Как правильно наказать обидчика за совершённое зло. Как правильно наказать сотрудника за неправильное поведение (Доброва О.)

На совещании обсуждали пьяный дебош, устроенный молодым рабочим. Тот пришел на завод больше полугода назад и позволил себе подобное поведение впервые, объяснив позднее произошедшее ссорой с девушкой.

- До этого нарекания по работе или дисциплине были? - спросил директор.

Все, включая мастера, отрицательно покачали головой. Тогда он продолжил.

- Оставлять такой проступок без внимания мы не можем. Увольнять по статье я не хочу - всю жизнь парню этой записью поломаем, он же молодой еще, по дурости накуролесил. Да и вообще, не хочу увольнять - работник он хороший, ну а такое с каждым может случиться. Тем более что вину свою осознал, работать будет добросовестнее, а примем чересчур жесткие меры, озлобится… Так что я предлагаю объявить Егорову строгий выговор. Но без занесения в личное дело.

- Так дисциплинарные взыскания никуда не заносятся, если это не увольнение, - растеряно пробормотала кадровик.

- Да? Тем лучше.

- И еще… - неуверенно продолжила кадровичка, пришедшая на работу недавно и еще не освоившаяся среди заводского начальства, бывшего гораздо старше нее. - В трудовом кодексе нет понятия «строгий выговор».

- А что там есть?

- Просто выговор. А еще замечание и увольнение.

- Ну, от увольнения мы сразу отказались. Замечание - вообще не серьезно. И выговора за скандал по пьяни, на мой взгляд, недостаточно.

- Но другие виды наказания будут незаконными, - робко возразила кадровик. - А в приказе о выговоре мы можем написать, что предупреждаем о возможности увольнения за явку в состоянии алкогольного опьянения.

- Значит, выговор с предупреждением объявить можно?

- Ну… Это же все равно выговор. А как мы его сформулируем, уже не регламентируется.

- Хорошо. Тогда оформляйте выговор. С предупреждением.

Шпаргалка

Виды дисциплинарных взысканий указаны в ст. 192 ТК . Это замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (см. ст. 81 ТК ). Список является закрытым, т.е. не подлежит дополнению. При этом работодатель обязан при применении наказания руководствоваться тяжестью проступка и справедливостью выбранной меры, а не последовательностью, указанной в данной статье. На отдельные категории работников (сотрудники прокуратуры, таможенных органов и т.д.) распространяются иные виды дисциплинарных взысканий (часть 5 ст. 189 ТК ).

При вынесении взыскания следует строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК . можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключение - наказание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда взыскание можно наложить не позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Перед вынесением взыскания работнику дается 2 рабочих дня для предоставления .

Издается в свободной форме. Работника следует ознакомить с ним под роспись в течение 3 дней (не считая времени отсутствия провинившегося на работе).

За каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Поскольку разрабатывает работодатель, снижение размера премии или ее полное неначисление (в соответствии с нормами ЛНА организации) дисциплинарным взысканием не является и может применяться одновременно с наложением взыскания

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Без криков и наказаний. Давайте попробуем разобраться, почему это не всегда у нас получается, и узнаем, что нужно сделать для того, чтобы в нашем доме царила мирная и спокойная обстановка.

По мнению психологов, зачастую родителям не удается ничего добиться словами, потому что они используют неправильную методику воспитания. Также специалисты отмечают, что большую роль в этом вопросе играет и темперамент малыша. Конечно, в воспитании ребенка советов, которые бы одинаково подходили каждой отдельной семье, быть не может. Однако основные правила, соблюдая которые можно построить правильные взаимоотношения, следует знать.

Кризисы возраста у детей

Иногда родители неправильно определяют причины своих детей. Мамы и папы думают, что они поступают не так, как следует, вопреки запретам и назло. Оказывается, что причиной капризов и истерик во многих случаях является кризис возраста, который знаменует основные этапы взросления ребенка.

Этапы взросления несовершеннолетних детей:

1. С двух до четырех лет. Это тот возраст, когда ребенок впервые начинает проявлять свой характер. Ему хочется быть более самостоятельным, чем это позволяют родители. Избежать криков и наказаний в этом возрасте достаточно просто.
2. Семь лет. В этом возрасте дети во многих вопросах становятся независимыми от своих мам и пап. Сложность состоит в том, что у ребенка в семь лет могут появляться авторитеты помимо родителей.
3. Подростковый возраст. Этот период психологи считают одним из самых сложных в жизни каждого человека.

Главные правила педагогики

• В первую очередь нужно отметить, что нельзя давить на своих маленьких детей авторитетом и всячески пытаться сдерживать их самостоятельность. Это палка о двух концах. С одной стороны, можно воспитать довольно послушного ребенка. Но с другой стороны, это также грозит тем, что во взрослом возрасте он не сможет брать ответственность за свои поступки. Отношения родителей и детей должны выстраиваться по принципу партнерства.
• Не требуйте от ребенка послушания в форме ультиматумов и приказов. Намного правильнее свои просьбы преподносить в виде пожеланий.
• Чаще хвалите своего ребенка за хорошие дела.
• Никогда не повышайте в разговоре с малышом голос, не теряйте самообладания и будьте спокойны.
• Помните, что вы авторитет для детей. Всегда будьте положительным примером для них. Малыши видят в родителях идеал и внимательно наблюдают за тем, как они ведут себя в кругу семьи и среди чужих людей. Прежде чем отчитать своего ребенка за нарушение каких-либо запретов, убедитесь, что вы также их не нарушаете.

