;

четко представлять все допустимые рамки, ограничивающие деятельность субъекта и объекта управления, учитывать правовые, финансовые, ресурсные, моральные и иные ограничения, накладываемые культурой общества;

уметь оценивать затраты (цену) достижения поставленной цели;

уметь выбирать показатели по которым публично будут судить об эффективности управления объектом

уметь распознавать и идентифицировать свои ценности и предрассудки и то как они влияют на работу и отношения с окружающими

иметь навыки профессиональной самооценки и рефлексии

Четко определить содержание требуемых для руководителя знаний, умений и навыков довольно сложно. Если лицам, назначающим на руководящую работу, предложить составить обстоятельный список таких качеств, то почти наверняка их позиции разойдутся.

Требования к личным качествам руководителей

В современных условиях многие авторы при построении идеальной модели руководителя включают ряд обязательных качеств. Среди них: уровень интеллекта и знания, надежность, ответственность, активность, инициативность, уверенность, гуманное отношение к подчиненным, самоутверждение благодаря личным результатам в труде, получение удовлетворения от управленческой деятельности, ориентированность на человека при решении служебных задач и др. Многие авторы структурируют качества руководителей, выделяя идейно-политические, деловые, нравственные, профессиональные, психологические и др. Многие авторы выделяет следующий комплекс профессионально значимых качеств личности в состав которого входят: общительность, социальная проницательность, лидерский потенциал, конфликтность, интеллектуальный потенциал, оперативность мышления в проблемных ситуациях, технический интеллект, инновационная направленность, психологическая устойчивость в стрессовых ситуациях, самоконтроль.

Таким образом, хороший руководитель – это человек:

открытый, экстравертивный (обращенный вовне);

любознательный, восприимчивый;

решительный, ориентированный на результат;

опытный, критически настроенный, терпеливо относящийся к ошибкам;

обаятельный, спокойный, внушающий доверие;

внимательный и добросердечный, готовый выслушать других;

смелый, невозмутимый, гибкий, свободный от предрассудков;

готовый способствовать развитию других.

Четко определить содержание требуемых для руководителя качеств довольно сложно.

1. Деловые качества руководителя

Деловые качества представляют собой крайне сложную категорию. Условно можно выделить в деловых качествах компетентность и организаторские способности

Компетентность понимается как доскональное знание своего дела и существа выполняемой работы, как понимание связей различных явлений и процессов, как нахождение возможных способов и средств достижения намеченных целей.

Руководитель, видимо, не может в одинаковой степени быть компетентным по всем вопросам, в решении которых он принимает участие, и в этом нет ничего компрометирующего. Однако руководителю не обойтись без определенной суммы профессиональных знаний, достаточных для ясного понимания целей, для восприятия новых идей, для квалифицированного разбирательства в возникающих ситуациях и для принятия по ним обоснованных решений.

Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель неизбежно оказывается в унизительной зависимости от своего окружения.

Он вынужден оценивать обстановку по подсказкам своих подчиненных или вышестоящих начальников. Он, как правило, затрудняется высказывать весомые суждения, предпринимать активные действия, давать полезные советы по специальным вопросам.

Он нередко вынужден имитировать полезную деятельность, ибо неспособен к реальным и ответственным действиям.

Он обычно, чтобы скрыть незнание дела, стремится окружить себя столь же некомпетентными людьми и отдалить способных работников.

В практике руководства известны и такие случаи, когда руководитель вполне компетентен в специальной области знаний, но в процессе его деятельности возникают вопросы, в которых он несведущ.

При этом он может пребывать в добросовестном заблуждении и искренне не сознавать ограниченности своих знаний. Возможно, он вообще переоценивает себя или испытывает своего рода управленческий синдром: раз назначен начальником, то не имеет права не знать чего бы то ни было. Избыточная самоуверенность не позволяет своевременно почувствовать потребность посоветоваться с людьми при подготовке тех или иных решений.

В чем же конкретно обнаруживаются деловые качества?

Обладающий деловыми качествами руководитель должен:

Уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке;

Точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей;

Разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного;

Своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем;

Ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения;

Проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей;

Оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.

Организаторские способности руководителя выражаются прежде всего в следующем:

в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;

в умении своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение;

в умении согласовывать свои замыслы с условиями действительности;

в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;

в умении постоянно и эффективно сотрудничать с другими подразделениями и с органами контроля.

Руководитель с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценить ситуацию, выделить первоочередные задачи и достаточно точно рассчитать сроки их решения.

Особое значение он уделяет рациональному распределению работы между сотрудниками и их инструктированию; добивается реальной персональной ответственности каждого за выполнение возложенных на него функций. Развитое чувство ответственности такого руководителя помогает ему всесторонне взвешивать принимаемые решения и действия, быть собранным, аккуратным и дальновидным исполнителем. При всех обстоятельствах оставаться хозяином своего слова.

Хороший организатор, как правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей. Результаты своих решений он претворяет в жизнь оперативно и без лишних колебаний. Он всегда добивается завершения начатого дела.

При этом он может пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности смело и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах. Риск его оправдан, ибо его смелость основывается на его компетенции. Здесь он отдает себе отчет в серьезности последствий.