Учимся наказывать детей правильно

Некоторые родители считают, что не может быть воспитан без наказаний и криков. Они уверены, что это является одной из составляющих педагогического процесса. В этом случае мамы и папы должны четко придерживаться граней наказания. Им следует понять, что целью воспитания ни в коем случае не должна становиться месть, и соблюдать некоторые правила:

• В отношениях с ребенком не должно быть абсолютно никакого насилия. Избегать нужно даже легких шлепков якобы в шутку.
• Требования родителей должны быть последовательны всегда. Нельзя в разное время по-разному относиться к одному и тому же проступку ребенка.
• Малыш должен знать, что непослушание повлечет за собой плохие последствия.
• Наказывать нужно сразу же после проступка. Меры, которые будут предприняты позже, не будут восприняты должным образом и потеряют свою эффективность.
• Наказание детей в семье должно быть временным.
• Плохой поступок нужно обсуждать наедине с ребенком.
• Нельзя оскорблять или же приклеивать малышу ярлык. Осуждению подлежит конкретное действие, а не личность ребенка.
• Не стоит вспоминать детям их прежние проступки. Обсуждая наказание ребенка, говорить с ним лишь о том, в чем он провинился сейчас.

Шлепать или нет ребенка в 2 года?

Особенно нужно разобраться с наказанием ребенка до трехлетнего возраста. Ругать малыша или нет, как поступать с непослушным крохой? Некоторые родители, не задумываясь, применяют физическую силу: ставят в угол или же шлепают по попе. Другие же взрослые предпочитают оказывать на ребенка моральное давление, к примеру отказываются почитать малышу перед сном или не дают посмотреть мультик.

• справедливое,
• несправедливое.

Справедливой считается мера воздействия, следующая за нарушение правил, которые ранее родители с ребенком обсудили. Если малыш наказан несправедливо, то в результате он получает очень сильную обиду, а его родители - глубокое чувство вины. Речь идет о ситуациях, в которых присутствует непонимание смысла наказания. Поэтому мамы и папы должны максимально конкретизировать свои требования к ребенку.

Также родители зачастую несправедливо наказывают своих детей из-за влияния каких-либо ситуаций, не связанных напрямую с поведением малышей. Взрослые должны научиться контролировать свое психоэмоциональное состояние. Это позволит детям не путаться из-за непоследовательного поведения родителей.

Самой трагической, по мнению психологов, является ситуация, когда ребенка наказывают, потому что он нелюбимый. Если родители нашли в себе силы признать это, то они могут попытаться исправить ситуацию. Отношения с детьми у таких родителей должны строиться на чувстве долга.

Педагоги не устают повторять, что главная задача мам и пап заключается в том, чтобы вырастить своих детей с минимальными психологическими травмами.

Методы поощрения ребенка

Метод поощрения ребенка за хорошее поведение выбирается исходя из его возраста. Так, чем младше малыш, тем ощутимее для него должно быть поощрение. Можно подарить ребенку новую игрушку, которую он давно хотел, или же подольше поиграть с ним. Старшим детям можно в качестве одобрения предложить сходить в ближайшие выходные в цирк или в развлекательный комплекс. У ребят повзрослее лучше развито чувство времени, поэтому они воспримут эту награду правильно.

Методы наказания

Выбирая методы наказания ребенка, нужно также исходить из его возраста:

1. Изоляция. Если ребенок провинился, его либо ставят в угол, либо же оставляют в комнате. Поблизости не должно быть никаких развлечений, чтобы малыш смог спокойно обдумать свой проступок и осознать вину. Время этого наказания рассчитать очень просто: сколько ребенку лет, столько минут он должен быть изолирован.
2. Лишение удовольствий. Если непослушный ребенок совершил нелицеприятный поступок, то в качестве наказания будет уместно лишить его на некоторое время сладостей или любимой игрушки.
3. Наказание ребенка чужим человеком. Этот метод очень эффективен. Ребята близко к сердцу воспринимают критику посторонних, поэтому можно попросить чужого человека рассказать о вреде плохого поведения.
4. Крик. Этот метод нужно использовать лишь в опасных для здоровья ребенка ситуациях. Накричать на малыша можно, чтобы он прекратил опасное действие. В остальных случаях этого делать не нужно. Малыш, скорее всего, не поймет, в чем суть родительских претензий, а вот стиль такого поведения усвоит на отлично и будет применять в ваш адрес.
5. Строгость. Некоторым родителям достаточно лишь строго взглянуть на ребенка, как он уже начинает размышлять о своем поведении. Излишняя строгость приводит к тому, что малыш начинает врать, чтобы избежать наказания.

Каждый родитель на собственном опыте убеждается, что воспитание ребенка - это одна из самых сложных миссий в жизни человека. Если взрослые обладают знаниями, как это делать правильно, то растить малыша во взаимопонимании и любви им будет намного проще.