Зачастую такой организатор не лишен также «пробивных» способностей, которые помогают ему находить наиболее результативные в данной ситуации ходы и верные средства решения проблем.

Способный организатор опирается на разум всего коллектива, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и нетерпимость к чужому мнению, он приучает подчиненных к самостоятельности.

Организаторская работа немыслима без твердой дисциплины и порядка, иначе большие и хорошо продуманные усилия по улучшению организации деятельности могут быть сведены на нет.

Соблюдение дисциплины и порядка предполагает, в свою очередь, контроль со стороны руководителя.

Организаторские способности во многом определяются природными задатками, но они также приобретаются в процессе учебы и работы.

Таким образом, чтобы стать истинно деловым руководителем, недостаточно одной компетенции, то есть суммы знаний, позволяющих глубоко разбираться в деле и эффективно решать возникающие проблемы. Для реализации самой компетенции и осуществления принятых решений необходимы также организаторские способности, то есть навыки налаживания совместной работы многих людей и умение добиваться выполнения принятых решений.

Важным пунктом резюме, на который обращают внимание все работодатели, является графа о главных профессиональных умениях. Ни образование, ни опыт работы не скажет о вашей личной экспертизе в определенных вопросах. Поэтому стоит посмотреть примеры ключевых навыков в резюме, чтобы грамотно заполнить соответствующий раздел. Это поможет показать работодателю, что именно вы умеете делать.

Из чего выбрать

Сложно подобрать какие-то «типовые» умения. Ведь в каждой профессии выдвигаются свои требования и соискатель должен им соответствовать. Если вы не знаете, что именно можно написать, то можно указать следующие:

• навыки межличностного делового общения;
• умение организовывать работу, планировать, принимать решения;
• внимание к различным нюансам и деталям;
• способность анализировать проблемы, эффективно искать пути их разрешения;
• умение проявлять гибкость;
• навыки управления проектами;
• деловое лидерство.

Но все же желательно подбирать умения в зависимости от требований к кандидатам. Обычно работодатель сам указывает, что он хочет от будущего сотрудника. Соискателю можно просто перефразировать его требования и указать их в ключевых навыках.

Умения лидеров

В первую очередь разобраться, что такое ключевые навыки для резюме важно тем, кто претендует на должность руководителя. К потенциальным управленцам всегда предъявляют повышенные требования и их кандидатуры проверяются более скрупулезно.

В качестве навыков можно указать такие умения:

• разрешать конфликтные ситуации;
• планировать и оптимально организовать рабочий процесс;
• принимать решения и за их результаты отвечать самостоятельно;
• критически мыслить;
• эффективно управлять временем и людьми, находящимися в подчинении;
• применять мотивационные программы;
• стратегически и творчески мыслить;
• вести переговоры;
• коммуникативные навыки, умение завоевать доверие коллег, партнеров и вышестоящего руководства.

Важно уметь отличать свои умения от личных качеств. Первые приобретаются в процессе работы и обучения, а вторые характеризуют вас как личность.

Также в список можно добавить многозадачность, способность приспосабливаться к различным условиям, передавать часть полномочий и следить за надлежащим выполнением поставленных задач.

Профессии связанные с общением

Отдельно стоит отметить, какие следует указывать навыки, если вы претендуете на должность продавца, менеджера или консультанта. Например, можно указать следующие навыки продавца-консультанта в резюме:

• умение управлять временем;
• опыт личностного общения и успешных продаж;
• грамотная устная речь, хорошо поставленный голос, необходимая дикция;
• творческий подход к продажам;
• умение слушать, давать компетентные советы, находить подход к клиентам;
• способность быстро обучаться и легко воспринимать крупные объемы информации;
• навыки обслуживания людей, умение проявлять тактичность и толерантность.

Если вы знаете, что компания работает с зарубежными клиентами, то неоспоримым плюсом станет знание иностранных языков. Претендуя на вакансию менеджера по продажам, также укажите, если это, конечно, соответствует действительности:

• владение английским, итальянским, французским или другим языком;
• уверенное пользование ПК, знание программ MS Office;
• навыки деловой переписки, в том числе и на иностранном языке;
• умение проявлять внимание, заинтересованность, дружелюбие.

А вот для преподавателей, учителей, ведущих семинаров и тренингов предъявляются несколько иные требования. Они должны обладать такими навыками:

• мотивированность на результат обучения;
• высокая энергичность и инициативность;
• умение сконцентрировать внимание группы людей и удерживать его определенное время;
• наработанные навыки терпения и гибкости, которые необходимо проявлять при общении с обучаемыми;
• умение планировать и грамотно организовывать рабочий процесс.

Общим для всех этих профессий является главное умение — наладить контакт с людьми.

Иные варианты

Выбирать необходимые навыки для технических специалистов не менее просто. Основной задачей, например, для системного администратора является контроль работы всей компьютерной сети. Поэтому он должен обладать такими ключевыми умениями и навыками:

• проводить диагностику профессионального оборудования;
• мониторить возможные риски и планировать пути восстановления функционирования систем в кратчайшие сроки;
• владеть техническим английским;
• работать с крупными объемами информации.

По указанным необходимым умениям для этой должности видно, насколько специфика работы влияет на то, что необходимо указывать в резюме. Отдельно стоит отметить, что в некоторых отраслях профессиональные умения настолько тесно переплетены, что их сложно отделить.

Если вы претендуете на должность специалиста по учету, то вначале лучше ознакомиться с предъявляемыми требованиями. Примеры ключевых навыков в резюме для бухгалтера можно взять прямо из описания требований к кандидатам. Они должны:

• уметь аналитически мыслить;
• организовать работу на закрепленном участке;
• анализировать проблемы, уметь искать пути их разрешения;
• грамотно планировать;
• уделять достаточно внимания мелким нюансам и важным деталям;
• правильно расставлять приоритеты;
• уметь работать с большим количеством документов;
• уметь выделять первостепенные задачи;
• обладать навыками работы с контролирующими органами.

К сотрудникам правового отдела выдвигаются несколько иные требования. Для юриста можно указать:

• знание законодательства, принципов работы судебной системы;
• умение составлять документы, договоры;
• навыки анализа правовых документов;
• возможность работать с разнообразной информацией и быстро ее усваивать;
• знание компьютера, программ MS Office;
• коммуникативные навыки;
• умение использовать правовые базы, представленные в электронном виде;
• многовекторность (умение работать в разных направлениях);
• навыки работы с клиентами и сотрудниками органов контроля;
• способность работать с документами;
• умение организовывать работу и планировать выполнение задач.

В каждой специальности должны быть свои навыки, но вы можете выбрать что-то подходящее для вашей будущей работы из всех представленных перечней.

Дополнительным подспорьем в поиске правильных и уместных характеристик может стать такое размышление: представьте себя руководителем, которому требуются сотрудник на заинтересовавшую Вас должность. Что бы Вы ожидали от кандидата на работу?

Способность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств, по сути, составляет понятие «власть». Некогда власть в экономике была основана на владении землей; позже ее базу стал составлять капитал; в наше время источником власти становится сплав знаний и опыта, которым обладают руководители. Одновременно со сменой источников власти происходило и изменение побудительных мотивов, определяющих деятельность человека.

Источником власти традиционно становится тот фактор производства, который доступен в наименьшей степени и который в то же время практически не заменим. На заре становления экономических законов таким фактором была земля. Владение землей обеспечивало успех, который легко дополнялся доступными человеческими ресурсами и незначительным капиталом. В эпоху перехода власти к капиталу человеческие ресурсы оставались по- прежнему в избытке, а земля легко приобреталась. Требования, диктуемые современной экономикой и техническим развитием, определяют возросшую потребность предприятия в специальных знаниях и соответствующей форме организации этих знаний. Причем власть капитала оказалась в значительной части поколебленной. Современные крупные корпорации демонстрируют примеры фактического перехода власти от собственников капитала к управляющим. Источником власти становятся знания, организационные навыки и опыт. Руководить - означает уметь использовать власть в целях организации.

Власть включает в себя способность оказывать влияние на людей, основанную на соотношении взаимозависимости личности и группы. Власть может быть получена сверху или снизу иерархической лестницы и определяться либо должностью (руководитель), либо личным воздействием (лидер).

Руководитель имеет дело с людьми, обладающими различными психическими свойствами, различной готовностью к той или иной деятельности. В то же время эффективность любой организации зависит от деятельности самого руководителя, его социально-психологических свойств, характерных для него приемов, навыков, способов обращения с людьми, уровня активности и т.д.

В зарубежной и отечественной литературе многократно предпринимались попытки описать структуру личности преуспевающего руководителя. В течение долгого времени в качестве основных выделялись интеллектуальные и аналитические способности, но по мере расширения исследований этот список претерпевал изменения.

Большинство психологов критически относятся к использованию разнообразных вариантов типологии личности, подчеркивая индивидуальность и уникальность каждого человека. Вместе с тем типология в своей простоте и экономичности помогает осуществить первый практический шаг при изучении управленческой деятельности, позволяет наметить пути оценки эффективности руководителя. С этой точки зрения ограниченное использование типологий может быть оправдано.

Каковы же те навыки, которыми должен обладать сам руководитель? В большинстве организаций существует три управленческих уровня: руководители первого уровня (мастера, начальники низших подразделений); руководители второго уровня (среднее звено, которое осуществляет руководство руководителями первого уровня); третий уровень -- высшее руководство (президент, директор, совет директоров и т.д.).

Руководители первого уровня -- это, как правило, отличившиеся на рядовой работе сотрудники, которые проявили активность, инициативу, преданность работе и умение ладить с людьми на своем месте. Эти сотрудники, оказавшись на должности руководителя, сталкиваются с серьезными трудностями. Предыдущие навыки не обеспечивают им успеха как руководителям, ибо умение продуктивно работать на производстве отнюдь не равнозначно умению эффективно работать с людьми. Никто не ставит задачи обучать руководителей первого уровня, и им приходится осваивать все наугад. Их обязанности не имеют четких границ и не структурированы. Деятельность руководителей этого уровня осложняется еще и тем, что, находясь на «передовых рубежах», они не обладают достаточным авторитетом и властью, не принимают руководящих решений. Выйдя из среды рядовых сотрудников, они не всегда могут самостоятельно подняться над ней и либо остаются теми же сослуживцами, заигрывая с сотрудниками, либо чрезмерно отгораживаются, что создает иллюзию «напыщенности».