Заключая трудовой договор, работник не только получает определенные права, например на своевременную оплату труда, но и берет на себя конкретные обязанности, в том числе соблюдать дисциплину труда. Но что делать, если раз от разу эти обязанности не выполняются или выполняются спустя рукава? На этот случай Трудовой кодекс предоставляет работодателю право применять к работникам дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. Но дело это тонкое и требует неукоснительного соблюдения процедуры.

Дисциплинарное взыскание работодатель вправе применить в случае, когда работником совершен дисциплинарный проступок. Но что считать таким проступком? Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ речь идет о неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности напрямую зависит от того, какие обязанности и как на него возложены. Что это значит?
Во-первых, обязанности работника должны быть зафиксированы, то есть закреплены документально (ст. 21 ТК РФ). Вынести взыскание за неисполнение обязанности, которую работник взял на себя "устно", нельзя.
Во-вторых, со всеми возложенными на него обязанностями работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 68 ТК РФ). Нарушить график сменности, о котором ничего не знает, работник не может априори. Это тот случай, когда незнание освобождает от ответственности. Хотя вернее сказать, что в таких условиях она вообще не наступает.
В каких документах прописываются обязанности работника? Это:
- трудовой договор;
- должностная инструкция;
- правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
- иные локальные нормативные акты (ЛНА).
Локальный нормативный акт - это внутренний документ работодателя, который (ст. 8 ТК РФ):
- устанавливает принципы его работы в части, не урегулированной трудовым законодательством;
- обязателен для исполнения всеми работниками, чьей деятельности касается;
- рассчитан на неоднократное применение.
Частоту и периодичность изменения ЛНА работодатель определяет самостоятельно (п. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1).
И только если действия или бездействие работника нарушают положения какого-либо из этих документов (с которым он ознакомлен под роспись), у работодателя есть основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Но факт такого нарушения еще нужно доказать, а значит, он должен быть задокументирован.
Порядок документирования факта совершения дисциплинарного проступка зависит от того, в чем заключается проступок работника. Например, документальным свидетельством опоздания или прогула прежде всего является табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). А документировать подобные проступки соответственно должен работник, ответственный за ведение табеля. Но не лишним в данном случае будет и служебная записка непосредственного руководителя работника. Ведь контроль соблюдения работниками режима работы находится и в его ведении. Именно у него люди отпрашиваются с работы, ему работники сообщают о болезни и других обстоятельствах.
В целом же подтвердить факт нарушения можно любыми документами: служебной или докладной запиской, актом или решением комиссии по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю.

Берем объяснения

Прежде чем привлекать работника к дисциплинарной ответственности, необходимо взять у него письменные объяснения, чем вызвано нарушение (ст. 193 ТК РФ). Имели место уважительные причины или нет - работодатель решает на свое усмотрение. Исключением являются случаи, когда работнику вменяется отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Тогда есть две абсолютно уважительные причины, которые нельзя игнорировать. Первая - это заболевание или травма, подтвержденные листком нетрудоспособности, и вторая - это исполнение государственных или общественных обязанностей. Но истребование объяснений для применения дисциплинарного взыскания - обязательное условие.
К государственным или общественным обязанностям, исполнение которых является уважительной причиной для отсутствия на работе, относятся, в частности (ст. 170 ТК РФ):
- сдача крови;
- исполнение обязанностей члена избирательной комиссии или присяжного заседателя;
- явка в орган дознания, к следователю или в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, их законного представителя или понятого.
На представление объяснений у работника есть два рабочих дня. При этом день вручения уведомления о необходимости представить объяснения в этот срок не засчитывается (Определение Мосгорсуда от 06.07.2010 N 33-19977).
Запрашивать объяснения лучше всего письменно, под роспись и сразу комиссией в составе трех человек. Ведь даже в идеальной ситуации, когда работодатель истребовал объяснение по факту нарушения и работник его дал, лучше иметь этому документальное подтверждение.
При этом работник может и отказаться давать объяснения. Сам по себе такой отказ не является основанием для того, чтобы не налагать на него дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но чтобы его зафиксировать, нужно составить соответствующий акт, для чего и необходима комиссия.
Наконец, работник устно может согласиться дать объяснения, но по истечении двух рабочих дней так их и не представить. Составлять акт об отказе в этом случае рискованно, ведь как такового отказа не было. Роструд называет эту ситуацию уклонением от дачи объяснений (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Поэтому, как вариант, в таком случае можно составить акт об уклонении от дачи объяснений, где подробно изложить все, что происходило, и довести его до сведения работника.
При этом, имея в виду такой вариант развития событий, запрашивая объяснения, лучше максимально конкретизировать порядок их представления. В частности, точно указать место и время, куда, когда и кому работник должен представить объяснения. Это необходимо, чтобы комиссия действительно могла подтвердить факт их непредставления в указанный срок в указанном порядке.
После того как процедура истребования объяснения соблюдена, а причины проступка не признаны работодателем уважительными, можно выносить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Правда, сначала стоит убедиться, что установленные ТК сроки позволяют это сделать.