Среднее звено руководителей осуществляет руководство первым уровнем и отвечает за проведение руководящих решений в массы. Среднее звено в больших организациях разветвляется на несколько иерархических уровней, каждый из которых имеет свои привилегии и в разной степени участвует в стратегическом планировании организации.

Высшее звено - руководство организации - выбирает генеральный курс, проводимый предприятием, формулирует цели и определяет ценности организации.

Общие условия, характеризующие систему управления:

ь гибкость. Под воздействием управленческих решений параметры системы или система в целом должны меняться в том направлении, которое наиболее соответствует данным условиям;

ь реализм. Очевидно, что изменения системы должны происходить не только в голове руководителя и на бумаге, но и в реальности;

ь целенаправленность. Управление, имеющее четко поставленные цели, способно стать разумным и адекватным запросам времени;

ь вариативность. Управленческие решения должны приниматься в рамках некоторого множества вариативных решений. Это позволяет рассмотреть разные альтернативы и учесть возможные прогнозы развития событий в дальнейшем. Чем шире поле вариативных решений, тем больше вероятность принятия наиболее эффективного из них;

ь контроль. руководитель должен не только принимать решения, но и контролировать ход их выполнения, получая обратную связь обо всех изменениях в системе;

ь материальность. Каждое решение должно быть материально обеспечено соответствующими ресурсами. Управление без ресурсов становится бесплотным полетом фантазии;

ь оценочность. Деятельность руководителя должна иметь четкие и надежные критерии оценки качества управления.

Основные функции руководителя: планирование, организация, мотивация, оценка, контроль.

Руководители всех уровней обязаны обеспечить прибыль и преодолеть конкуренцию. Для выполнения этих задач необходимы такие навыки деятельности, как:

ь практическое владение предметом деятельности (т.е. знание производства, технологии, оборудования, сбыта и т.д.);

ь организационные навыки (планирование, реорганизация, внесение изменений, направление усилий предприятия в нужное русло, определение приоритетов, ориентация в окружающей социально-экономической среде и т.д.);

ь управленческие навыки (умение работать с людьми, знание психологии организационных процессов, навыки оценки и воздействия на людей, умение стимулировать и направлять).

Руководителям разных уровней в разной степени необходимы эти навыки. Так, на первом уровне управления в основном востребованы практические навыки и навыки управления, т.е. умение обращаться с людьми. На втором уровне определяющими становятся организационные навыки, при этом сохраняют значение практические и вступают в действие управленческие знания. Третий уровень в значительной степени базируется на организационных навыках, но определяющим становится грамотное использование человеческих ресурсов.

Руководителями не рождаются, ими становятся. Умение руководить развивается так же, как и любая другая способность: знанием принципов и ежедневной практикой. Несмотря на то, что управленческая деятельность предъявляет определенные сходные требования ко всем руководителям, тем не менее каждая конкретная должность требует некоторого уникального сочетания умений и способностей. Для руководителя важно, чтобы его умения и способности соответствовали этим требованиям. Хороший руководитель не только знает, что надо делать, как это надо выполнять, но и умеет реализовать весь свой потенциал на практике. Даже глубокие теоретические знания по части менеджмента еще не обеспечивают их практического воплощения и не в состоянии уберечь руководителя от ошибки. Очень часто на должность руководителя выдвигают успешного сотрудника, обладающего достаточным практическим опытом в сфере производственной деятельности, доказавшего свою преданность делу и добившегося высоких результатов. Но хороший работник не тождествен хорошему руководителю. И навыки рабочего не могут трансформироваться в навыки управления. Искусству управления надо учиться.

Ориентиром для оценки руководителем своих возможностей может служить предложенный известными бизнес-консультантами М. Вудкоком и Д. Фрэнсисом перечень основных качеств и способностей руководителя:

р способность управлять собой;

р разумные и четкие личные ценности;

р упор на постоянный личный рост; навык решать проблемы; изобретательность и способность к инновациям;

р высокая способность влиять на окружающих;

р знание современных управленческих подходов;

р способность руководить и формировать эффективные рабочие группы;

р умение обучать и развивать подчиненных.

Умение управлять собой позволяет руководителю правильно снимать напряжение, избегая стрессов, контролируя при этом собственные эмоциональные проявления в рабочей ситуации. Ясность собственных принципов и ценностей позволяет руководителю принимать обоснованные, убежденные решения. Разумность этих принципов соотносит решения с требованиями современности. Кроме того, многие решения имеют нравственный аспект, содержание которого руководитель должен четко оценивать исходя из собственных внутренних убеждений.

Постоянная работа в направлении личностного роста дает руководителю возможность преодолеть свои слабые черты характера и развить сильные. Без саморазвития нельзя управлять развитием организации.

Навык решать проблемы должен формироваться по линии рационализации, планирования, расширения методов сбора информации и контроля. Изобретательность и способность к инновациям позволяют руководителю экономить ресурсы, как материальные и временные, так и человеческие. Творческий подход открывает возможности для преодоления текущих сложностей и рождения перспектив развития, тогда как застой и консерватизм эти возможности ограничивают.