Сроки давности

Возможность работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности ограничена во времени. Здесь действуют два срока (ст. 193 ТК РФ).
Во-первых, вынести дисциплинарное взыскание работодатель вправе только не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом в месячный срок не включается время:
- болезни работника;
- отпуска работника - ежегодного, дополнительного, учебного, за свой счет;
- на учет мнения профсоюза, если речь идет об увольнении работника, который в него вступил.
Во-вторых, привлечь работника к ответственности за дисциплинарное нарушение можно лишь не позднее 6 месяцев со дня его совершения либо двух лет, если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.
Применение дисциплинарного взыскания за пределами любого из этих сроков неправомерно (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 26.06.2014 N 33-3047/2014г., Ростовского областного суда от 12.08.2013 N 33-10143, Тульского областного суда от 25.09.2012 N 33-2503).

Пример. Наказываем вовремя
Согласно должностной инструкции в обязанности работника входит отправка почтовой корреспонденции компании в установленные руководителем сроки. По распоряжению руководителя работник должен был отправить контрагенту документы не позднее 20.01.2016.
06.06.2016 руководителем получено письмо от контрагента о том, что документы к нему до сих пор не поступили. В журнале исходящей почтовой корреспонденции записи об отправке письма нет. С 01.06 по 20.06.2016 работник, отвечающий за отправку корреспонденции, находился на больничном. В объяснительной записке от 20.06.2015 он написал, что письмо затерялось среди прочих документов.
Месячный срок, в течение которого работодатель может применить дисциплинарное взыскание, начинает исчисляться с 06.06.2016. При этом период болезни работника (20 дн.) в нем не учитывается. Поэтому месяц истечет лишь 26.07.2016.
При этом шестимесячный срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, начинает исчисляться с 21.01.2016 и истекает 21.07.2016.
Таким образом, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть издан не позднее 21.07.2016.

Виды взысканий

Итак, проступок задокументирован, объяснения взяты, сроки соблюдены. Какие же взыскания есть в распоряжении работодателя? Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ их всего три:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по отдельным основаниям.
Любые иные дисциплинарные взыскания работодатель применять не вправе. Поэтому различные штрафы, понижение в должности, отмена отпуска и пр. не могут выступать мерой дисциплинарной ответственности. Это неправомерно.
Для отдельных категорий работников могут быть установлены дополнительные виды дисциплинарных взысканий, но только на уровне законодательства. Например, для сотрудников таможенной службы помимо прочего предусмотрены такие меры ответственности, как строгий выговор или предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации (ст. 29 Закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ).
На практике сложилось так, что замечание считается менее тяжелым наказанием, чем выговор. Но законодательно это никак не закреплено. Нигде не зафиксировано, что выговор применяется только после того, как замечание не сработало, и проступок был совершен вновь. То есть работодатель в каждой конкретной ситуации сам оценивает, какое взыскание применить, будь то первое или не первое нарушение работника. При этом один и тот же поступок в разных обстоятельствах вполне может быть оценен по-разному. Например, опоздание на 10 минут бухгалтера или машиниста поезда, имеющего свое расписание, это две большие разницы. Прежде всего в том, что касается последствий.
А вот такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, работодатель вправе применять только при наличии определенных оснований. Это, в частности:
- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий по месту работы, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером необоснованного решения, которое повлекло за собой ущерб имуществу организации или неправомерное его использование (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
С другой стороны, наличие таких оснований не означает, что работодатель обязан уволить работника. Применение дисциплинарных взысканий - это в принципе лишь право работодателя, а не обязанность.

Тяжесть проступка и сопутствующие обстоятельства

Оценивая, применять ли дисциплинарное взыскание и какое, работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это прямое требование Трудового кодекса (ст. 192 ТК РФ). А Пленум ВС добавил к этому перечню также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Что это значит?
Это значит, например, что если работодатель сначала вынес работнику выговор за 5-минутное опоздание в офис, а при следующем 5-минутном опоздании уволил, то в случае спора суд будет принимать решение, в том числе основываясь на поведении работника до вынесения выговора. И если никаких опозданий за ним до этого не было зафиксировано, выговор и увольнение за два пятиминутных опоздания вполне может показаться слишком строгим, несправедливым и несоразмерным наказанием.

Приказ о взыскании

Приказ о вынесении замечания или об объявлении выговора составляется в произвольной форме. Но в нем обязательно должна быть ссылка:
- на конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции, ПВТР или иного ЛНА, который нарушен работником;
- на документы, подтверждающие факт нарушения;
- на объяснительную записку работника либо на акт об отказе или уклонении от дачи объяснений.
Срок жизни замечания или выговора - год. По истечении этого срока взыскание снимается автоматически, если со дня издания приказа о его объявлении работник не был подвергнут новому наказанию. Но работодатель может снять взыскание и досрочно - самолично, по ходатайству работника или его непосредственного руководителя. Оформляется такое досрочное снятие приказом в произвольной форме (ст. 194 ТК РФ).
А вот если речь идет об увольнении, издается обычный приказ по форме N Т-8. Дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется (Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). Но и в форме N Т-8 предусмотрено отражение реквизитов документов, послуживших основанием для подготовки приказа. Здесь как раз можно перечислить все документы, оформленные в рамках процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, в приказе нужно указать основание прекращения трудового договора, то есть соответствующую норму Трудового кодекса.
По понятным причинам снять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, невозможно.

Дело N...