Важным управленческим качеством является умение влиять на окружающих. При этом способность оказывать влияние становится более значимой, чем умение применять власть. Руководитель, обладающий высокой способностью влиять на окружающих, получает поддержку не только своих сотрудников, но и людей, не подчиняющихся ему напрямую, что расширяет возможности использования ресурсов.

Знание современных управленческих подходов составляет ту базу, благодаря которой руководитель может искусно варьировать эти подходы в зависимости от текущих потребностей организации и психологических особенностей подчиненных. Хорошие навыки руководства позволяют руководителю добиваться максимальной отдачи от своих подчиненных и формировать благоприятный психологический климат. руководитель, обладающий навыками обучения и развития своих подчиненных, обеспечивает потенциал функционирования организации, оказывает поддержку сотрудникам и предоставляет обратную связь.

Управленческая деятельность характеризуется высокой ценой ошибок, большим грузом ответственности и необходимостью человекознания. Согласно традиционным зарубежным подходам, ведущими качествами личности руководителя являются компетентность, коммуникабельность, способность устанавливать контакты, внимательность по отношению к подчиненным, смелость в принятии решений, способность творчески решать проблемы. Каждое из этих качеств, по сути, объединяет некоторые другие черты личности, представляя собой интегральные особенности.

Альтернативным вариантом оценки качеств руководителя являются предложенные отечественным психологом А.У.Харашем личностные характеристики, которые мешают продуктивно руководить людьми: конформность, ригидность, внушаемость, авторитарность (формализм, невнимание к людям, эгоцентризм, монологичность). С этой точки зрения личность руководителя должна быть прежде всего открыта новому опыту и возможности измениться, а определяющие качества могут меняться в зависимости от конкретного содержания работы.

Деятельность каждого руководителя включает необходимый набор навыков, которые требуют постоянного совершенствования:

р когнитивные навыки (интеллектуальный уровень, навыки анализа, синтеза и обобщения);

р организационные навыки (делегирование полномочий, распределение решений, навыки планирования);

р профессиональные навыки (знание специфики конкретного производства, знание формальных принципов управления);

р прикладные навыки (работа с оргтехникой, работа с профессиональной документацией и т.п.);

р коммуникативные навыки (сбор информации, навыки ораторского искусства и делового общения, навык обратной связи, умение разрешать конфликты, лидерские навыки и т.п.);

р навыки саморазвития (самоконтроль, самоанализ, перспектива личностного развития, навыки преодоления стрессовых ситуаций).

Важность перечисленных навыков требует их более подробного содержательного рассмотрения.

Когнитивные навыки. Когнитивные навыки включают в себя наличие специального образования, широкую общую эрудицию, умение строить логические рассуждения. Интеллектуальные требования предусматривают также быстроту вхождения в задачу, способность предвидеть различные исходы в ситуациях. руководитель должен обладать системностью мышления, особенно если он занимает достаточно высокий пост. Системность мышления означает подход к рассмотрению явления (проблемы) как единого целого со всеми функциональными связями и в динамике развития явления. Крайне важно вести системный учет всех последствий и отсроченных изменений, к которым приведут принятые руководителем решения. Когнитивные навыки позволяют глубоко рассматривать проблемы, выделяя сущность явлений.

Организационные навыки. Организационные навыки включают эффективное ведение кадровой политики: умение подбирать и расставлять кадры. Организационные качества подразумевают умение планировать работу и обеспечивать ее четкий контроль. Ясность целей, настойчивость и работоспособность также являются составляющими организационных навыков. Важна и способность заражать людей своей энергией, активизировать, проявлять инициативу в выдвижении идей. Психологическая реальность показывает, что многие из перечисленных качеств связаны с психосоматическими свойствами, такими, как тип нервной системы, темперамент, общий тонус организма.

Профессиональные навыки. Профессиональные навыки аккумулируют в себе знание особенностей конкретного производства, специфики предприятия. Руководитель должен ориентироваться в основных технологических процессах и содержании производства. Профессиональные навыки включают в себя также знание принципов управления, основных подходов к работе с персоналом. Профессионализм руководителя определяется умением ориентироваться в разных сферах деятельности организации.

Прикладные навыки. Прикладные навыки имеют существенное значение, позволяя организовать деятельность на высоком уровне и обеспечивая при этом минимальные временные затраты. Прикладные навыки помогают проводить эффективный поиск информации, систематизировать данные, профессионально работать с документацией. Прикладные навыки включают в себя и компьютерную грамотность, и умение осуществлять информационный поиск, вести делопроизводство.

Коммуникативные навыки. Коммуникативные навыки объединяют в себе такие качества, как коммуникабельность, умение устанавливать контакты. Руководителю необходимо соблюдать баланс между обаянием и доминантностью, проявляя максимум искренности. Коммуникативные навыки включают знание форм поведения в ситуациях конфликта или угрозы. К ним следует отнести такие прикладные в сфере общения навыки, как телефонные разговоры, ведение переговоров, язык невербальной информации. Замкнутость руководителя воспринимается подчиненными как отрицательное качество, а для организации эта черта становится просто катастрофической. Вне общения руководитель не может осуществлять свои непосредственные функции распределения и контроля обязанностей. В отношении коммуникативных навыков также уместно установление связей с определенными психосоматическими качествами: темпераментом, устойчивостью к давлению, экстравертированностью. Многие недостатки руководителя может компенсировать такое качество, как чувство юмора, с лихвой перекрывающее умение решать конфликты или убеждать людей.

Навыки саморазвития . Саморазвитие, преодоление профессиональных недостатков и развитие достоинств -- это экономически выгодная задача, стоящая перед каждым руководителем. Повышение собственной квалификации -- надежное вложение капитала, застрахованная возможность влиять на собственное будущее. Профессионализм -- это тот багаж, который неподвластен ни экономическим спадам, ни природным катаклизмам, это богатство, которое всегда остается с нами. Навыки самоконтроля, самоанализа необходимы руководителю в повседневной деятельности. В эту же группу включаются навыки преодоления стрессовых ситуаций и аутогенная тренировка.

Еще одно важное качество руководителя, вынесенное за скобки общепрофессиональных навыков, -- масштаб мышления. Особенно четко проявляется это качество при переходе на более высокую должность, когда масштаб охватываемых проблем должен существенно увеличиться. С этой задачей справляется не каждый руководитель. Установки заставляют руководителя вновь и вновь углубляться в конкретные вопросы, тогда как его новое положение требует принятия стратегических решений. За конкретикой малого не всегда можно разглядеть глобальные проблемы.

Сами руководители в ответ на вопрос о наиболее важных знаниях и умениях в управлении выделили следующие навыки: интервьюирование; повелевание; управление; речь; слушание; письмо; сотрудничество; терпение; лидерство; чувствительность; дипломатичность; обучение; эмпатия; организационная коммуникация; политика; продажа; уверенность; невербальная коммуникация.

Опросник для оценки руководителя подчиненными. Предлагаемый опросник разработан американскими психологами и широко применяется в различных сферах. В отечественном менеджменте он также прошел свою апробацию. Опросник состоит из 18 вопросов, на каждый из которых надо ответить «да» или «нет». Общая оценка ответов всех сотрудников позволяет сделать вывод относительно недостатков руководителя. Если опрошено большое количество персонала, имеет смысл предпринять статистическую обработку результатов с оценкой распределения ответов, средних значений и оценки дисперсии.

• 1. Любим ли мы его, хотим ли мы работать с ним, чувствуем ли мы себя спокойно в его обществе?
• 2. Вызывает ли он раздражение своим бестактным поведением, выпячиванием самого себя, непродуманными действиями и несправедливостью?
• 3. Уделяет ли он должное внимание благополучию своих подчиненных или же больше занят собой, своим личным благополучием?
• 4. Умеет ли он хорошо организовать работу своих подчиненных?
• 5. Соответствует ли уровень его компетентности выполняемой работе и занимаемой должности?
• 6. Производит ли он в целом хорошее впечатление?
• 7. Обладает ли он качествами, необходимыми хорошему воспитателю?
• 8. Умеет ли он поддерживать дисциплину?
• 9. Много ли он уделяет времени вопросам, связанным с задачами его фирмы, подразделения?
• 10. Много ли времени он уделяет изучению смежных научных проблем?
• 11. Имеет ли он склонность к пониманию людей, относится ли с интересом и вниманием к их проблемам?
• 12. Есть ли у него энтузиазм и обладает ли он другими качествами, позволяющими сплачивать людей, создавать оптимистический настрой?
• 13. Обладает ли он спокойствием, стойкостью и выдержкой?
• 14. Можно ли работать под его руководством спокойно, уверенно, без страха и сомнений?
• 15. Обладает ли он чувством меры при распределении своего времени, симпатий, интересов?
• 16. Может ли он думать спокойно, рассудительно, не впадая в излишние эмоции?
• 17. Умеет ли он принимать решения в условиях неполной и противоречивой информации?
• 18. Способен ли он изыскивать новые средства, возможности и лучшие методы? Оригинальны ли его решения?

Правила поведения руководящих работников фирмы «Дженерал моторс»

Твоя задача - вести общую организационную политику и решать ежедневно возникающие затруднения.

Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они лично тебе ничего не дают.

Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно на первый взгляд неверно.

Имей бесконечное терпение.

Будь справедлив и объективен, особенно в отношении к подчиненным.

Будь вежлив, никогда не раздражайся.

Будь краток.

Всегда благодари подчиненного за хорошую работу.

Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица, особенно его подчиненного.

Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни и высокой ответственностью (передача части своих управленческих функций может восприниматься как доверие, но только именно части функций).

Выбор и подготовка умного подчиненного -- всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим.

Если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий. Не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу, создают впечатление мелочности, а следовательно, снижают авторитет.

Не бойся, если твой подчиненный способнее тебя, гордись таким подчиненным, дай возможность расти -- это на пользу делу.

Никогда не испытывай своей власти до тех пор, пока все средства не использованы. Но в последнем случае применяй ее твердо в максимально возможной степени.

Если твое распоряжение оказалось ошибочным, признай свою ошибку.

В сложных ситуациях всегда возможны недопонимания, старайся во избежание недоразумений давать распоряжения в письменном виде.