Порой неправильное или неправомерное оформление дисциплинарного взыскания приводит к казусным ситуациям. Так, Верховный Суд республики Тыва своим Апелляционным определением от 22.03.2016 по делу N 33-412/2016 восстановил в должности бухгалтера, уволенного за "неадекватное поведение".
Гражданка А., бухгалтер Тувинского техникума жилищно-коммунального хозяйства и сервиса, обратилась в суд с иском о признании своего увольнения незаконным.
За короткий промежуток времени к бухгалтеру было применено два дисциплинарных взыскания. Первое - на основании жалобы специалиста отдела кадров. Кадровик обвиняла бухгалтера ни много ни мало в насильственном (путем запирания двери) удержании ее и еще одного работника в кабинете бухгалтерии. Второго наказания и последующего за ним увольнения в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей дама удостоилась за неправомерное перечисление отпускных.
По словам бухгалтера, в злополучный день она отпросилась у директора, поскольку ее вызвали в суд в качестве свидетеля. На минутку забежала в отдел кадров, чтобы передать соответствующее заявление. Очень торопилась. Но одной из сотрудниц кадрового отдела срочно понадобилась ее подпись на нескольких документах. Бухгалтер сказала, что ознакомится с ними и подпишет позже, так как торопится в суд, и ушла. Однако несколько неугомонных кадровичек направились за ней, стали скандалить и отказались покидать ее служебный кабинет. Не покинули они его даже тогда, когда А. пригрозила, что все равно уйдет, а их попросту запрет, поскольку в нем хранятся ценные вещи. Угрозу свою бухгалтер подкрепила действием - вышла из кабинета и закрыла дверь на ключ, а затем тут же повернула его обратно. Таким образом, по ее версии, "узницы" находились в заточении не более нескольких секунд. Открыв дверь, А. сказала упрямицам, что оставляет кабинет под их ответственность, и ушла. Вернувшись примерно через час, увидела, что кабинет открыт.
Суды двух инстанций признали наложение первого взыскания незаконным и постановили восстановить А. на работе. Мотивировка: в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Судьи установили, что в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не указано, какие именно положения каких нормативных актов нарушила истица. Ни должностная инструкция, ни правила внутреннего трудового распорядка работодателем суду представлены не были. Таким образом, у работодателя не было оснований для привлечения А. к дисциплинарной ответственности, поскольку факт совершения дисциплинарного проступка, выразившегося в неисполнении возложенных на нее трудовых обязанностей, не был установлен, решили служители Фемиды.
"Признак неоднократности" улетучился, создав основания для признания незаконным уже приказа об увольнении.

Наказание провинившихся сотрудников – это работа которую необходимо делать . Это только в книгах все сотрудники всегда всё выполняют и всё зависит от . В реальной жизни, поручения руководителя часто не выполняются иногда намерено, иногда нет. Факт в том, что стоит углубится в и нарушения найдутся.

Как же наказывать подчиненного в случае выявления фактов неисполнения задач? Какие есть меры наказания сотрудников? Как выстроить правильную систему наказаний, которая будет стимулировать производительность труда не убивая интерес к работе? Ответы на эти вопросы мы будем искать в данной статье. Что удивительно про этот управленческий этап почти ничего не написано и начинающему руководителю, даже нечего посоветовать почитать по теме.

Ошибки и проступки подчиненного

Все мы косячим, разница только в том, что одни делают это умышленно, а другие по ошибке. Пословица, что не ошибается только тот, кто ничего не делает, очень правильно описывает ситуацию. Процент человеческих ошибок будет всегда и с ними нужно уметь работать. Их нужно стараться избежать, из них нужно уметь извлекать уроки, по ним нужно учить персонал. Но, за ошибки никогда, не нужно наказывать сотрудников .

Другое дело проступки. Проступки - это сознательные ошибки. Они происходят, когда сотруднику хватает знаний, умений и навыков для выполнения задачи, у него есть все необходимые ресурсы, но тем не менее задача не выполнена. Если говорить по-простому сотрудник забил на вашу задачу. Причин может быть великое множество, и вы их ежедневно слышите от подчиненных, но факт в том, что задача не выполнена и это сделано намеренно.

И ошибки, и проступки не должны оставаться без внимания руководителя. И те, и другие это показатели сбоя в системе управления, а значит недоработка непосредственного руководителя. Только говорят эти явления о разных вещах. Ошибки рассказывают о необходимости лучше , проступки о том, что нужно и . И наказание персонала выступает как элемент мотивации сотрудников.

Контроль как прививка от проступков

Отдельно хочется проговорить про важность контроля как основного мероприятия по предотвращению нарушений. Ведь лучше всего предотвращать проблему, чем бороться с её последствиями. И именно функция контроля поможет избежать большинства проступков. Даже так – проступки происходят из-за недостаточного контроля со стороны руководителя.

По этому поводу я люблю приводить в пример работу полиции. Она бывает двух типов: на предотвращение нарушений, это когда полицейский стоит на видном месте и своим видом показывает, что нарушение не останется безнаказанным. Второй тип, широко распространён в России и направлен он на поимку преступников. То есть полицейский появляется только тогда, когда нарушение произошло. Чтобы полицейский приехал вас должны убить, если вас ещё не убили, то работы для полиции нет.