Руководители (менеджеры) должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками , отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда.

Существуют различные модели, например модель "трижды-семь", разработанная Михайловым Я. В. Она содержит 3 уровня по 7 требований к профессиальной квалификации руководителя (менеджера) :

1 уровень - важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества руководителя (менеджера) , без которых не возможен успех работы.

2 уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям.

3 уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными требованиями.

Квалификационная модель руководителя (менеджера) “Трижды семь”

1. Функциональные требования к квалификации руководителя (менеджера):

1.1. Понимание людей. Психологическая интуиция - умение понять психические свойства и состояние личности. Психологический такт - умение найти нужную форму общения. Коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей.

1.2. Качества лидера. Способность понять, выразить и отстоять интересы людей. Желание брать ответственность на себя. Способность руководителя (менеджера) неформально влиять на окружающих.

1.3. Знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике. Грамотный выбор стиля руководства . Эффективная мотивация. Умение организовать подготовку и принятие решений.

1.4. Компетентность. Знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации. Знание основ трудового и хозяйственного законодательства.

1.5. Способность руководителя (менеджера) предвидеть развитие событий.

1.6. Умение ставить цели.

1.7. Способность руководителя (менеджера) организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль.

2. Сервисные основные требования к квалификации руководителя (менеджера):

2.1. Ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой. Осознание целей позволяет руководителю (менеджеру) судить насколько важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности в решениях. Руководитель (менеджер) , не способный прояснить личные цели, не сумеет грамотно ставить цели перед коллективом.

2.2. Стремление руководителя (менеджера) к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности. Проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям.

2.3. Энергичность, инициативность, решительность и настойчивость руководителя (менеджера) в достижении целей. Качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое приходится преодолевать.

2.4. Владение руководителем (менеджером) стратегией эффективного мышления. Имеется в виду способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное.

2.5. Эффективное использование времени руководителем (менеджером) , как синтетический показатель уровня организации труда.

2.6. Нравственные качества руководителя (менеджера) адекватные уровню морали, господствующей в коллективе , в том числе: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале.

2.7. Здоровье руководителя (менеджера) - физическое и психическое , достаточное для обеспечения требований к менеджеру.

3. Сервисные дополнительные требования:

3.1. Личная организованность руководителя (менеджера) и высокая культура собственного труда, умение распределить силы.

3.2. Объективность руководителя (менеджера) и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других.

3.3. Гибкость руководителя (менеджера) , понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики.

3.4. Способность руководителя (менеджера) сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях .

3.5. Способность руководителя (менеджера) находить необходимую информацию .

3.6. Знание руководителем (менеджером) технических возможностей современной оргтехники .

(лидера)

Принцип подбора руководителя.

Среди специалистов в сфере управления существуют несколько точек зрения на принципы подбора руководителей. Различие подходов основано на особенностях ответа различных специалистов на вопрос: «Хорошие руководители рождаются или они могут быть воспитаны (обучены)?» По этому признаку можно выде­лить три основных подхода к принципам выбора руководителя:

* качественный;

* ситуационный;

* функциональный.

Качественный подход предполагает, что врожденные лич­ные качества человека играют определяющую роль в способности быть руководителем. Например, некоторые люди могут проявлять инициативу, мужество, быстроту реакции, интеллект, юмор, - и комбинация этих и других черт дела­ет их признанными руководителями.

Большинство из этих черт характера являются врожден­ными и в дальнейшем только развиваются и шлифуются. Та­ким образом, качественный подход предполагает, что лиде­ром рождаются и их необходимо искать, а не обучать.

Ситуационный подход. Согласно этому подходу, лидера порождает ситуация. Каждая ситуация характеризуется не­которым набором задач, требующих решения, а также специфическими организационными и функциональными обстоятельствами. Все это определяет качества, которыми должен обладать лидер в данной ситуации. Человек, кото­рый в наибольшей степени обладает требуемыми качества­ми, выдвигается на роль лидера. До некоторой степени это справедливо для так называемых «неформальных» лидеров, выдвигаемых средой, но противоречит практике работы «формальных» руководителей, которые эффективно управ­ляют группой в любых ситуациях.

Функциональный подход в настоящее время является наи­более распространенным. Он основан на том, что любая груп­па рассматривается как единый коллектив с общей целью, которая не достижима индивидуально. Для того, чтобы груп­па работала как единая команда, необходимо реализовать не­которые обязательные функции, которые способствуют объ­единению и сплочению группы. Эти функции должен реализовать один человек - руководитель. Термин «функ­ции» используется здесь в широком смысле и включает в себя обязанности, поведение и т. д. Многие функции достаточно хорошо формализованы и можно обучить их выполнению. Таким образом, управление не только искусство, но и в зна­чительной мере ремесло, которому можно обучиться. От­метим, что этот подход не противоречит качественному подходу, так как человек с рядом полезных врожденных ка­честв может быстрее обучиться и в дальнейшем быть более эф­фективным руководителем большого масштаба.

Функции руководителя группы.