Точно так же как полиция, ведут себя многие менеджеры. Пока жопа не наступила, их нет рядом со своим персоналом. В лучшем случае менеджмент занят проведением совещаний, и других важный вещей, которыми можно заполнить весь свой рабочий день. При этом в отсутствии контроля, персонал волен заниматься своими делами и риск неисполнения задач вырастает. Руководитель должен понимать, что его основная задача – сформировать систему в условиях которой задачи будут исполнятся. Каждое неисполнение, это сбой этой системы и функция контроля здесь основной элемент.

Виды наказаний подчинённых

Ранее мы определили, что наказывать мы будем только за проступки, за ошибки мы не наказываем. Теперь давайте разберём какими инструментами по наказанию подчинённых наделён руководитель. Многие менеджеры работают по системе – предупреждение, штраф, увольнение. Эта система проста и понятна, на первый раз предупреждаем, на второй штрафуем, после третьего раза увольняем. Но у этой системы есть большой недостаток, применять её к небольшим проступкам очень опасно, есть риск всех уволить.

Поэтому я рекомендую управленцу продумать арсенал инструментов для морального наказания персонала. Для адекватного человека морального наказания должно быть вполне достаточно для того чтобы поменять своё поведение. Ниже пример моральных наказаний:

1. Устное предупреждение. Самая мягкая мера наказания, проходит в формате краткой беседы один на один. Важно проговорить что это устное предупреждение, чтобы сотрудник чётко понял, что его наказывают. Данная мера применяется при незначительных нарушениях, как показатель того что вы обратили на это внимание и при ухудшении ситуации перейдёте к более жёстким мерам;
2. Письменное предупреждение. Можно сделать по почте, а можно сделать служебную записку с предупреждением. Как кому удобнее. Такое наказание удобно тем что слова словами, а письмо всегда можно поднять и показать, что это уже не первый раз;
3. Объяснительная записка. Сотрудник письменно даёт объяснения по ситуации. Это достаточно серьёзная мера наказания и она должна применятся если нарушение сопоставимо. К примеру, постоянно брать объяснительные за опоздания, на мой взгляд не имеет смысла;
4. Личная беседа с разбором ситуации. В отличии от устного предупреждения, которое происходит быстро и кратко, личная беседа проводится в отдельном кабинете и достаточно долго и подробно. Цель разобраться в ситуации и добиться полного понимания и единого видения ситуации;
5. Прилюдное наказание. Это выговор, сделанный на людях, например, на общем собрании. Мера достаточно жёсткая и применять я её рекомендую обдуманно;
6. Наказание работой. Сразу вспоминаю сериал интерны, где главный герой оставлял всех провинившихся на ночное дежурство. Логика наказания работой примерно такая, провинившийся делает трудный отчёт или работает дольше и т.п.

Когда вы наказываете сотрудника, придерживайтесь правила наказывать за действия. Вы должны понимать цепочку . И строить диалог с сотрудником исходя из того какие действия он выполнил неверно, к какому результату это привело.

Не штрафуйте персонал

Как меру наказания менеджеры часто применяют штрафы. В некоторых компаниях разработана целая система штрафов, опоздал 500 рублей, прогулял 5000 рублей, не подготовил отчёт 1000 рублей. Лично я к таким системам отношусь крайне негативно, по следующим причинам:

1. Штрафы узаконивают нарушения. По сути система штрафов, это ценники за косяки. Захотел поспать по дольше, ты знаешь сколько это стоит. А то что в это время на работе завал без тебя, меня не волнует;
2. Штрафы расслабляют менеджмент. Зачем напрягаться, объяснять, что действия сотрудника не приведут к результату, менять систему организации труда, просто начислил штраф;
3. Важно понимать, что на деньги замотивировано не так много людей, остальные работают ради других вещей: общение, развитие, карьера, уважение и признание. Штрафы будут мотивировать только 10% от численности коллектива, остальные не будут их сильно боятся;
4. Штрафы порождают коррупцию. Если вы думаете, что в бизнесе нет коррупции, то это не так. Впервые я столкнулся с данным явлением в 2009 году. Директора магазина штрафовали за низкий балл по оценке тайным покупателем. Он в свою очередь предлагал провинившемуся продавцу либо компенсировать штраф директору из своей ЗП, либо директор штрафовал продавца;

Штрафы – это признак лени и слабости менеджмента.

Наказание должно быть неизбежным

Самое плохое если вы не наказываете подчинённых, а проступки есть. Многие менеджеры либералы, начитавшись книг про мотивацию и лидерство пытаются искать исключительно проблемы в себе. Некоторые руководители думают, что, если они накажут сотрудника, он может обидится и уволится. На всё это могу сказать только одно, в управлении персоналом без наказаний не обойтись. Это часть системы управления людьми. Представьте, что мы отменим штрафы за нарушения ПДД. Все же люди взрослые и понимают, что пьяными за руль садится нельзя и на красный ехать тоже нельзя, и пешеходов нужно пропускать. Сможет отмена штрафов снизить количество нарушений?

Запомните только неизбежность наказания сможет предотвратить нарушения. Как только появляется шанс, что нарушение не заметят, как только подчиненный видит, что нарушение заметили, но никак на него не отреагировали система рушится.

Никаких исключений

Проводя дальнейшую параллель со штрафами ПДД, хочу обратить внимание на то что для системы наказания не должно быть исключений. В нашей стране даже с имеющейся системой штрафов, есть люди, которым закон не писан. Они нарушают правила на глазах у всех и остаются безнаказанными. Видя это остальные члены общества хотят попасть в класс, людей которым закон не писан. Нарушение правил становится престижным. Ведь если ты нарушаешь, значит ты из другого слоя общества.

Тех, кто наказывал подчинённых знают, что одной из самых частых отмазок является – «все делают и я делаю»; «почему ему можно, а мен нельзя». И на самом деле это вполне резонные вопросы. Никаких исключений быть недолжно, нарушение = наказание.

Когда проще не нарушать, чем нарушать

В завершении, хочу поделится на мой взгляд очень правильной системой наказаний ПДД из Германии. Текст взял у Батырева Максима batyrevmaxim.livejournal.com, автора замечательных книг «45 татуировок менеджера » и «45 татуировок продавана ». Если вы не читали эти книги, то вы многое упустили.

«В Германии все водители до жути боятся, что их отправят на Идиотентест.

Вот сидишь себе в своей немецкой квартирке, кушаешь пирожки, тут тебе приходит письмо-уведомление с фотографией твоей машины. Превышение скорости на 20 км/час и приличная сумма штрафа. Разрешенная скорость движения по городу кстати – 50 км/час.

Ну ладно, погоревал, заплатил…А потом настроение такое – погонять охота, вечером после работы, да по хай-вею… И еще раз штраф пришел!

А на третий раз уже не придет, точнее придёт, а к нему еще и уведомление – мол, Вы лишены прав вождения на транспортное средство на три месяца. Если поймаем Вас – посадим в тюрьму. Обратно права Вы сможете получить только через три месяца и только в том случае, если пройдете Идиоттен-тест.

Просто власти Германии считают, что, если ты с первого штрафа не понял, что нарушать не надо, со второго не понял, да еще и с третьего не понял, значит, ты — идиот. Поэтому – добро пожаловать к психологам!!!

Идиоттен-тест просто так, без подготовки пройти невозможно, поэтому нужно посетить около 40 занятий с психологом, который будет долго и нудно читать тебе лекции на тему того, как правильно водить автомобиль, вести себя за рулем и как правильно должен думать настоящий водитель. Каждое занятие идет час и стоит 100 Евро. То есть, помимо штрафов за превышение, нужно будет еще 4000 Евриков отдать за этот курс.

После каждого занятия тебе ставят штампик, что прошел, мол. Приходишь на идиоттен-тест, штампики проверяют – если есть все 40, сдавай. И вероятность, что сдашь есть. Если нету 40 штампиков, скорее всего не сдашь. Завалят.

Да и на вопросы, которые там задают, неподготовленный человек ответить не сможет.

Вот один из примеров:

«Представьте себе, что вы стоите выпивши на улице, а рядом у женщины начались предродовые схватки. Если вы ей не поможете, то она может умереть. Ваши действия?»

Обычные ответы:

«Конечно, сяду за руль и спасу женщину. Вызову «скорую помощь» или остановлю такси».

Или варианты подобных ответов.

В результате вы не сдали.

Потому что правильный ответ только один:

«Господин психолог, я даже не могу представить себе такой ситуации, чтобы я стоял выпивши на улице. Потому что я вообще не пью».

Вас попросят нарисовать елочку и дадут вам красный карандаш.

Вы старательно вырисовываете дерево, а вам в ответ:

– Ёлки красные не бывают!

Главное – чтобы 40 штампиков стояло.

А когда ты будешь слушать лекции, на сколько месяцев это растянется, где ты возьмешь на них деньги, учитывая, что средняя зарплата в Германии 1500 Евро, никого не колышет. Т.е. можно и через год только свои права вернуть.

И все это за тройное превышение скорости на 20 км/час.

В общем, создают в стране водителям такие условия, когда в следующий раз будет легче не нарушить, чем нарушить. Все об этом знают и так боятся, что нарушений на дорогах почти нет.

Вот это и есть – эффективный менеджмент. Система управления, в которой люди поставлены в такие условия, что лучше никогда правила не нарушать!»

Замечательный и очень важный вопрос от нашей читательницы Елены. Скажу сразу, что данный вопрос косвенно и напрямую цепляет сразу несколько важный и сложных вопросов и тем: Обида, Месть, Добро и Зло, Наказание, Прощение, Справедливость, другие.

Многие люди вам бы наверняка сказали, что всё это вещи относительные, и здесь каждый пусть поступает по своему желанию, по имеющейся возможности или, в лучшем случае, по Совести, и это тоже подход. Но, на самом деле, многие точки над “И” можно расставить буквально сразу. Ведь относительным вопрос является ровно до тех пор, пока человек не начал вникать в него по-настоящему глубоко. Как, например, в вопрос об относительности Добра и Зла.

Давайте расставим эти самые точки над И:

2. Согласно Духовным Законам – Зло всегда должно быть наказано , потому что бездействие, попустительство или потакание Злу само по себе является Злом, что способствует его приумножению. Но здесь важно понять, каким именно образом должно быть наказано Зло (в идеале, уничтожено вовсе), чтобы само наказание не являлось злом, а было бы действием очищающим от зла (этот мир, человека, общество). И здесь, как правило, много нюансов – важен и мотив (который не должен быть обычной местью, в основе которой лежит обида), и метод.