Функции, которые дол­жен выполнять руководитель группы, независимо от ее уров­ня, включают в себя:

Определение целей и задач;

Распределение заданий между членами группы;

Определение обязанностей и обсуждение их с каждым сотрудником;

Контроль и обсуждение хода выполнения индивидуаль­ных и групповых заданий;

Мотивация сотрудников;

Поощрение кооперации и сотрудничества внутри и вне группы;

Создание благоприятной морально-психологической обстановки в группе;

Решение проблем и принятие решений;

Поощрение инициативы сотрудников, учет их взглядов, мнений, идей;

Создание условий для работы с полной самоотдачей;

Дисциплинирование, в случае необходимости.

Приведенный выше список не исчерпывает функции руководителя, но демонстрирует их широту. Все эти функ­ции базируются на общих деловых навыках: умение убеж­дать, общаться, учитывать черты характера других, обучать, демонстрировать свою компетентность и т. д. Вместе с этим есть и специфические навыки, которыми обязательно дол­жен владеть руководитель. К ним относятся навыки:

планирования;

распределения работ;

управления;

поддержки и мотивации;

информирования;

оценивания результатов.

Рассмотрим эти навыки более подробно.

Планирование. Эта функция состоит в определении целе­вых установок и задач группы, а также в определении эф­фективной стратегии достижения целей. Результатом этого этапа должен быть детальный план действий, необходимых для достижения цели.

Цели, стратегия и планы создают чувство перспективы для группы и являются базисом для оценки степени продви­жения к цели. Это одна из важнейших функций руководите­ля. Он должен уметь отстраниться от оперативных задач («те­кучки») и смотреть в будущее. Руководитель должен в каждый момент знать, где группа находится, что она дол­жна делать в текущий момент, в ближайшем и отдаленном будущем.

Распределение заданий между членами группы. Когда план разработан, его нужно детально обсудить с группой. Главная задача этого этапа сделать каждого члена группы «соучастником», соавтором плана. Наибольший эффект бу­дет в том случае, если сотрудники будут воспринимать план как «свой», а не руководителя. Внимательно выслушайте и оцените все идеи, учтите в плане все разумные предложе­ния, используйте ваше искусство убеждать несогласных. Затем согласуйте с каждым сотрудником его индивидуаль­ное задание и утвердите план в окончательном виде с фик­сацией временных и функциональных ориентиров.

Управление. После начала работы над индивидуальными заданиями руководитель должен контролировать этот про­цесс и управлять им, в том числе и дисциплинировать тех, кто нуждается в этом. Кроме того, он является координато­ром при выполнении взаимосвязанных, комплексных работ, выполняет роль посредника при конфликтах между члена­ми группы, решает спорные вопросы. Очень важны в этот период функции мотивации и поощрения сотрудников, создания атмосферы уверенности в успехе, культивирования хо­роших деловых отношений и благоприятного психологиче­ского климата.

Поддержка и мотивация. Руководитель должен поддер­живать членов своей группы. Люди работают лучше, когда чувствуют, что их индивидуальный вклад в общее дело за­мечен и оценен руководителем и группой в целом. Если кто-либо из сотрудников имеет персональные проблемы, руко­водитель должен знать их и помочь справиться с ними. Для этого необходимо знать персональные особенности каж­дого сотрудника, его устремления, мотивацию, способности, чувства, интересы. Руководитель может достичь этого, про­водя регулярные индивидуальные собеседования с сотруд­никами, с другой стороны, такие беседы, как правило, повы­шают лояльность группы в целом к своему руководителю.

Информирование. При изменении обстоятельств, появле­нии новой информации, касающейся деятельности группы, руководитель должен сообщить это всем ее членам. Утаивание любой информации приводит к распространению сплетен, что неизбежно повлияет на сплоченность группы. Вообще важна информационная открытость в группе. Руководитель должен не только сообщать внешнюю информацию, но и по­лучать ее от членов группы. Руководитель должен привет­ствовать предложения и критические замечания членов груп­пы, при этом демонстрировать, что эта информация важна и полезна для него.

Оценивание результатов. Руководитель должен непрерыв­но оценивать результаты работы как каждого сотрудника, так и группы в целом, с точки зрения выполнения принято­го плана. Если похоже, что план не будет выполнен, необхо­димо представить группе предложения по его изменению или даже полностью изменить стратегию достижения целей.

После того, как группа достигла поставленных целей, не­обходимо оценить, какие элементы плана были успешными, а какие нет. Такие оценки будут полезны в будущем при выполнении новых задач.

Функциональный подход основан на предположении, что лидер является многосторонне развитым индивидуумом, который владеет широким кругом деловых навыков и имеет определенные личные качества: решительность, уверенность, развитое чувство юмора и т. д., и на основании этого поль­зуется уважением группы. При этом важно отметить, что про­сто назначение на должность руководителя не делает чело­века лидером. С другой стороны, недостаточно просто обладать необходимыми навыками и человеческими каче­ствами.

Лидерство является более чем просто суммой названных факторов. Для руководителя очень важно завоевать доверие группы и получить признание своего лидерства всеми членами группы.

Министерство образования Украины Павлоградский колледж

экономики и управления

Кафедра “”

Реферат

На тему : “ ”

По дисциплине:

Выполнил:

студент группы ФД-16

Бойченко В.В.

Проверил:

преподаватель

Павлоград