3. Обида – не должна быть основным мотивом наказания , ибо тогда Правосудие превращается в банальную эгоистичную месть (вендетту). По-другому это называется “злом на зло”, что в свою очередь поражает ещё большее зло. Потому что – это фактически зло в чистом виде. А вершить правосудие – наказывать Зло, может только человек, победивший в себе личную обиду, очистивший своё сердце. Такой человек может быть беспристрастным и справедливым. Не обида должна быть мотивом любого наказания, а благородное стремление к борьбе со Злом, чтобы никакое Зло не оставалось безнаказанным.

4. Поэтому, человек которого обидели, по отношению к которому поступили несправедливо – должен решить две задачи: первая – он должен победить зло в себе (справиться со своей обидой, разъедающей его сердце и душу), вторая – восстановить справедливость и сделать всё, чтобы правосудие восторжествовало. И для решения, как первой, так и второй задачи есть свои принципы и методы.

По поводу того, как перестать обижаться:

Перестать обижаться – это значит перестать держать в себе, в своём сердце зло на другого человека (обидчика). Начать можно с фраз, которую вы говорите себе “я не держу никакого зла на…”. И мысленно полностью выбросить зло (тёмную энергию обиды) из своего сердца, из души, до последней капли.

Теперь о том, как правильно относиться к наказанию обидчика:

Желание наказать обидчика – должно быть не пожеланием ему Зла, ведь желание зла – это зло само по себе, которое также обязательно наказывается, а пожеланием – справедливости, высшей божественной справедливости. И поверьте, этого будет достаточно, потому что никто не способен наказать так сильно, справедливо и точно (индивидуально), как Высшие Силы.

Возьмите себе за правило: достойным людям – желать добра, а плохим, не достойным – справедливости, но не зла. Тогда ваше сердце не будет лишний раз наполняться злобой. Когда вы желаете справедливости, ваше сердце и должны наполняться светлой Силой, светлой, но суровой, ведь никакое зло – недостойно жалости.

• Так же, я рекомендую подробнее изучить данную статью –

Как правильно наказать Обидчика?

Первое, что нужно сделать – освободить свое сердце от личной обиды, только после этого вы сможете думать головой и размышлять адекватно, чтобы, как говориться, дров не наломать.

Второе, что нужно понимать, правильное Прощение – это включение лучшего механизма наказания человека за совершённое зло, запуск кармических механизмов наказания за зло.

Как это работает? Обида – это, по сути, обязательство отомстить обидчику. И, как правило, когда человек обижается (носит в себе обиду, думает о мести) – это сигнал для Высших Сил и Кармы, что человек всё хочет сделать сам и в этом случае наказательные кармические механизмы могут отсрочиваться или не работать вообще какое-то время. А когда вы прощаете человека (отказываетесь держать зло в себе) – вы, как бы, передаёте дело на рассмотрение в судебную инстанцию (Высшим Силам) и кармические, наказательные механизмы включаются сразу, в момент прощения.

Особенно это полезно и эффективно работает, когда вы сами не можете наказать человека и восстановить справедливость в силу его недоступности или потому, что он хорошо защищён и превосходит вас в силе. А вот и Высшие Силы – достанут каждого.

Как это делать?

1. Вы прощаете обидчика, очищаете от зла своё сердце и разум.

2. Обращаетесь к Богу, к Высшим Силам и просите их в молитве (от сердца, своими словами) – восстановить справедливость и помочь создать ситуации таким образом, чтобы обидчик получил сполна за совершённое зло.

Конечно, бывают ситуации, когда необходимы физические действия именно от вас самих. И здесь нужно также придерживаться принципов справедливости, умеренности и законопослушности, чтобы самому не стать кровожадным преступником. И тогда уже может получиться, что вам придётся отвечать перед законом за совершённое зло.

Но в редких случая, как говориться, и по морде съездить допускается. Но если наказать можно применяя силу слова, дипломатию и закон, стремитесь использовать именно эти методы.

Есть ещё один очень сильная техника наказания обидчика – особый эзотерический ритуал!

Сразу скажу – это не проклятье, не сглаз или порча. Когда ритуал проводит – он прибегает к помощи исключительно . К сожалению, подробностей описывать не имею права.

Такие ритуал проводятся в редких особых случаях, когда кто-то совершил что-то очень и очень плохое по отношению к чистой душе. Например, когда какой-то изверг что-то ужасное сделал с ребёнком, др.

Чтобы провести такой ритуал наказания – нужно обратиться к сильному Духовному Целителю. Целитель смотрит ситуацию, изучает меру наказания общаясь с соответствующими Силами, а потом проводит ритуал наказания. При этом наказание на обидчика и на его судьбу становится в виде энергетического воздействия. А дальше это воздействие уже будет работать в жизни, притягивая необходимые негативные события в судьбу этого человека.

Если вы решите, что хотите воспользоваться услугой хорошего Целителя для проведения ритуала наказания – ! Я смогу дать вам контакт такого специалиста.